高校輔導員隊伍建設有效激勵機制研究

陳海菊，張麗玲，高欣

（河北科技師范學院，河北 秦皇島）

一 引言

當前，中國已經進入了新的歷史發(fā)展時期，高校教育理念及教育方式無論是從廣度還是到深度均面臨著巨大變革，高校的思想政治教育工作也被賦予了新的使命。高校輔導員隊伍自上世紀50年代創(chuàng)建以來，一直擔負著對大學生思想政治教育的重要職責，是高校立德樹人任務的重要執(zhí)行者和實施者，是高校教職工中與學生接觸距離最近、關系最親、感情最深的一個特殊群體。2018年的全國教育大會，習近平總書記強調“堅持把立德樹人作為根本任務，堅持把教師隊伍建設作為基礎工作”“思想政治工作是學校各項工作的生命線，各級黨委、各級教育主管部門、學校黨組織都必須緊緊抓在手上”[1]，思想政治工作的重要性被提到了新的政治高度。

輔導員隊伍建設關系到高校思想政治工作的全局，如何有效激勵輔導員隊伍建設，是推動該隊伍高質量、可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，其緊迫性也被推到了與新時代發(fā)展并肩的風口浪尖。新時代高校輔導員隊伍建設離不開輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標，其激勵機制應當圍繞激發(fā)高校輔導員群體的內生動力進行，從思想上、理論上和實踐上與黨中央和國家要求、與新時代發(fā)展要求、與中國特色社會主義發(fā)展要求接軌：輔導員個人信仰篤定、博學多才、慧心妙舌，對學生關懷備至，是學生的良師益友；輔導員隊伍理論功底深厚、專業(yè)知識扎實、綜合素質過硬、隊伍結構合理、工作積極創(chuàng)新。

二 激勵及激勵機制

（一） 激勵（Motivation）

激勵，心理學認為是持續(xù)激發(fā)人工作動機，從而使個體有效完成組織目標的過程。即人的行為受動機支配，而動機由需要引起。當人的需要不能得到滿足時，個體會產生緊張不安的心理，當個體感受到目標可實現(xiàn)時，緊張不安的心理會轉變?yōu)閷崿F(xiàn)目標的動力，從而個體會有為實現(xiàn)目標而產生的行為[2]。如若目標實現(xiàn)，則需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)消除，而后又會產生新的需要，引發(fā)下一輪行為和需要的產生，這個過程就是激勵的過程[3]。

激勵也是管理學中的一個重要概念，是管理者通過一系列導向或措施，引導員工產生實現(xiàn)管理者設定的目標的活動過程。這個過程的實現(xiàn)，需要管理者了解員工在目標實現(xiàn)過程中的關切，推出相應的激勵措施，以達到個人目標和管理者目標的一致，也可以是外部壓力轉化為內部動力的過程。

（二） 激勵機制

激勵機制是人為構建的、包括各種激勵制度和規(guī)范的系統(tǒng)。高校輔導員隊伍激勵機制的構建是高校著眼于輔導員隊伍實際、立足于輔導員隊伍的發(fā)展、發(fā)揮輔導員管理者和教師雙重身份的組織保障和活力源泉。

