人力資本社會網(wǎng)絡(luò)視角下企業(yè)創(chuàng)新行為研究

朱 銳， 龍麗宇

(長沙理工大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院， 湖南 長沙 410114)

近年來，隨著研究領(lǐng)域的不斷拓展，越來越多的研究者認為企業(yè)創(chuàng)新將更多地依賴于企業(yè)間資源的整合[1]。人力資本社會網(wǎng)絡(luò)為研究企業(yè)交互網(wǎng)絡(luò)關(guān)系如何影響其創(chuàng)新提供了理論工具，人力資本社會網(wǎng)絡(luò)視角下企業(yè)創(chuàng)新行為也逐漸成為新興的研究領(lǐng)域。

一、人力資本社會網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)創(chuàng)新行為概念、特征及分類

從資源基礎(chǔ)觀來看，人力資本是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，當其他顯性一般性資源被競爭對手模仿時，人力資本中蘊含的隱性資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的唯一真正來源[2]。

(一)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)概念及特征

早期文獻大都集中于企業(yè)合作網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)[1]等關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)管理領(lǐng)域的影響，較少涉及社會網(wǎng)絡(luò)下企業(yè)間人才流動的動態(tài)研究。我國學(xué)者劉善仕、孫博、葛淳棉等人[3]首次提出了“人力資本社會網(wǎng)絡(luò)”概念，即企業(yè)間由于人才流動而整合形成的特殊社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模式，其更好地詮釋了企業(yè)間因人才流動而形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)內(nèi)涵：組織間由于人才流動帶來的人力資本資源的轉(zhuǎn)移。人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的特征在于：核心資源易獲得，企業(yè)通過人才流動更易獲得外部重要的各項戰(zhàn)略核心資源，然后通過內(nèi)部人員的知識消化轉(zhuǎn)變成企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略資源；資源易轉(zhuǎn)移，企業(yè)的知識、技術(shù)等重要的核心資源需要以企業(yè)的人力資本為媒介，人員之間進行有效溝通能夠快速便捷地轉(zhuǎn)移資源；資源類型豐富，人力資本社會網(wǎng)絡(luò)可通過管理型、技術(shù)型、市場型專業(yè)人才等獲得涵蓋管理、技術(shù)、市場等方面的豐富資源；資源來源廣、交易成本低，企業(yè)可通過企業(yè)間人才流動迅速地與其他企業(yè)形成聯(lián)結(jié)合作關(guān)系，資源來源攫取成本相對更低[4-5]。

(二)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的分類與測量

1.人力資本社會網(wǎng)絡(luò)類型

當前研究并未完全明確人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的分類標準，大多學(xué)者都是基于人才類型的異質(zhì)性[6]和人才流動方向[7]來展開探討。按照人才類型，可將人力資本社會網(wǎng)絡(luò)分為技術(shù)型、管理型和市場型人力資本社會網(wǎng)絡(luò)；根據(jù)人才流動方向，可分為流入型、流出型人力資本社會網(wǎng)絡(luò)。

2.人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的衡量指標

要清晰闡明人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新行為和績效的影響，如何衡量人力資本社會網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要。人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的衡量指標能夠衡量企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)位置，從而表征企業(yè)在此關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中對資源的獲取情況。其中，網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞指數(shù)是主要的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)衡量指標[8]，分別側(cè)重于企業(yè)獲取資源的豐富程度和所獲得資源的異質(zhì)性[9]。

雖然網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞指數(shù)兩種衡量指標在現(xiàn)有研究中得到普遍運用，但在人力資本社會網(wǎng)絡(luò)中，網(wǎng)絡(luò)中心度高的企業(yè)把其他聯(lián)結(jié)企業(yè)看成是同質(zhì)的，而在現(xiàn)實中各企業(yè)是存在差異的；而且在測量結(jié)構(gòu)洞指數(shù)時也未區(qū)分人力資本社會網(wǎng)絡(luò)類型。因此，未來研究可以在中心度基礎(chǔ)上加入異質(zhì)性測量指標，探討社會網(wǎng)絡(luò)視角下人力資本資源獲取的多樣性，同時對結(jié)構(gòu)洞指數(shù)也可以構(gòu)建不同流動方向的模式。

