組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí):基于復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境

龐立君 任 颋* 王向陽(yáng)

(1.北京大學(xué) 匯豐商學(xué)院,廣東 深圳 518055; 2.吉林大學(xué) 管理學(xué)院,吉林 長(zhǎng)春 130022)

0 引言

復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新具有巨大的經(jīng)濟(jì)效益和帶動(dòng)效應(yīng),往往影響到一個(gè)國(guó)家的綜合國(guó)力和產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力[1]。復(fù)雜性使得復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的概率遠(yuǎn)高于普通產(chǎn)品。然而,創(chuàng)新失敗并非總是壞事,其蘊(yùn)藏的大量有價(jià)值的知識(shí)會(huì)給企業(yè)未來(lái)創(chuàng)新成功帶來(lái)指引[2],從“失敗到成功”已成為多數(shù)復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的正常順序。但成功并非失敗的必然產(chǎn)物,而更多地取決于員工能否從失敗中進(jìn)行有效學(xué)習(xí)。員工失敗學(xué)習(xí)不是易事,失敗給員工帶來(lái)物質(zhì)與精神雙重壓力[3]。從失敗中學(xué)習(xí)既需破舊立新的智慧和能力,又需直面風(fēng)險(xiǎn)的勇氣與鼓勵(lì),這使得員工感受到來(lái)自組織多源的物質(zhì)及精神支持——組織支持感變得尤為重要[4-5],如何將組織支持感轉(zhuǎn)化為員工失敗學(xué)習(xí)這一問題因此應(yīng)運(yùn)而生,成為現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界重點(diǎn)關(guān)注的課題。

組織支持感是員工對(duì)源于組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事給予的關(guān)心和支持的感受[6],能夠?qū)T工認(rèn)知與角色外行為產(chǎn)生積極影響[7-8]。沿此思路學(xué)者們圍繞組織的多源支持對(duì)失敗學(xué)習(xí)的影響進(jìn)行了深入分析,結(jié)論如下:(1)領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)能夠提高組織和成員對(duì)失敗的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)效果[9-10];(2)同事間融洽的關(guān)系和互敬互助也有助于組織與團(tuán)隊(duì)在失敗中有效學(xué)習(xí)[9,11];(3)組織提供的技術(shù)支持和培訓(xùn)項(xiàng)目能夠減少失敗事件的發(fā)生[12],且技術(shù)信息支持能夠有效促進(jìn)失敗后的組織學(xué)習(xí)行為[13];(4)綜上源于領(lǐng)導(dǎo)、同事和組織的多源支持能夠有效促進(jìn)員工失敗學(xué)習(xí)[5,14]。上述研究雖已證實(shí)組織支持感與失敗學(xué)習(xí)間的正向關(guān)系,但二者間仍有一些極富價(jià)值的問題尚需澄清和探究:(1)失敗事件不僅對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生影響,也會(huì)促使個(gè)體產(chǎn)生獨(dú)特的學(xué)習(xí)行為[15],而現(xiàn)有研究大多關(guān)注組織與團(tuán)隊(duì)層面的失敗學(xué)習(xí),少有針對(duì)個(gè)體層面的失敗學(xué)習(xí)開展研究;(2)另外,與組織和團(tuán)隊(duì)層面不同的是,員工層面的失敗學(xué)習(xí)更加強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)主體的主觀性,即通過學(xué)習(xí)主體內(nèi)心對(duì)學(xué)習(xí)意義的構(gòu)建,繼而產(chǎn)生學(xué)習(xí)行為[16],這往往是一個(gè)將內(nèi)在認(rèn)知由淺入深再逐漸演變?yōu)橥庠谛袨榈倪^程[17],而對(duì)組織支持感到員工失敗學(xué)習(xí)這一演變過程的內(nèi)在作用機(jī)制尚未得到深入研究;(3)組織學(xué)習(xí)視角下,學(xué)者們普遍認(rèn)為失敗情境下存在單環(huán)與雙環(huán)兩種不同的學(xué)習(xí)模式,其形成過程存在差異[18-20],而現(xiàn)有研究均將失敗學(xué)習(xí)視為單一模式,忽略了組織支持感對(duì)不同學(xué)習(xí)模式作用路徑的深入探討。上述不足不利于組織支持理論的發(fā)展與應(yīng)用,更有礙于員工從失敗中有效學(xué)習(xí)、助力企業(yè)從失敗走向成功。

