數(shù)智化賦能國企干部管理體系

文/用友人力資源數(shù)字化咨詢專家 丁國良

干部是企業(yè)中的關鍵人才。企業(yè)真正需要的，不是一般意義上的干部選拔流程，而是要解決關鍵崗位上的人才問題。所以，干部管理工作的重心應該放在企業(yè)需要的“關鍵人才”上，以此不斷提升干部隊伍的戰(zhàn)斗力。

用友全力打造BIP 數(shù)智干部管理平臺，構(gòu)建形成的“1-3-7”干部管理體系，為國有企業(yè)系統(tǒng)性、全局性加強干部隊伍管理提供了一套完整的體系框架。

“1”是指“一個目標”，即打造一支有戰(zhàn)斗力的干部隊伍，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；“3”是指“三個方向”，即圍繞企業(yè)需要的干部“人怎么來”“如何勝任”“如何創(chuàng)造更大價值”三方面開展有效的管理工作；“7”是指“七個關鍵環(huán)節(jié)”，即通過干部標準、干部盤點、干部選拔任用、干部培養(yǎng)、干部考核評價、干部激勵、干部監(jiān)督七個環(huán)節(jié)賦能干部管理體系。這種“閉環(huán)管理、一體賦能”的干部管理體系，具有明顯的新時代特征。

標準：精準解讀優(yōu)秀干部條件

選干部首先要定標準。根據(jù)麥克利蘭提出的冰山模型，冰山上看得見的部分是知識、技能，冰山下的部分統(tǒng)稱為素質(zhì)，包括價值觀、自我形象、特質(zhì)、動機等，而素質(zhì)更能區(qū)分個人在特定工作崗位和組織環(huán)境中的績效水平。干部要有效履職，素質(zhì)因素更為重要。

干部標準通過干部勝任力模型實現(xiàn)落地。通過對戰(zhàn)略演繹、文化推演、行為事件訪談、標桿借鑒的結(jié)果進行綜合分析，將反映企業(yè)戰(zhàn)略文化要求、行為事件訪談中出現(xiàn)頻次較高、優(yōu)秀標桿企業(yè)可借鑒的勝任特征納入干部勝任力模型。經(jīng)過組織專家小組多次研討，各層級干部員工廣泛參與討論，最終確定適合企業(yè)的干部勝任力模型。同時，借助數(shù)智化技術將模型固化到系統(tǒng)中，作為線上盤點的標準。

盤點：立體呈現(xiàn)干部全景畫像

根據(jù)勝任力模型，借助數(shù)智化技術可對現(xiàn)有干部進行線上盤點，形成干部隊伍建設整體規(guī)劃。干部盤點的核心是幫助企業(yè)建立干部臺賬，把干部能力透明化、數(shù)據(jù)化、結(jié)構(gòu)化。一方面，企業(yè)借此做到知人善任；另一方面，員工也能進一步加強自我認知。

干部盤點的流程可分為準備、評估、校準和結(jié)果輸出四個環(huán)節(jié)。準備環(huán)節(jié)主要是確定干部盤點的目標、范圍、流程、結(jié)果輸出形式等；評估環(huán)節(jié)是干部盤點的關鍵步驟，可以考慮采用心理測評、無領導小組討論、壓力面試、360 評價等多種評估方法；校準環(huán)節(jié)是通過高效溝通，形成合理的評估結(jié)果，激發(fā)管理者的人才管理意識，并進一步深化對干部標準的共識；結(jié)果輸出環(huán)節(jié)主要展現(xiàn)干部盤點的結(jié)果。在數(shù)智化干部管理系統(tǒng)中，干部盤點九宮格以“績效”和“能力/潛力”兩個維度將干部劃分為九個人才等級并進行可視化呈現(xiàn)。每個干部的盤點結(jié)果可直接在干部畫像中展示，并可直接用于制定干部培養(yǎng)計劃。

選用：選人與用人全流程紀實

在干部選拔任用方面，一是要嚴格貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》《中央企業(yè)領導人員管理規(guī)定》等相關要求；二是要始終堅持黨管干部原則，在選拔任用工作中，從提出工作方案、確定考察對象、嚴格考察到集體討論決定等各個環(huán)節(jié)，都要充分發(fā)揮黨組織的領導和把關作用；三是要豐富和完善市場化選人方式，通過競聘上崗、公開招聘和委托推薦等方式，進一步擴大選人用人視野和范圍。

借助用友BIP 數(shù)智干部管理平臺，可實現(xiàn)從分析研判和動議、民主推薦、干部考察、討論決定，到任前公示、任職談話、任免發(fā)文、任職公布等干部選拔任用線上全流程紀實，各類紀要文件分環(huán)節(jié)線上存檔，選拔任用環(huán)節(jié)的工作效率和規(guī)范化水平顯著提升。

培養(yǎng)：量身定制個人成長計劃

在干部培養(yǎng)方面，主要堅持源頭培養(yǎng)、分類施教原則。

第一，從源頭上建立干部的素質(zhì)培養(yǎng)體系。國有企業(yè)的干部大多是從招聘的應屆畢業(yè)生逐步培養(yǎng)起來的。因此，從他們進入企業(yè)伊始，就要納入后備培養(yǎng)體系，制定清晰的培養(yǎng)計劃。

