知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新意義和對策研究

韋星 陜西宏星電器有限責任公司

在知識經(jīng)濟時代背景下，我國國企已經(jīng)意識到了外部市場環(huán)境對于自身發(fā)展的影響，并且開始積極推動內(nèi)部管理體系的創(chuàng)新調(diào)整，在人力資源管理方面也比較顯著。特別是很多國企都借助于深化改革戰(zhàn)略，在人力資源管理中積極引入了現(xiàn)代企業(yè)管理理論，使得人力資源管理活動變得更加靈活，能夠給國企發(fā)展提供高素質(zhì)人才支持。但是需要注意的是，當前有相當一部分國企在人力資源管理方面依然存在顯著的滯后性，整體管理體系的競爭力不足，有必要在后續(xù)時間里積極進行創(chuàng)新拓展。下面也以此為切入點，談一談知識經(jīng)濟時代背景下國企人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

一、知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理發(fā)生的變化

知識經(jīng)濟時代給我國國企人力資源管理工作帶來了諸多轉(zhuǎn)變。一方面，知識經(jīng)濟時代背景下國企面臨的市場競爭將會更加激烈，要求國企能夠切實提高自身的創(chuàng)新能力，在行業(yè)環(huán)境中提高自身的核心競爭力。企業(yè)技術(shù)更迭與產(chǎn)品創(chuàng)新跟高素質(zhì)人才是密不可分的。因此國企要想適應(yīng)知識經(jīng)濟時代背景，就必須要重視人力資源管理工作，并通過高質(zhì)量的人力管理活動吸收優(yōu)質(zhì)外部人才，留住高素質(zhì)內(nèi)部人才。另一方面，知識經(jīng)濟時代背景下國企人力資源管理工作也會變得更加復雜，需要進行管理內(nèi)容與管理方式的創(chuàng)新。過去，國企人力資源管理工作更傾向于思政工作，通過必要的思政教育提高內(nèi)部員工的凝聚力。這種方式在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)過時，需要積極進行創(chuàng)新調(diào)整。這是因為知識經(jīng)濟時代下國企內(nèi)部員工通常都為知識型員工。這類員工在參與工作的過程中，希望能夠跟企業(yè)一起成長。在這種情況下，國企原來依托于思政教育的人力資源管理模式就很難滿足知識型員工的需求，需要國企進行積極轉(zhuǎn)變與調(diào)整。

二、知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新意義

（一）發(fā)揮內(nèi)部員工潛力

在知識經(jīng)濟時代背景下，國企做好人力資源管理創(chuàng)新工作，能夠充分發(fā)揮內(nèi)部員工的潛力。在傳統(tǒng)國企人力資源管理體系中，各個員工參與工作的積極性不高，通常都處于被動狀態(tài)。而進行人力資源管理創(chuàng)新拓展以后，國企就可以全面引入現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的激勵模塊，通過獎懲激勵體系切實提高員工參與工作的積極性，激發(fā)各個員工的內(nèi)在潛力。這樣，國企就可以較好改善企業(yè)內(nèi)部氛圍，促使員工形成較強的內(nèi)部凝聚力與向心力，使得員工團隊爆發(fā)出更強的戰(zhàn)斗力。

（二）避免優(yōu)秀人力流失

當前我國國企發(fā)展過程中，人力流失問題已經(jīng)非常嚴重，導致國企內(nèi)部人才隊伍的綜合素質(zhì)有所下滑。在這種情況下，國企做好人力資源管理創(chuàng)新工作就可以較好避免優(yōu)秀人才流失問題。這主要是因為人力資源管理創(chuàng)新調(diào)整以后，可以提高人力資源管理體系的競爭力，幫助國企留住優(yōu)秀人才。這也要求國企在進行人力資源創(chuàng)新的時候，充分明確優(yōu)秀人才的訴求，同時還要結(jié)合人才市場的具體現(xiàn)狀進行全面調(diào)研，才能夠保證最終形成的創(chuàng)新人力管理體系可以發(fā)揮較好的效果。

