教育管理要在“度”字上下功夫

江蘇省高港中等專業(yè)學(xué)校/ 孫小建

教育管理的目的是促進學(xué)生的健康成長，促進受教育者更好地接受與創(chuàng)造文化與文明，促進教育質(zhì)量的進一步提升。所以，教育管理是非常復(fù)雜的管理。從目前各級各類學(xué)校教育管理實施情況來看，總體是向好的，但也存在許多需要改進的地方。

一、教育管理存在的不足

無論多么優(yōu)質(zhì)的管理都存在不足之處，教育管理也不例外。教育管理存在的不足，主要體現(xiàn)在以下三個方面。

（一）剛性有余柔性不足

每所學(xué)校都有自己的管理制度，在管理過程中，一切按制度辦事，既是對制度的敬畏，也體現(xiàn)出基于制度的平等與公正。但部分學(xué)校卻出現(xiàn)制度管理中的剛性有余柔性不足的現(xiàn)象。例如在教師備課管理中，要求全校所有教師按照統(tǒng)一格式書寫教案，并定期抽查。教案是教師在備課過程中基于自身經(jīng)驗對課程的理解，基于教學(xué)內(nèi)容及學(xué)情形成的教學(xué)方案。同一個教師執(zhí)教兩個不同的班級，教案都會有差異，要求全校教師按一個標(biāo)準(zhǔn)寫教案，這樣的管理制度忽視了教師之間的經(jīng)驗差異、能力差異，忽視了不同班級之間的學(xué)情差異。這種剛性有余柔性不足的管理方式，不僅制約了教師的教育創(chuàng)新，還會形成寫教案是為管理服務(wù)的形式大于內(nèi)容的工作作風(fēng)。

（二）“留跡”比“奠基”重要

育人是百年工程，我們今天所做的一切努力可能要在很多年后才能看到成效。因而，教育管理所要做的就是以育人為目的，尊重教育科學(xué)，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，通過教師的共同努力，在育人這一工程體系中，為學(xué)生的后續(xù)發(fā)展奠基，讓學(xué)生經(jīng)過這一學(xué)段的學(xué)習(xí)，不僅學(xué)到了知識、優(yōu)化了思維、豐富了精神世界，還強健了體魄。但是，部分學(xué)校在教育管理過程中，對“奠基”重視不夠，卻對“留跡”重視有余。在教育管理過程中，要求留下有價值的管理材料，但是，事事處處都要“留跡”，一些常規(guī)性的工作都要留下大量的圖片、視頻及文字材料，讓教師們將很多精力投入到無意義的做材料中，不僅讓教師忙得無意義，也讓教育管理步入形式主義的藩籬。

（三）“職務(wù)”比“能力”重要

教育管理中“官本位”現(xiàn)象依然存在，例如部分教育理念先進、深受學(xué)生喜愛、在區(qū)域內(nèi)有重要影響力的名優(yōu)教師，在學(xué)校的地位遠不如中層管理人員，他（她）無論提出多么有價值的建議，都有可能因為其“身份”不是“官”而被忽略；無論取得什么樣的教學(xué)業(yè)績，其待遇都有可能低于中層管理人員。正因如此，一些教師將專業(yè)發(fā)展的重點放在爭取職務(wù)上，從而導(dǎo)致部分學(xué)校“官”越來越多、越多越不夠用。在以育人為宗旨、追求真理的學(xué)校，本應(yīng)知識與能力高于一切。如果把“職務(wù)”放在“能力”之上，不僅會誤導(dǎo)教師的成長方向，也會助長官僚主義，還會讓部分有能力為教育作出突出貢獻的教師在官本位的校園生態(tài)中變得謹小慎微。他們無論做什么都要考慮上級是否能夠接受？是否超出了上級的能力上限？“職務(wù)”比“能力”重要，制約的不僅僅是名優(yōu)教師的能力施展，也制約了學(xué)校的教育質(zhì)量。

二、以“度”為突破口全面提升管理質(zhì)量

教育管理質(zhì)量高不高？格局大不大？視野開不開闊？不僅決定當(dāng)下的學(xué)校發(fā)展，也影響學(xué)校未來很多年的發(fā)展，事關(guān)幾代人的成長。如何提高管理質(zhì)量？需要以“度”為突破口，在“度”字上下功夫。

