論網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化

陳曉華

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，各行各業(yè)在人才招聘上都要求人才具備一定的信息技術(shù)或者掌握電腦及相關(guān)軟件的應(yīng)用能力。與此同時(shí)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理的方式和方法也不斷變化。我國(guó)很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到在培育人才、人力資源利用方面互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)所帶來的重要影響。然而，在各類因素的影響下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化工作仍然有進(jìn)一步提升的空間。所以，作為人力資源管理者以及企業(yè)管理人員，都應(yīng)該結(jié)合信息時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，立足經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化舉措進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)新常態(tài);企業(yè)人力資源;人力資源管理創(chuàng)業(yè)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）07-0105-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.105

1 前言

近幾年，我國(guó)國(guó)有企業(yè)以及私有企業(yè)都得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的市場(chǎng)趨勢(shì)下，實(shí)體經(jīng)濟(jì)得到穩(wěn)步發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化與結(jié)構(gòu)調(diào)整也進(jìn)入全新階段。同時(shí)，人才戰(zhàn)略也在黨的十九大中被列為國(guó)家戰(zhàn)略的重要組成部分，各個(gè)企業(yè)及個(gè)人都認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于我國(guó)提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位、實(shí)現(xiàn)民族振興的重要作用，國(guó)家和群眾在人才培養(yǎng)和管理上投入了更多的資源與關(guān)注。通過對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)客戶、技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)與人才競(jìng)爭(zhēng)有著密切的關(guān)系。所以，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)更應(yīng)該對(duì)培養(yǎng)人才、吸引人才的體制、管理方法進(jìn)行優(yōu)化，真正留住人才、挖掘人才潛能，讓企業(yè)人力資源管理效率得到有效提升。同時(shí)，可以廣泛借助大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程的技術(shù)化和信息化發(fā)展。所以，文章結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化實(shí)踐，對(duì)相關(guān)方法及管理路徑進(jìn)行探討。

2 構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源管理體系是管理優(yōu)化的重要前提

目前，我國(guó)很多企業(yè)廣泛應(yīng)用企業(yè)管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)管員工的“金字塔”人力資源管理模式，這就導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略只掌握在高級(jí)管理層手中，普通員工難以將企業(yè)發(fā)展愿景與自身理想進(jìn)行有效整合，難以對(duì)企業(yè)形成歸屬感以及認(rèn)同感。

另外，目前“經(jīng)驗(yàn)+主觀判斷”仍然是企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常使用的方法，這容易導(dǎo)致管理工作缺失科學(xué)性、客觀性。所以，在實(shí)際管理過程中，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供更為客觀、全面、準(zhǔn)確的信息。

人力資源信息可以通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息的基層管理，這樣能夠讓員工社交賬號(hào)與人力資源管理系統(tǒng)之間有機(jī)結(jié)合起來，并形成數(shù)據(jù)鏈路。企業(yè)則能夠更好地對(duì)員工工作能力進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)也能夠根據(jù)員工的自身性格、興趣、優(yōu)勢(shì)等因素評(píng)估員工與崗位的匹配度，提升人崗匹配的合理性。

另外，通過構(gòu)建內(nèi)部辦公系統(tǒng)平臺(tái)，能夠?qū)崿F(xiàn)員工、企業(yè)相關(guān)信息的有機(jī)整合。這樣做能夠讓員工的工作內(nèi)容、任務(wù)量、完成時(shí)間等信息得到準(zhǔn)確的反饋，人力資源管理者可以通過調(diào)取分析歷史數(shù)據(jù)的方式，對(duì)相關(guān)活動(dòng)及管理策略進(jìn)行優(yōu)化，并實(shí)現(xiàn)可視化的員工工作成果展示，員工也可以在此技術(shù)的推動(dòng)下不斷提升自身工作積極性，為后續(xù)與員工進(jìn)行對(duì)接溝通創(chuàng)造良好條件[1]。