（三）提高企業(yè)核心競爭力

國企在知識經(jīng)濟時代背景下對于高素質(zhì)人才的需求更加顯著，在很大程度上決定了企業(yè)的核心競爭力。相較于民營企業(yè)來說，國企的經(jīng)營模式比較僵硬，導致較多國企都很難取得核心競爭力，無法有效利用行業(yè)市場環(huán)境中的各類資源。但是在推動人力資源管理創(chuàng)新工作以后，這種情況就可以得到較好的改善。這主要是因為人力資源管理創(chuàng)新過程中，可以提高人力資源管理與國企戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)動水平，提高國企人力儲備的前瞻性，使得國企業(yè)務(wù)發(fā)展可以得到高素質(zhì)人才的支持，取得更強的核心競爭力。

三、知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

知識經(jīng)濟時代對于國企人力資源管理的影響是非常顯著的，要求國企積極更新人力資源管理理念。但是當前很多國企在這方面還存在較多不足，受到傳統(tǒng)管理理念的限制，導致人力資源管理工作很難實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。特別是較多國企還在實施傳統(tǒng)的人事管理層面，導致人力資源管理體系變得非常僵硬，同時也無法深入到國企戰(zhàn)略發(fā)展層面上，應(yīng)該在后續(xù)時間里積極進行創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。

（二）人力資源管理計劃滯后

知識經(jīng)濟時代要求國企人力資源管理計劃具有較強的靈活性和前瞻性，才能夠適應(yīng)國企內(nèi)外部環(huán)境的變化。但是目前國企在制定人力資源管理計劃的時候，并沒有融入戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，導致當前的人力資源管理計劃的滯后性非常顯著，很難給國企發(fā)展提供較為顯著的戰(zhàn)略支撐。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是因為較多國企還沒有認清人力資源管理與戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，導致兩者的融合程度不足。

（三）人力資源管理制度欠缺

知識經(jīng)濟時代要求國企可以提高人力資源管理的激勵水平，同時還要優(yōu)化內(nèi)部管理制度內(nèi)容，消解那些不和諧的制度，提高國企對于高素質(zhì)人才的吸引力。但目前較多國企的激勵機制效果較差，同時也忽視了以人為本的相關(guān)理念，導致人力資源管理過程中引發(fā)了較多的內(nèi)部矛盾，造成了較為嚴重的人力流失情況。

（四）人力資源培訓工作不足

國企目前在人力資源管理過程中已經(jīng)涉及了員工培訓體系，推動內(nèi)部員工綜合能力的潛移默化提升。但是需要注意的是，很多國企在人力資源培訓方面都表現(xiàn)得比較隨意，針對性不強。在設(shè)計培訓內(nèi)容的時候，以思想教育為主，真正涉及崗位技能的培訓活動比較少。這種培訓體系無疑是無法滿足知識型員工需求的，同時也無法推動員工與國企的共贏發(fā)展。

（五）沒有發(fā)揮企業(yè)文化作用

國企在人力資源管理中還沒有充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，導致員工的內(nèi)部凝聚力與向心力存在顯著不足，很容易出現(xiàn)人力流失的情況。這主要是因為較多國企在知識經(jīng)濟時代下并沒有關(guān)注企業(yè)文化的價值。甚至部分領(lǐng)導者對于企業(yè)文化的內(nèi)涵還不了解，同時也不認可企業(yè)文化在人力管理方面的戰(zhàn)略作用。這些情況都導致國企的企業(yè)文化建設(shè)進程比較緩慢，很難在人力管理中發(fā)揮突出的戰(zhàn)略作用。

四、知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）實現(xiàn)人力資源管理理念創(chuàng)新

國企人力資源管理過程中，應(yīng)該全面推行管理理念的創(chuàng)新，給后續(xù)管理工作的調(diào)整，提供思想上的支撐。

第一，從以前的職能導向轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導向。在知識經(jīng)濟時代背景下，原來職能導向人力資源管理模式已經(jīng)面臨全面淘汰，需要國企積極貫徹戰(zhàn)略導向的人力資源管理模式。即國企需要充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略價值，并將其提升到戰(zhàn)略層面上，使得人力資源管理工作可以給國企戰(zhàn)略發(fā)展提供較好的支撐。