（一）思想“高度”是教育管理的智庫

在教育管理中，如果沒有思想“高度”，只能用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的方式實施常規(guī)管理，只能保證教育教學(xué)正常運行，卻很難將學(xué)校帶到一定的高度。教育的屬性是站在未來看當(dāng)下，以未來國家、民族及人類的發(fā)展需要確定當(dāng)下的教育目標(biāo)。所以，教育管理必須在思想“高度”的指引下，站在教育發(fā)展的前沿，對當(dāng)下教育實施管理。在學(xué)校的管理團隊中，校長必須是有思想高度的專家，能夠高瞻遠矚地思考教育問題。由校長領(lǐng)導(dǎo)的管理團隊中的每一個成員，不僅要成為一個實干家，還必須是善于思考、有自己獨特的見解、能提出自己的管理主張、能為學(xué)校長遠發(fā)展貢獻智慧的專家型人才。這個團隊不僅能讓學(xué)校各部門工作平穩(wěn)運行、向好發(fā)展，還應(yīng)成為學(xué)校未來發(fā)展及區(qū)域教育質(zhì)量提升的智庫資源。

（二）理論“深度”是教育管理的前提

教育管理是對理論要求較高的管理，任何管理辦法的出臺，都不是拍腦門子的決定，必須是在教育理論框架內(nèi)，以教育理論為指導(dǎo)作出的管理決策。所以，教育管理人員必須熟知教育理論，并具有高于大多數(shù)教師的理論深度。每一位教育管理人員必須高度重視理論學(xué)習(xí)，并能夠根據(jù)國家和地方教育發(fā)展趨勢，不斷豐富自己的理論體系，形成自己的管理主張。以教務(wù)管理為例，部分學(xué)校將教務(wù)管理的重點放在對教師進行教學(xué)質(zhì)量的統(tǒng)計、排名及獎懲上，這些事務(wù)性工作僅僅是教務(wù)管理的一小部分；教務(wù)管理的主要工作是找到切實可行的方法，提升全體教師的教育教學(xué)理念及教學(xué)能力，為教育質(zhì)量的進一步提高探討課程改革的方法和路徑。而要真正履行好這一職責(zé)，教務(wù)管理人員必須具備厚實的教育教學(xué)理論基礎(chǔ)。

（三）專業(yè)“厚度”是教育管理的底蘊

一切教育管理都是為教育教學(xué)服務(wù)的，任何管理方法出現(xiàn)偏差都會對育人產(chǎn)生一定的影響。所以，無論哪一個部門、哪一個層級的管理人員，都必須具有基于自己所管理部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要的專業(yè)“厚度”。以學(xué)工管理為例，從事學(xué)工管理工作的工作人員首先應(yīng)具有豐富的班主任工作經(jīng)驗，對學(xué)生個體的心理特點、行為方式、成長需求、可能發(fā)生的問題等諸多方面有精準(zhǔn)的了解及研究，對班集體建設(shè)中可能遇到的各種問題有前瞻性的研究，對班主任專業(yè)成長能起到較好的引領(lǐng)作用。在此基礎(chǔ)上，從事學(xué)工管理工作的人員還應(yīng)對學(xué)生社團、共青團（少先隊）組織、學(xué)生會等工作有較為深入的了解。只有具備了學(xué)工管理的專業(yè)“厚度”，才能讓管理具有專業(yè)底蘊，才能讓管理契合學(xué)生發(fā)展及班主任成長，才能真正管到點子上。

（四）執(zhí)行國家教育政策要有“力度”