三 高校輔導員隊伍現(xiàn)狀與各項政策、制度執(zhí)行落實過程中的矛盾分析

課題組通過對河北省部分高校(共116名輔導員)進行了調查，以下為高校輔導員現(xiàn)狀與制度實施過程中的矛盾分析。

（一） 專業(yè)化職業(yè)化要求與輔導員隊伍現(xiàn)狀的矛盾

2014年教育部發(fā)布的《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準》）中明確規(guī)定，輔導員應具備思想政治工作相關的寬口徑知識儲備以及相應的職業(yè)能力特征。而高校輔導員自招錄以來一直沒有設定統(tǒng)一標準，專業(yè)來源口徑較寬，對文理科類均無限制，《標準》公布后，引進的輔導員仍不能達到《標準》中的工作能力需求。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是在《標準》發(fā)布前輔導員隊伍已具相當規(guī)模，其中有相當一部分輔導員是工作多年的“老”輔導員，此類輔導員進入輔導員隊伍的原因及途徑多樣，且多為無相關專業(yè)背景、缺少教育管理經驗者，這就造成整個輔導員隊伍專業(yè)化水平較低，個體差異顯著，與《標準》規(guī)定的輔導員應具有的素質相去甚遠。二是輔導員工作強度大、工作時間長、工作無周期等特點導致其專業(yè)化水平提升困難。醫(yī)生的工作是通過治愈患者而告終，律師的工作是隨著案件終結而告終[4]，而輔導員的工作卻只有開始沒有結束。高校輔導員工作涉及：日常事務管理、黨團建、心理健康、特殊關愛、網絡思政、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、突發(fā)事件、宿舍管理、上課考勤、家校聯(lián)系、學業(yè)預警、保險事務、入伍事宜、貧困資助、學生活動等。引進時專業(yè)基礎先天不足，工作后卻無精力及時間補足，這是輔導員隊伍專業(yè)化提升困難的主要原因。

（二） 隊伍結構與高校對輔導員實際需求的矛盾

進入新時期以來，作為高校思政工作的骨干，輔導員隊伍規(guī)模日益龐大，而其結構與實際需求間卻存在較大差異。調查結果顯示，超半數(shù)的輔導員年齡分布在30～40歲，此年齡段工作人員正處于上有老、下有小的工作與生活的焦灼階段，也是最易產生職業(yè)倦怠的年齡段。調查數(shù)據(jù)顯示，輔導員隊伍中男女比例接近1:2，一些需要男輔導員去參與、引領的工作無法正常進行；職稱結構中“中級”職稱占71%，占比最高，其余職稱按占比排布分別為“副高”（16%）、“初職”（11%）、“正高”（2%），可見評高級職稱的目標在輔導員系列中較難實現(xiàn)。分析造成輔導員隊伍結構與實際需求間的矛盾，主要有以下幾點原因：一是輔導員工作的繁雜性使男性不愿進入，或進入后再流失，進而導致男女比例失衡現(xiàn)象。嚴重的失衡不利于對大學生思想和生活的高效引領。二是年齡越大、輔導員工作年限越長、工作強度大、體力及精力狀況不佳等易使輔導員產生職業(yè)倦怠現(xiàn)象；職稱職務晉升困難等使輔導員職業(yè)發(fā)展通路受限；一些專家型輔導員因激勵及引領不夠，對未來職業(yè)發(fā)展缺乏動力，易產生“逃離”輔導員隊伍意愿，導致輔導員隊伍“榜樣”力量引領不足。以上種種，均易使輔導員隊伍渙散、人員流失，最終導致輔導員結構不合理。

（三） 高校輔導員培訓與預期效果不符的矛盾

為解決輔導員理論基礎薄弱的問題，高校多采取對輔導員進行培訓的方式以彌補不足。除了按相關制度規(guī)定對輔導員進行崗前統(tǒng)一培訓外，高校因實力及辦學條件不一，對培訓內容的把握差異性較大。大多高校沒有充分分析輔導員隊伍的實際需求，培訓內容缺乏系統(tǒng)性、針對性和有效性，更少有分級、分類培訓，一些高校甚至僅為完成上級培訓任務而進行培訓，其培訓質量及效果堪憂，有的培訓甚至為無效且浪費時間。有的高校為了組織方便，定制線上培訓，要求輔導員在規(guī)定時間內完成自學，殊不知輔導員上班時零碎時間無法集中精力學習，下班時又有很多家務及其他事情干擾，培訓效果不佳。

（四） 輔導員工作強度與社會認可度的矛盾

輔導員低薪酬、無補助，且工作強度大。輔導員實際工作內容涉及范圍較廣，除了《規(guī)定》中提到的思政教育及價值引領等九項內容外，幾乎囊括了學生除課堂學習外的所有方面。輔導員的工作時間被學生各項管理及教育任務占滿，晚上及周末的時間也常需參加各級各類學生活動。同時，高校要求輔導員全天待命以處理學生隨時出現(xiàn)的問題及應對突發(fā)事件。與輔導員相比，任課教師的教學工作顯得輕松許多，只需對自己課堂的授課過程進行管理。