第二，從以前的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)。這也要求國企可以充分認識到人力資源管理體系在知識經(jīng)濟時代背景下發(fā)生的變化，積極推動人力資源管理范圍的拓展，突破傳統(tǒng)薪酬、晉升等管理內(nèi)容，增設(shè)人文關(guān)懷、人力咨詢、人力規(guī)劃等多項內(nèi)容，形成完善的人力資源開發(fā)體系，使得人力資源管理具有更強的靈活性與主動性。通過這種思想創(chuàng)新，就可以帶動人力資源管理體系進入新的格局，給國企長遠穩(wěn)定發(fā)展提供較好的支撐。

（二）推動人力資源管理計劃創(chuàng)新

國企在進行人力資源管理創(chuàng)新的時，也要推動管理計劃的創(chuàng)新，能夠給管理工作提供較好的指引。

第一，融入國企戰(zhàn)略發(fā)展目標。國企在設(shè)計人力資源管理計劃的時候，應(yīng)該積極融入戰(zhàn)略發(fā)展目標，使得人力資源管理計劃具有較強的前瞻性，可以給國企戰(zhàn)略發(fā)展提供較好的人力支撐。這也要求國企人力資源部門可以多參與戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)會議，明確國企未來一段時間里的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，并基于此設(shè)計針對性較強的人力資源管理目標，完成中長期人力資源管理計劃的設(shè)計。

第二，做好人力資源戰(zhàn)略儲備工作。國企人力資源管理計劃制定過程中，還要做好人力資源儲備工作。這也要求國企人力資源管理部門，可以結(jié)合國企戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行綜合分析，明確國企未來一段時間里的人才需求情況，并跟國企當前的人才隊伍現(xiàn)狀作對比，制定現(xiàn)有人才的儲備發(fā)展計劃。這樣，國企人力資源管理計劃就具有更強的合理性，同時也能夠結(jié)合國企戰(zhàn)略調(diào)整進行動態(tài)優(yōu)化，在較長的時間周期里給國企持續(xù)提供高素質(zhì)人才。

（三）構(gòu)建人力資源管理科學制度

國企在知識經(jīng)濟時代背景下，還要構(gòu)建科學合理的人力資源管理制度內(nèi)容，使得人力資源管理工作變得更加規(guī)范，同時對于內(nèi)部員工也產(chǎn)生較強的吸引力。

第一，制定激勵性較強的管理模塊。在知識經(jīng)濟時代背景下，國企一定要提高人力資源管理的激勵性，使得員工能夠積極參與到工作崗位當中。這也要求人力資源管理部門可以從物質(zhì)激勵與精神激勵入手，豐富國企內(nèi)部激勵元素，對員工產(chǎn)生積極影響。在具體設(shè)計激勵元素的時候，國企還可以考慮開展激勵需求的內(nèi)部調(diào)研工作，收集員工對于激勵元素的感知現(xiàn)狀與需求情況，保證激勵元素能夠?qū)T工產(chǎn)生較強吸引力，充分發(fā)揮激勵元素的價值。

第二，優(yōu)化內(nèi)部管理細節(jié)內(nèi)容。在知識經(jīng)濟時代，國企還要在制定內(nèi)部管理制度內(nèi)容的時候，全面貫徹以人為本的相關(guān)理念，保證各項管理制度都具有較高的人情味，避免出現(xiàn)不合理的管理制度。在具體設(shè)計管理制度的時候，國企可以考慮讓內(nèi)部員工積極參與其中，發(fā)揮他們的主人翁意識。當員工認為內(nèi)部管理制度內(nèi)容不合理的時候，也可以提出不同建議。而管理層則結(jié)合員工的建議內(nèi)容適當調(diào)整管理制度。這樣，國企就可以在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，避免因為管理制度不合理而引發(fā)人力流失。