3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入新常態(tài)，企業(yè)人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)從“事”變成了“人”。同時(shí)，科學(xué)化、高效化已經(jīng)成為管理主要的發(fā)展方向，并且管理制度和管理手段也變得更為規(guī)范。在這一背景下，對(duì)人力資源管理人員提出更高的能力要求。在我國(guó)企業(yè)人力資源管理者需要通過互聯(lián)網(wǎng)以及信息技術(shù)，推動(dòng)人力資源管理工作的發(fā)展，解決機(jī)制僵化等管理問題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)。

3.1 改進(jìn)工作分析

工作分析是指對(duì)與工作相關(guān)的崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)、勞動(dòng)條件等信息進(jìn)行全面的研究與分析，繼而為人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)、人員晉升、人員薪酬等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的開展提供依據(jù)[1]。可以說，工作分析是人力資源管理的先決條件[2]。

首先，企業(yè)組織層面的工作分析。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式以及行業(yè)標(biāo)桿為依據(jù)，對(duì)企業(yè)主價(jià)值鏈——核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行全面梳理，形成企業(yè)職能模塊及各個(gè)職能模塊之間的最優(yōu)組合方式，以此為依據(jù)優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)。

其次，人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理部門的領(lǐng)導(dǎo)下借助工作坊、流程優(yōu)化軟件等對(duì)部門工作流程進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上整合同一崗位的工作內(nèi)容，以此為依據(jù)確定各部門崗位職責(zé)。

最后，工作所耗用的時(shí)間、具體過程、工作要點(diǎn)等信息，可以通過PAQ法、FJA法進(jìn)行分析，這樣工作細(xì)則及工作描述則可以借助數(shù)據(jù)，運(yùn)用直觀化的方式展現(xiàn)出來。

在人力資源管理工作中，績(jī)效考核、薪酬管理有著重要的地位，而工作分析也有同樣重要的作用，但是常常會(huì)有人力資源管理者忽略這一工作。有效的工作分析，能夠真正對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提升崗位設(shè)置的合理性與科學(xué)性，推動(dòng)細(xì)化、量化工作標(biāo)準(zhǔn)工作的提升，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理總體水平的提升做出貢獻(xiàn)[3]。

3.2 做好人才招聘工作

隨著我國(guó)行業(yè)及人才形勢(shì)的不斷變化，企業(yè)在人才招聘過程中也面臨著更多的挑戰(zhàn)以及更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)。防范招聘風(fēng)險(xiǎn)和降低人才招聘成本已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)廣泛關(guān)注的話題。通過對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行分析，建議企業(yè)人才招聘工作由部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，這樣有利于明確招聘的根本目標(biāo)，并提升人力資源招聘工作的集約化水平[4]。

同時(shí)，人力資源管理者需要輔助各個(gè)部門制定編撰人員招聘計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求以及人力資源存量和缺口，對(duì)招聘工作進(jìn)行合理規(guī)劃。

一般來說，在人才招聘計(jì)劃中應(yīng)該囊括企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)動(dòng)、企業(yè)外部人才引進(jìn)招聘計(jì)劃。但是，目前很多企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)多依靠高層管理者操作，不能靈活運(yùn)用外部招聘機(jī)制，因此需要人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)所處地區(qū)相關(guān)政策，分析當(dāng)?shù)丶跋嚓P(guān)行業(yè)的薪酬水平，對(duì)薪酬福利政策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，在吸引人才的同時(shí)保證招聘工作的可操作性。與此同時(shí)，在招聘計(jì)劃中，還需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況融入具有自身特色的培訓(xùn)方案，一方面提升管理者的人才甄別能力，另一方面為入職的新員工融入團(tuán)隊(duì)、提升專業(yè)水平創(chuàng)造條件[5]。

3.3 編制員工生涯規(guī)劃

在編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，應(yīng)該從組織職業(yè)生涯管理、自我職業(yè)生涯管理兩方面入手，這是因?yàn)閮烧叽嬖谙噍o相成的內(nèi)在關(guān)系與邏輯。具體來說，完善的組織職業(yè)生涯管理能夠幫助員工認(rèn)識(shí)自己、了解自己，也能讓員工更好地了解企業(yè)和組織，為員工與上級(jí)溝通創(chuàng)造有利條件。另外，企業(yè)及組織也可以更好地了解員工的發(fā)展需求以及能力情況[6]。