(三)企業(yè)創(chuàng)新行為特征分析

創(chuàng)新實則是各種知識整合積累的集成，其具有復(fù)雜性、不確定性和集成性。企業(yè)的創(chuàng)新行為是一個動態(tài)復(fù)雜的過程，由于技術(shù)的不確定性，其通常面臨著較高的機會成本，結(jié)果也存在模糊性。在技術(shù)創(chuàng)新更加復(fù)雜、市場環(huán)境更加多變的背景下，僅僅利用內(nèi)部資源提升內(nèi)部能力已經(jīng)遠遠不夠[10]，越來越多的企業(yè)開始搜尋外部知識為企業(yè)注入新血液，將其整合到企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)資源中。企業(yè)創(chuàng)新同大多數(shù)生產(chǎn)經(jīng)營活動一樣，都需要經(jīng)歷規(guī)劃、投入和產(chǎn)出三個基本階段[5]，后兩個階段可以統(tǒng)稱為企業(yè)的創(chuàng)新行為。在創(chuàng)新投入階段，大量的技術(shù)投資在未形成具體的實用價值之前，仍然具有很大的模糊性；只有經(jīng)過大量實踐，實現(xiàn)了產(chǎn)品創(chuàng)新、流程改造創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等的實際產(chǎn)出，才能夠大大提升企業(yè)的市場競爭力。

在知識經(jīng)濟時代，持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新能力有利于企業(yè)成長發(fā)展，而企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新知識內(nèi)化于個體的思想和行動中，許多學(xué)者也探討了人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的重要作用。然而，企業(yè)處于動態(tài)復(fù)雜的環(huán)境，脫離環(huán)境靜態(tài)地研究人力資本對企業(yè)的影響是不夠全面的。

二、人力資本社會網(wǎng)絡(luò)視角下企業(yè)創(chuàng)新行為影響機制分析

人力資本社會網(wǎng)絡(luò)視角下，企業(yè)創(chuàng)新行為實質(zhì)上是企業(yè)間因人才流動而發(fā)生的信息、知識、技術(shù)等人力資本資源轉(zhuǎn)移，進而對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響[11]。本文在梳理和總結(jié)已有文獻的基礎(chǔ)上，主要分析：人力資本社會網(wǎng)絡(luò)類型對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響；人力資本社會網(wǎng)絡(luò)影響企業(yè)創(chuàng)新行為的衡量方式；人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響方式；影響人力資本社會網(wǎng)絡(luò)作用發(fā)揮的情境因素。

(一)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)類型對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響

企業(yè)管理類人才具備的是管理經(jīng)驗等跟管理相關(guān)的人力資本資源，技術(shù)類人才更側(cè)重于具備研發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品信息等人力資本資源，因此不同類型的人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響也存在很大的異質(zhì)性。管理類人才可以幫助企業(yè)獲得更為精準的市場信息，通過發(fā)揮其信息處理能力，為企業(yè)提高決策效率，減少創(chuàng)新投入方面的不確定性[12]；技術(shù)類人才可利用其產(chǎn)品研發(fā)的前沿知識，提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，帶來更多創(chuàng)新產(chǎn)出。企業(yè)管理型人才、科技人才的流動所帶來的創(chuàng)新資源要素的流入，能夠增強企業(yè)知識聚合吸收儲備能力，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量。

在人力資本社會網(wǎng)絡(luò)中，人才流入構(gòu)成的人才流入網(wǎng)絡(luò)和人才流出構(gòu)成的人才流出網(wǎng)絡(luò)所負載的資源存在差異。企業(yè)通過人才流入可獲取直接承載于個體的人力資本核心資源[7]，率先利用差異性信息、知識和技術(shù)等創(chuàng)新元素更好地掃清研發(fā)方面的障礙，進而提升自身的創(chuàng)新速度[9]。人才外流則是企業(yè)通過與前員工保持社會關(guān)系，為知識流動開辟新渠道，從而達到資源回流的目的[2]。人才外流可以帶來其他企業(yè)的新想法，當企業(yè)將這些外部知識與自身實際相結(jié)合時，能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出[7]。雖然人才流入和人才流出均能提升企業(yè)的創(chuàng)新行為，但是人才流入的知識溢出效應(yīng)比人才流出強。企業(yè)通過人才流入獲得的資源多為隱性、深度的戰(zhàn)略資源，人才流出則是顯性、一般性資源，因此兩者對企業(yè)創(chuàng)新行為的提升效果不同。

(二)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)影響企業(yè)創(chuàng)新行為的衡量方式

不同企業(yè)所占據(jù)的人力資本社會網(wǎng)絡(luò)位置不同，本文采用網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞指數(shù)來衡量企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)位置，分析不同網(wǎng)絡(luò)位置對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