很多人對輔導員職業(yè)的存在質疑，認為是一個給學校各部門打雜、給違紀學生找麻煩的職業(yè)，其作用被邊緣化，甚至被誤解。人們忽視了輔導員的育人及各種引領作用，打擊了輔導員的工作熱情，導致輔導員隊伍不穩(wěn)定現(xiàn)象發(fā)生。

四 高校輔導員隊伍建設有效激勵機制構建

構建有效激勵機制使外界作用力轉變?yōu)檩o導員的內生動力，是高校推進輔導員隊伍建設的重要突破口。有效的激勵機制可使輔導員從“應該達到什么樣的標準”轉變到“我要達到什么樣的水平”，可通過挖掘輔導員的潛能、激發(fā)其熱情、提升其效率，使輔導員隊伍保持活力、崗位保持吸引力。

本研究激勵機制的構建綜合借鑒L.W.Porter（波特）、E.E.Lawler（勞勒）的綜合型激勵模型和美國著名社會心理學家馬斯洛提出的需求層次理論。L.W.Porter、E.E.Lawler的綜合激勵是將外在和內在激勵綜合起來。用于高校輔導員隊伍建設的激勵可考慮從關切輔導員的精神滿足、榮譽關切、成就需要、道德相關、物質需求著手，以形成“激勵-努力-績效-報酬-滿意-激勵”的良性循環(huán)[5]，馬斯洛提出的需求層次理論運用以人為本的管理理念。用于高校輔導員隊伍建設的激勵可考慮從充分挖掘輔導員潛能入手，由低到高分別考慮滿足輔導員的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，實現(xiàn)輔導員隊伍自我實現(xiàn)與高校育人目標的完美結合。綜合以上激勵模型和理論，課題組擬從物質激勵、精神激勵和環(huán)境激勵出發(fā)，對高校輔導員隊伍建設進行激勵機制構建。

（一） 物質激勵

物質激勵在所有激勵措施中是最基礎的激勵，人們通過從事不同的職業(yè)得以謀生，輔導員亦然。開篇中對輔導員隊伍建設歷程的簡述從歷史發(fā)展的角度已對輔導員工作的重要性和不可或缺性做了重點闡述，因此為增強高校輔導員隊伍的吸引力，對輔導員隊伍進行足夠的物質激勵是必要的。

根據(jù)L.W.Porter、E.E.Lawler的綜合激勵理論，物質激勵包括正向激勵和負向激勵。其中正向激勵主要包括福利和待遇，負向激勵主要是指對有違輔導員制度規(guī)范及要求的輔導員進行經濟處罰或福利減免。習近平總書記在第十二屆全國人民代表大會第一次會議上的講話中指出，要“完善包括機會公平在內的社會公平保障體系”“在學有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居上持續(xù)取得新進展。[6]”其中提到的“勞有所得”是對付出與回報公平性的一種體現(xiàn)，正向激勵有利于輔導員在工作過程中體會高校對于其付出的肯定或是“回報”。正向激勵有利于調動輔導員工作的積極性和主人翁責任感，有利于有效消除輔導員隊伍中職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產生及危害。對于高校，正向激勵可考慮以獎金、津貼、補貼及各種福利等方式或載體兌現(xiàn)，主要涉及對輔導員臨時性、突發(fā)性、階段性、任務性等工作的獎勵。除了以獎金形式發(fā)放外，還可通過增加輔導員休假長度、贈送保險、針對性免費體檢、免費食堂用餐、話費補貼、交通補貼、參加高級研修班或培訓、進行國內或國外學習交流等形式體現(xiàn)。負向激勵主要是對有違學校規(guī)章制度或品德言行不良的輔導員進行經濟或政策性的處罰或預警，以防止輔導員出現(xiàn)與身份相悖的行為或舉止，防止道德失范等現(xiàn)象發(fā)生。其中，政策性處罰或預警可考慮對輔導員進行職稱緩評、職務降級、強制退出輔導員隊伍等處理方式。負向激勵屬于懲罰手段，是對輔導員底線行為的一種震懾，除非不得已，盡量少用。