教育必須堅定不移地執(zhí)行黨的教育方針，必須不折不扣地執(zhí)行國家的教育政策。如何讓國家教育政策在學(xué)校得到有效落實，需要學(xué)校管理層在對政策進行正確解讀的基礎(chǔ)上，加大政策執(zhí)行“力度”。以禁止在職教師有償補課為例，教師在課堂教學(xué)中有意“留一手”，把重點講授的問題帶到課后，再對學(xué)生進行有償補課，這種現(xiàn)象并非個例，但這種行為卻嚴重違反師德。為了讓這種有違師德的行為不在學(xué)校發(fā)生，學(xué)校管理者必須加大學(xué)習(xí)力度，讓全體教師認真學(xué)習(xí)各級教育管理部門的相關(guān)規(guī)定，再以小組討論的形式讓教師在思想上認識到有償補課給教育生態(tài)帶來的各種危害。統(tǒng)一思想認識后，組織教師共同制定學(xué)校層面禁止有償補課的相關(guān)規(guī)定，對違規(guī)行為制定嚴格的處理辦法，讓教師簽署不參與有償補課的承諾書。加大政策執(zhí)行的“力度”，不僅是執(zhí)行國家教育政策的需要，也是對教師的保護，對學(xué)生的關(guān)愛，是教育管理的底線要求。

（五）調(diào)查研究要有“廣度”

任何一項教育決策的作出，都應(yīng)該經(jīng)過調(diào)查研究。校長的調(diào)查研究大多通過由管理人員組成的校務(wù)會開會討論及個別談話的方式進行。在校務(wù)會上，各管理人員匯報工作時大多是談成績、講亮點，很難對問題及不足進行詳細的匯報。就個別談話而言，由于校長工作繁忙，與普通教師的個別談話并不多?；诖耍糠中ｉL對學(xué)校存在的問題了解得并不一定全面，有些教育決策并不一定是最優(yōu)的決策。為了全方位了解學(xué)校，校長一定要深入到教學(xué)一線，充分傾聽一線教師的意見。只有最大化地擴大調(diào)查研究的“廣度”，才能真正了解學(xué)校，才能讓教育決策不跑偏。作為管理中起紐帶作用的中層管理人員，工作重點并非是為了讓校長滿意，而應(yīng)深入到師生中，極大地拓展調(diào)查研究的“廣度”，真正了解廣大師生對學(xué)校教育的期盼，用優(yōu)質(zhì)的中層管理決策為學(xué)校管理奠基，切實履行好自己的工作職責(zé)。

（六）分析教育問題要找準(zhǔn)“角度”

同一個問題，站在不同的角度，對問題的看法是不同的。對教育管理而言，對同一問題有不同的看法必然會作出不同的教育決策。為了讓教育決策最優(yōu)化地促進教育發(fā)展，管理者在分析和預(yù)測教育問題時一定要找準(zhǔn)“角度”。例如學(xué)校里有一位在區(qū)域教育中有重要影響力的教師，常被其他學(xué)校請去開展教師培訓(xùn)，但在學(xué)校內(nèi)卻不被重用，除了分配的課務(wù)及參加學(xué)校集體活動外，學(xué)校里的任何其他工作都不安排該教師。由于該教師工作之余大多在忙其他學(xué)校的師資培訓(xùn)，本校部分教師對此有意見，認為該教師沒有在校內(nèi)很好地發(fā)揮引領(lǐng)作用。針對這種情況，校領(lǐng)導(dǎo)要認真分析該教師在校內(nèi)師資培訓(xùn)上沒有發(fā)揮引領(lǐng)作用的原因是什么？是該教師不服從學(xué)校安排，還是由于學(xué)校相關(guān)部門負責(zé)人沒有給予該教師施展才華的機會？角度不同，對該教師在校內(nèi)的才能施展及其他教師的看法是大不一樣的。

（七）教育懲戒要拿捏好“尺度”

俗話說，沒有懲戒的教育是不完整的教育。無論多么優(yōu)質(zhì)的學(xué)校，在教育管理過程中都會遇到教育懲戒問題。一般而言，在學(xué)校場域內(nèi)學(xué)生犯錯的概率相對要大一些，教育懲戒的對象大多是學(xué)生，但也有少數(shù)教育懲戒的對象是教師。無論教育懲戒的對象是誰，在懲戒的過程中必須以實施教育為目的，拿捏好懲戒的“尺度”。例如，有家長投訴教師打?qū)W生，并從某一角度將事件在網(wǎng)上曝光，要求教師及學(xué)校賠禮道歉，該事件經(jīng)網(wǎng)絡(luò)發(fā)酵在社會上引起較大影響。針對這一事件，學(xué)校管理者應(yīng)認真調(diào)查事件的全過程，要搞清楚：教師打?qū)W生的原因是什么？打到什么程度？家長投訴的“打”學(xué)生是教師的非理性行為，還是正當(dāng)?shù)慕逃龖徒?？把原因調(diào)查清楚，如果是老師的錯，按照學(xué)校管理條例對老師進行不折不扣的處罰；如果不是老師的錯，不僅不在“校鬧”面前妥協(xié)，還要追究學(xué)生及家長的責(zé)任。