中心度越高的企業(yè)，通過人才流動與之關(guān)聯(lián)的企業(yè)就越多，獲得的知識技術(shù)等信息資源也越豐富[3]。處于人力資本社會網(wǎng)絡(luò)中心位置的企業(yè)向其他利益相關(guān)者傳遞出良好的聲譽信號[13]，其他利益相關(guān)者的信任與良好的合作關(guān)系緩解了企業(yè)在面臨研發(fā)創(chuàng)新的高成本時的融資約束，并且通過聲譽信任機制下的人才合作，以及資源和創(chuàng)新動力等要素的綜合作用，企業(yè)創(chuàng)新績效更容易得到提高。同時，人力資本社會網(wǎng)絡(luò)中心度越高的企業(yè)在人才的甄選上有更多的選擇，其通過獲得有益于創(chuàng)新的關(guān)鍵人才，得到與創(chuàng)新相關(guān)的關(guān)鍵知識和技術(shù)，幫助企業(yè)攻克技術(shù)難題，掃除知識障礙，同時降低創(chuàng)新過程中的不確定性和風(fēng)險。擁有相對較多的結(jié)構(gòu)洞數(shù)量時，企業(yè)就能夠通過結(jié)構(gòu)洞特殊的聯(lián)結(jié)方式獲得更多更好的信息資源，將資源和知識整合，從而獲得更多競爭優(yōu)勢、更合理的資源配置，促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升[3]。隨著結(jié)構(gòu)洞數(shù)目的持續(xù)不斷增加和企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)對異質(zhì)性、高質(zhì)量資源的吸收能力將不斷增強，這對企業(yè)創(chuàng)新績效將產(chǎn)生正向的提升效果[14]。

企業(yè)創(chuàng)新活動往往存在高度的不確定性和知識技術(shù)壁壘、市場風(fēng)險等，具有高中心度和豐富結(jié)構(gòu)洞的企業(yè)能獲得各種競爭性、非冗余資源，降低創(chuàng)新活動的模糊性，降低研發(fā)風(fēng)險，提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平。企業(yè)的良好表現(xiàn)對社會網(wǎng)絡(luò)中其他高素質(zhì)人才具有強烈的吸引力，因此企業(yè)創(chuàng)新能力的提升又反過來促進其內(nèi)部人力資本存量的增加和質(zhì)量的提高，這樣企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)與其創(chuàng)新投入之間就形成了良性互動。

(三)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響方式

本文將人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響方式歸納如下：人才流入使企業(yè)獲取核心信息的能力(準確性、時效性、獨特性)受到影響，通過人才流動影響企業(yè)的人力資本存量以及質(zhì)量，從而影響企業(yè)整體知識吸收儲備水平；人才流入的直接創(chuàng)新資源溢出。

人力資本社會網(wǎng)絡(luò)會影響包括人力(人的知識技能和能力)、社會(人與人之間的關(guān)系)和組織(企業(yè)內(nèi)部的流程和慣例)[15]的人力資本存量，從而影響企業(yè)對知識存量的消化吸收。當企業(yè)高管具有豐富的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系時，他們會將更多的信息嵌入自己的思想體系中，形成知識存量。當新知識與企業(yè)或者管理者的儲備知識重疊時，知識往往更容易被消化吸收。因此積累的知識存量越多，管理者對新知識的記憶和利用能力越強，管理者的吸收能力也會隨之增強；隨著管理層吸收能力的增強，企業(yè)整體的創(chuàng)新能力也會逐漸加強。有研究者認為人力資本資源對企業(yè)創(chuàng)新的影響是通過影響企業(yè)的信息獲取能力來發(fā)揮作用的[16]。企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的資源共享，降低企業(yè)的交易、協(xié)調(diào)成本和企業(yè)研發(fā)工作的風(fēng)險[17]，從而提高企業(yè)創(chuàng)新競爭力。

與企業(yè)通過業(yè)務(wù)合作、聯(lián)盟等形成的企業(yè)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲得的資源相比，人力資本社會網(wǎng)絡(luò)可以通過人才流動更直接和深入地獲取核心資源。同時，當企業(yè)在人才流動形成的人力資本網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)網(wǎng)絡(luò)中心位置時，其能夠直接獲得人力資本流入企業(yè)自身的知識，同時又能獲得外部企業(yè)的各種重要戰(zhàn)略核心資源，有利于降低本企業(yè)的研發(fā)風(fēng)險，進而提高創(chuàng)新績效。

綜上所述，現(xiàn)有的許多研究驗證了人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)表現(xiàn)的正向積極影響，但現(xiàn)在部分企業(yè)由于其企業(yè)制度以及內(nèi)控系統(tǒng)的不健全，代理人會利用社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系作出自利行為，由此產(chǎn)生的嚴重代理問題將對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。因此，在考慮人力資本社會網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系時，要同時考慮正面和負面影響，全面闡明社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)績效的影響機制。