（二） 精神激勵

黨的十九大報告指出，我們現(xiàn)在的主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾[7]。在物質生活日益豐富的今天，人們對精神需要的追求越來越突出。與物質激勵相比，精神激勵更持久、更有效。基于輔導員工作的特殊性，精神激勵可考慮從輔導員的職稱評定、職務晉升、培養(yǎng)培訓、人文關懷等入手，從根本上穩(wěn)定輔導員從事本職業(yè)的決心、信心，增強其責任心、愛心，滿足其精神需求，激發(fā)其在本職崗位上積極開拓、奉獻的精神，杜絕職業(yè)倦怠現(xiàn)象發(fā)生。精神激勵可考慮從以下幾方面入手：一是在職稱評定及職務晉升方面，高校要確保輔導員能夠雙線晉升、職稱單評、指標單分，打通其職業(yè)發(fā)展通路，使輔導員自入職起就有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其在輔導員崗位上行穩(wěn)走遠提供堅實制度保障。二是在培養(yǎng)培訓方面，高校要結合本校輔導員隊伍結構現(xiàn)狀，針對輔導員個體具體情況，將不同工作經驗、不同職業(yè)等級、不同職業(yè)能力、不同職業(yè)特長、不同知識背景、不同發(fā)展方向的輔導員進行分級分類培養(yǎng)，量身定制并執(zhí)行個性化、全覆蓋、多層次、接地氣的培養(yǎng)培訓方案，體現(xiàn)培養(yǎng)培訓的系統(tǒng)性、針對性、有效性，為其在未來的職業(yè)發(fā)展中鋪好路、搭好橋，從而提升輔導員的綜合實力，助其在輔導員職業(yè)道路上獲得職業(yè)成功，實現(xiàn)人生價值。三是在人文關懷方面，高校要關心和體貼輔導員個體。輔導員工作的特殊性使得輔導員本身也需要人文關懷。溫馨和融洽的工作關系更能激發(fā)輔導員的工作熱情和團隊創(chuàng)新意識[8]。對輔導員的人文關懷可以考慮從關心其家庭生活、工作體驗、職業(yè)發(fā)展、工作需求等方面開展，通過舉辦聯(lián)誼會、成立輔導員工作室、實行輔導員崗位交流、設立科研基金、開展輔導員結對幫扶、進行輔導員心理疏導、暢通輔導員退出機制等提升輔導員的幸福感、職業(yè)歸屬感，增強其職業(yè)認同感。

（三） 環(huán)境激勵

高校黨政領導要高度重視輔導員隊伍建設，從配齊建強輔導員隊伍上下狠功夫，頂層設計好輔導員隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃，在數(shù)量上確保師生比不低于1:200的比例，在質量上建強輔導員隊伍。對輔導員進行分類施策，全面提升輔導員的理論水平和管理能力，構建輔導員隊伍成長平臺，樹立優(yōu)秀輔導員典型，通過榜樣激勵及榮譽激勵引領精神發(fā)展，激發(fā)輔導員工作熱情。為輔導員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從改善輔導員辦公的基礎設施入手，從軟、硬件建設方面提升輔導員的環(huán)境待遇。以良好的環(huán)境吸引人、留住人，激發(fā)輔導員工作的“超能力”，為高校思政工作貢獻力量。

五 結語

高校輔導員隊伍一直擔負著對大學生思想政治教育的重要職責，是高校立德樹人任務的重要力量，是高校教職工中與學生接觸距離最近、關系最親、感情最深的一個特殊群體。有效激勵輔導員隊伍建設是推動該隊伍高質量、可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。建立輔導員隊伍有效激勵機制，從綜合分析輔導員隊伍結構入手，在建設輔導員隊伍過程中，以各個激勵點為抓手，優(yōu)化輔導員工作軟硬件條件及環(huán)境，可有效促進輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，為高校教育管理水平提升提供有效借鑒。