（四）建立人力資源精細化培訓模式

國企在知識經(jīng)濟時代應(yīng)該構(gòu)建人力資源精細化培訓模式，切實提高國企內(nèi)部員工隊伍的綜合素質(zhì)水平。

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼睦砟?。國企中高層領(lǐng)導者應(yīng)該在知識經(jīng)濟時代，全面貫徹人才戰(zhàn)略的相關(guān)理念，充分認識到高素質(zhì)人才給國企發(fā)展帶來的重要支撐作用。通常，國企人力資源部門還要跟各個業(yè)務(wù)部門做好溝通協(xié)作，針對內(nèi)部不同崗位進行勝任力模型分析，提取關(guān)鍵的勝任力指標，然后對比員工當前的素質(zhì)能力情況，直觀展示各個在職員工在綜合素養(yǎng)方面存在的欠缺與不足，并在后續(xù)時間里開展針對性較強的培訓工作。

第二，開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。國企后續(xù)還要積極開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動，引導員工明確未來成長發(fā)展的方向。在具體開展職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，國企需要根據(jù)員工當前的崗位工作，以及國企內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)情況，明確不同崗位的晉升路線。接著人力管理人員還要結(jié)合員工自身偏好，幫助他們完成職業(yè)生涯規(guī)劃工作。在這個過程中，國企還要充分提高崗位晉升的透明度，明確不同崗位的晉升條件，使得員工可以在參與崗位工作的時候跟企業(yè)一起成長，實現(xiàn)雙方的共贏發(fā)展。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)文化熏陶作用

國企在進行人力資源管理創(chuàng)新的時候，也應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶作用，幫助國企留住高素質(zhì)人才。

第一，設(shè)計優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)文化對于國企長遠發(fā)展的影響力變得更加顯著。因此國企應(yīng)該積極豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵，使得企業(yè)文化具有更強的競爭力。在具體設(shè)計企業(yè)文化的時候，國企也不要盲目借鑒其他企業(yè)的企業(yè)文化要素，而應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的歷史發(fā)展和未來戰(zhàn)略等內(nèi)容展開深入剖析，從中提取最關(guān)鍵的文化內(nèi)涵。接著企業(yè)還要做好內(nèi)部員工集體價值觀的分析，最終設(shè)計最合理的企業(yè)文化。

第二，強化企業(yè)文化的熏陶作用。在企業(yè)文化設(shè)計完成以后，國企就要將其融入企業(yè)內(nèi)部管理的各項制度中，使得內(nèi)部員工都可以積極踐行企業(yè)文化的內(nèi)涵。在這個過程中，國企不要強行貫徹企業(yè)文化，而應(yīng)該使用更加溫和的方式傳播企業(yè)文化。一方面，國企可以在內(nèi)部張貼一些關(guān)于企業(yè)文化的標語，對員工產(chǎn)生潛移默化的影響，提高他們對于企業(yè)文化的認可度，并將其貫徹到日常工作中。另一方面，國企可以多設(shè)計一些內(nèi)部文娛活動，使得企業(yè)文化可以通過這些活動得到有效延伸，提高內(nèi)部員工的凝聚力與向心力。

五、結(jié)語

綜合來看，知識經(jīng)濟時代對于國企人力資源管理體系提出了較多新要求，迫使國企在后續(xù)發(fā)展中積極調(diào)整人力資源管理制度，優(yōu)化人力管理環(huán)境。因此對于國企來說，應(yīng)該充分明確知識經(jīng)濟時代所帶來的諸多改變，同時還要更新人力管理理念，結(jié)合國企戰(zhàn)略發(fā)展制定針對性較強的人力資源管理計劃。在這過程中，國企也要在平時積極進行內(nèi)部員工的需求調(diào)研，立足于薪酬、培訓、晉升、工作環(huán)境等多個層面展開深入分析，盡可能滿足員工的各類合理訴求。這樣，國企人力資源管理體系就可以在知識經(jīng)濟時代下實現(xiàn)創(chuàng)新拓展，推動國企人力隊伍的高質(zhì)量發(fā)展。