(四)影響人力資本社會網(wǎng)絡(luò)作用發(fā)揮的情境因素

當企業(yè)占據(jù)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略地位時，其在知識、信息和技術(shù)等資源的獲取上具有優(yōu)勢，但是企業(yè)處于動態(tài)環(huán)境中，需充分考慮內(nèi)外部情境因素對人力資本社會網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮作用的影響。以下分別從環(huán)境層面影響因素和企業(yè)層面影響因素進行探討。

1.環(huán)境層面影響因素

從社會網(wǎng)絡(luò)形成的影響因素來看，企業(yè)所屬區(qū)域的經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展水平和區(qū)域人才政策對人才流動和人才集聚都具有重要影響[18]。有人認為區(qū)域的技術(shù)創(chuàng)新水平、醫(yī)療服務(wù)以及環(huán)境質(zhì)量等發(fā)展特征對研發(fā)人員的大規(guī)模流動具有顯著正向吸引作用，人才流動形成的資源大量聚集能有效提高企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模強度[19]。企業(yè)的人力資本資源獲取可能會受到地理和文化距離、制度環(huán)境等因素的影響[7]。一般來講，地理距離和文化距離越大，人力資本資源的轉(zhuǎn)移阻礙越大。這將大幅減弱企業(yè)間人才的有效交流強度，使資源獲取效率降低。制度環(huán)境是指企業(yè)的市場化發(fā)展水平，指數(shù)越高，其對企業(yè)經(jīng)營活動的干預(yù)程度越小，因此制度環(huán)境較好的企業(yè)能更有效率地通過社會網(wǎng)絡(luò)獲得人力資本資源并加以高效利用，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)層面影響因素

從資源利用角度來看，從資源獲取到資源利用的過程中，資源的轉(zhuǎn)化還受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響，如企業(yè)的資源吸收消化能力、高管團隊的多樣性、企業(yè)的戰(zhàn)略定位等[20]。企業(yè)的資源吸收消化能力越強，說明企業(yè)研發(fā)經(jīng)驗越豐富，知識基礎(chǔ)扎實，對多樣化和專業(yè)化的人力資本資源具有很好的辨認、理解、轉(zhuǎn)變和應(yīng)用的能力，因而能夠更好地提高自身的創(chuàng)新能力。此外，高管團隊的多樣性也有利于企業(yè)吸收利用外部獲取的人力資本資源，不同類型的高管對于企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和人才甄選標準等不同，而這種差異化戰(zhàn)略導(dǎo)向偏好會影響人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的形成和作用的發(fā)揮，多樣化的高管團隊組成有利于企業(yè)吸收從外部注入的管理型知識、信息和能力等人力資本資源，促進企業(yè)開發(fā)式創(chuàng)新活動的開展[21]。此外，不同戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)人力資本資源的利用程度不同，如以技術(shù)導(dǎo)向為主的企業(yè)更傾斜于獲取技術(shù)型人才，其通過技術(shù)型人才的大量流入進行企業(yè)內(nèi)部技術(shù)知識的整合，進而推動企業(yè)創(chuàng)新；市場導(dǎo)向型企業(yè)強調(diào)以用戶為導(dǎo)向，需獲取更多的市場型人才來為客戶、企業(yè)創(chuàng)造價值。

三、研究展望

基于以往文獻，本文總結(jié)了人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的概念、特征、分類及衡量指標，對企業(yè)創(chuàng)新行為的特征進行了分析，并闡述了人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新的影響。未來可以從以下幾個方面對該領(lǐng)域進行深入研究：一是區(qū)分人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的異質(zhì)性，討論技術(shù)型、管理型和市場型人力資本社會網(wǎng)絡(luò)如何影響企業(yè)創(chuàng)新，在對企業(yè)創(chuàng)新的影響上是否表現(xiàn)出替代效應(yīng)或協(xié)同效應(yīng)；構(gòu)造人才流入網(wǎng)絡(luò)和人才流出網(wǎng)絡(luò)的差異性組合，探討這些差異性組合與企業(yè)創(chuàng)新行為間的關(guān)系等。二是可以進一步研究人力資本如何通過與其他創(chuàng)新要素交互作用來共同提高企業(yè)創(chuàng)新績效，構(gòu)建人才鏈、創(chuàng)新鏈和成果鏈的協(xié)同發(fā)展機制，促進企業(yè)各創(chuàng)新要素與自主創(chuàng)新成果之間的耦合協(xié)同發(fā)展。三是后續(xù)研究可以深入探討人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)財務(wù)績效、市場績效國際化表現(xiàn)等方面的影響。同時，在探討人力資本社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)的綜合影響時，需要考慮行業(yè)競爭、企業(yè)高管團隊特征等各方面的情境因素。