鑒于組織職業(yè)生涯管理的重要性，建議國(guó)有企業(yè)制定完善的職業(yè)生涯管理制度，要求人力資源管理部門全面掌握員工各方面信息，借助大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段了解自己發(fā)展需求，并為其制訂階梯式人才培養(yǎng)計(jì)劃。與此同時(shí)，人力資源管理部門需要積極與員工進(jìn)行溝通，通過網(wǎng)絡(luò)、社交軟件等及時(shí)向員工傳遞職業(yè)生涯政策、職業(yè)發(fā)展方向、培訓(xùn)計(jì)劃等信息，使員工了解其目前所處的組織位置，明確自身在組織內(nèi)的角色、將來可能發(fā)展的方向等，不僅能夠幫助員工梳理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合的奮斗目標(biāo)，而且還能預(yù)防員工職業(yè)倦怠，對(duì)于穩(wěn)定隊(duì)伍、增強(qiáng)合力、提升員工對(duì)組織滿意程度具有重要意義。

3.4 對(duì)員工培訓(xùn)方式進(jìn)行改革和創(chuàng)新

在實(shí)際生產(chǎn)過程中，員工的實(shí)踐能力對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。因此，傳統(tǒng)開會(huì)的方式進(jìn)行培訓(xùn)，一方面難以提升員工的專業(yè)水平，另一方面難以起到吸引員工關(guān)注的作用。所以，在實(shí)際工作中，需要通過創(chuàng)新和改革培訓(xùn)方式的思路，用新穎的方式吸引員工的關(guān)注。

在培訓(xùn)開展之前，通過線上調(diào)查問卷的方式，了解員工的培訓(xùn)需求以及實(shí)際情況，獲取足夠的信息，為制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供參考。另外，也可以通過線上的方式為員工推送學(xué)習(xí)視頻、文章，鼓勵(lì)員工運(yùn)用微信群分享自己的培訓(xùn)心得，構(gòu)建互動(dòng)、交流的培訓(xùn)模式。還可以運(yùn)用線上答題系統(tǒng)來對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，員工可以隨時(shí)隨地根據(jù)工作安排來反饋培訓(xùn)效果[7]。

3.5 構(gòu)建信息化薪酬統(tǒng)計(jì)管理體系

隨著技術(shù)的發(fā)展，信息化的薪酬統(tǒng)計(jì)管理系統(tǒng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理者掌握員工薪酬情況有著重要的意義。通過信息化的分析軟件，能夠?qū)Ω鱾€(gè)部門、不同員工的工作量、工作內(nèi)容進(jìn)行分析，了解其工作與薪資水平是否匹配，為后續(xù)編制部門薪酬預(yù)算奠定基礎(chǔ)。上級(jí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、未來業(yè)務(wù)拓展需求等審核預(yù)算合理性，要求各部門整改后形成預(yù)算終稿。管理人員將總預(yù)算計(jì)劃分流至各部門、各崗位工作，監(jiān)督并反饋預(yù)算執(zhí)行情況，分析計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際薪資費(fèi)用間差異產(chǎn)生的原因，追溯責(zé)任主體并要求相應(yīng)部門整改。此種模式可以有效控制人力成本。

4 總結(jié)

綜上所述，構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源管理體系是管理優(yōu)化的重要前提。改進(jìn)工作分析，做好人才招聘工作，編制員工生涯規(guī)劃，對(duì)員工培訓(xùn)方式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，構(gòu)建信息化薪酬統(tǒng)計(jì)管理體系，是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的有效手段。作為人力資源管理人員，也需要不斷提升自身業(yè)務(wù)水平，深入企業(yè)發(fā)展實(shí)際，了解企業(yè)實(shí)際用人需求，開展具有針對(duì)性的人力資源管理工作。

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