（八）人文“溫度”是教育管理的潤滑劑

教育管理的主要對象是“人”，既然是對“人”的管理，一定要有人文性的“溫度”。如果教育管理缺少“溫度”，冷冰冰的管理生態(tài)是很難激發(fā)出人的積極性和創(chuàng)造性的。如何讓教育管理有“溫度”？以女教師生育為例，很多學(xué)校在至少兩三年時間內(nèi)都以減少課時、減少工作量的方式照顧懷孕及哺乳期的女教師，讓女教師感覺到單位的溫暖關(guān)懷。但從教師職業(yè)特點角度來說，僅有這些來自生活上的照料的人文溫度還不夠。教師作為專業(yè)知識分子，每次生育要有兩三年的孕產(chǎn)期，在這不算短的時間內(nèi)也有專業(yè)發(fā)展需求。如果在減少課時的同時，用“研修學(xué)時”替代部分“課時”，將“研修成果”納入教學(xué)考核，對她們實行彈性工作制，讓她們在孕、產(chǎn)及哺乳期內(nèi)加強自我研修。這種極具人文“溫度”的舉措，不僅能緩解她們生活中的壓力，也能通過研修激發(fā)她們極大的工作動力。

（九）挑戰(zhàn)“難度”才能提升管理質(zhì)量

在教育管理過程中，不可避免地會遇到各種各樣的難題，面對難度較大的管理事項，是回避、維穩(wěn)，還是直面挑戰(zhàn)？不僅考驗著管理者的能力，也是管理質(zhì)量能否提升的必要條件。例如個別教師由于自身性格或認知上存在問題，在職稱評定時沒有被學(xué)校推薦，但學(xué)校在推薦人選確定時是公平的，而該教師卻對這一較為公平的推薦結(jié)果表示不滿。在與學(xué)校管理層溝通無效的情況下，采用不斷上訪的方式表達不滿。由于學(xué)校確定的推薦人選經(jīng)得起質(zhì)疑，面對這種由于個別教師性格原因?qū)е碌膯栴}被擴大化，很多學(xué)校采用的應(yīng)對方式是“無視”，任由該教師一次次上訪。面對這樣的棘手問題，教育管理切忌以學(xué)校無過錯回避個別教師的極端行為，而應(yīng)認真分析該教師的性格特點，走進該教師的內(nèi)心世界，耐心地找到學(xué)校管理與該教師的心靈契合點。

（十）管理人員要有人民教師的“氣度”

無論身處學(xué)校哪個管理崗位，無論擔(dān)任什么職務(wù)，其本質(zhì)都是教師。教師作為知識分子，作為知識與文明的傳承者與創(chuàng)造者，必須永葆知識分子的“氣度”。在某些學(xué)校，少數(shù)中層干部由于對自己的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致“氣度”喪失。例如少數(shù)中層干部在校長面前態(tài)度溫和、謙虛低調(diào)，但面對普通教師卻是另外一種樣態(tài)，不僅控制不住自己的脾氣，還認為自己與普通教師相比水平更高、能力更強。這種“對上”與“對下” 截然不同的態(tài)度不僅與知識分子的氣度不符，也有違教師的職業(yè)道德。走上管理崗位的教師，只是多了一份責(zé)任，切忌將這份責(zé)任當(dāng)成是“官兒”，更不要由此錯誤地高估。無論承擔(dān)什么樣的管理重任，都要不忘教師的初心，都要永葆知識分子的“氣度”，追求真理，傳承與創(chuàng)造文化和文明。

教育管理面對的是處于人生重要成長階段的人，面對的是知識、文明與文化如何融入人的思想與精神，面對的是事關(guān)人類未來的復(fù)雜工程。如何將這一復(fù)雜且難度較高的管理實施好？不僅需要管理者有較強的敬業(yè)精神，還需要在“度”字上下功夫，提高管理智慧，以智慧管理促進教育管理的質(zhì)量提升。