第二，做到分類施教，在不同類型干部的不同成長階段，有針對性地設計成長模型。比如繼任干部、高潛干部、成熟干部、高層經(jīng)營管理干部等，根據(jù)不同干部的類型，針對性設計培養(yǎng)體系，并持續(xù)跟蹤干部的成長表現(xiàn)和培養(yǎng)效果，做到定期評估、不斷改進。

依托用友BIP 數(shù)智干部管理平臺，可以將干部勝任力模型、干部盤點結(jié)果與干部培養(yǎng)體系貫穿打通，再依據(jù)干部標準和干部能力素質(zhì)短板，量身打造個人成長計劃，智能匹配培訓課程，使干部培養(yǎng)體系更加科學有效。

考評：全場景評價干部的表現(xiàn)

首先，干部的績效考核體系要堅持價值創(chuàng)造導向，形成體系閉環(huán)運作。第一步是經(jīng)營管理目標和計劃制訂。制訂干部的年度績效承諾，要與公司戰(zhàn)略及目標保持一致，明確干什么、干到什么程度。

第二步是績效監(jiān)控。其中的關鍵在于有效落實和及時調(diào)整，通過關注干部績效實現(xiàn)過程，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行績效輔導。

第三步是績效考核，要以責任結(jié)果為導向。價值評價的任務是為價值分配的公平公正提供依據(jù)，管理者要擔負起結(jié)果溝通的責任，確保動作到位。

第四步是考核結(jié)果應用，主要是價值分配的內(nèi)容。嚴格按照公司激勵政策，獎優(yōu)罰懶，拉開差距，給“火車頭”加滿油，對不合格的干部及時調(diào)整工作。

其次，要建立干部的綜合評價體系。綜合評價體系應包括工作業(yè)績、能力素質(zhì)、核心價值觀及作風形象等方面內(nèi)容。其中，工作業(yè)績評價主要通過績效考核體系輸出考核結(jié)果，能力素質(zhì)評價主要通過構(gòu)建勝任力模型進行評價，核心價值觀及作風形象的評價可采取自我評價、班子互評、部門互評、主管領導評價、民主評議、組織部門360 度走訪等方式來實現(xiàn)。

用友BIP 數(shù)智干部管理平臺通過綜合運用PBC、KPI、360 評價等多元化考核工具支持各類考核評價場景，民主測評功能可實現(xiàn)線上定制測評表單，評價人在線匿名評價，系統(tǒng)自動歸集測評數(shù)據(jù)并一鍵生成測評報告。

激勵：多元激勵實現(xiàn)線上辦理

國有企業(yè)干部的激勵方式比較多元。

第一，建立起正確的用人導向，本身就是對干部最大的激勵。建立科學的干部標準，并依照標準對干部進行選拔與任免，把業(yè)績突出、勇于擔當、善于作為的干部大膽用起來，讓不作為、偽作為的干部下崗讓位，通過干部的正向激勵體系，達到“用好一個人、激勵一大片”的效果。

第二，以中長期激勵將干部個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展進行綁定，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的活力。近年來，國家十分重視國有企業(yè)中長期激勵并出臺了一系列政策，如《中央企業(yè)控股上市公司實施股權(quán)激勵工作指引》《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》等。2017 年三峽集團選定上海院作為實施崗位分紅激勵的試點企業(yè)，針對被激勵人員在公司業(yè)務發(fā)展、科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化等方面貢獻程度，實施崗位分紅激勵，極大地激發(fā)了技術人員和經(jīng)營管理人員的創(chuàng)新活力（來源：國務院國資委官網(wǎng)國企改革專題）。用友數(shù)智股權(quán)激勵管理平臺支持員工持股、崗位分紅等多種激勵形式，可助力企業(yè)中長期激勵，實現(xiàn)全流程線上辦理并以智能分析輔助決策。

監(jiān)督：強化紀檢部門監(jiān)督職責

一是堅持日常監(jiān)督，嚴格執(zhí)行領導干部報告?zhèn)€人事項制度，建立領導干部個人有關事項數(shù)據(jù)庫，進行系統(tǒng)分析和管理。

二是日常與專項監(jiān)督相結(jié)合，監(jiān)督與任期審計、巡視監(jiān)察相結(jié)合，強化經(jīng)濟責任審計，推行企業(yè)內(nèi)部巡視制度，巡視結(jié)果作為選人用人的重要參考。

三是多方聯(lián)動，在干部選拔全流程深化民主、擴大公開的同時，強化紀檢部門對干部的監(jiān)督職責。通過多方聯(lián)動、組織把關、群眾參與，實現(xiàn)選人用人機制長效健康發(fā)展。

用友BIP數(shù)智干部管理平臺不僅能實現(xiàn)干部監(jiān)督線上紀實，還可以根據(jù)實際需求定制開發(fā)相應功能，保障監(jiān)督到位。