基于現(xiàn)有研究不足,本文嘗試通過整合組織支持理論與自我決定理論構(gòu)建復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下組織支持感對(duì)員工失敗學(xué)習(xí)(單環(huán)與雙環(huán))的影響機(jī)制模型,并深入探究不同路徑間的作用差異。

組織支持理論指出作為心理認(rèn)知的初級(jí)階段[21],組織支持感需作用于員工的內(nèi)在心理,由淺入深進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織有益的結(jié)果。有關(guān)組織支持理論的元分析進(jìn)一步指出組織支持感通過績(jī)效-回報(bào)期望、社會(huì)認(rèn)同及社會(huì)交換等三種傳導(dǎo)機(jī)制影響員工績(jī)效和行為[7]。沿此思路,本研究識(shí)別出能夠分別表征上述三種作用機(jī)制的核心要素——自我效能、情感承諾與責(zé)任感,運(yùn)用組織支持理論構(gòu)建并行多重中介模型探討第一個(gè)關(guān)鍵問題:組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)之間存在何種作用機(jī)制?

根據(jù)自我決定理論,自我效能感和情感承諾與自主動(dòng)機(jī)(Autonomous Motivation)緊密關(guān)聯(lián),責(zé)任感則與受控動(dòng)機(jī)(Controlled Motivation)緊密關(guān)聯(lián)。兩種動(dòng)機(jī)相較而言,自主動(dòng)機(jī)更能促進(jìn)創(chuàng)新行為[22],受控動(dòng)機(jī)更能促進(jìn)日常工作和角色內(nèi)行為[23]。失敗情境下的單環(huán)學(xué)習(xí)主要通過對(duì)企業(yè)行為及操作的單方面調(diào)整來(lái)解決問題,使企業(yè)員工了解如何做,關(guān)注工具性變化和績(jī)效[10],較少涉及創(chuàng)新行為。同時(shí),由于復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗高發(fā)的特點(diǎn),企業(yè)往往要求員工重視失敗并快速響應(yīng),使得單環(huán)學(xué)習(xí)更貼近員工角色內(nèi)行為;雙環(huán)學(xué)習(xí)則需重新審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及核心價(jià)值觀,同時(shí)對(duì)行為進(jìn)行反思,并通過二者的改變和匹配來(lái)解決問題,使企業(yè)員工了解為何這樣做,關(guān)注價(jià)值觀變化和戰(zhàn)略優(yōu)化,涉及較多的創(chuàng)新行為[20]。因此,本研究運(yùn)用自我決定理論探討第二個(gè)關(guān)鍵問題:自我效能感、情感承諾與責(zé)任感在組織支持感與員工不同失敗學(xué)習(xí)間的中介作用是否存在差異?

綜上所述,本研究將探討自我效能感、情感承諾與責(zé)任感在組織支持感與員工不同失敗學(xué)習(xí)間的中介作用,并分析不同傳導(dǎo)作用的差異,為深入理解復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下的失敗學(xué)習(xí)形成機(jī)制提供理論依據(jù),為企業(yè)在逆境中高效學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)敗為勝提供實(shí)踐指南。

1 理論背景與研究假設(shè)

1.1 員工失敗學(xué)習(xí)

組織行為視角下的失敗學(xué)習(xí)是指當(dāng)組織績(jī)效在營(yíng)運(yùn)過程中出現(xiàn)偏差而未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí),分析出現(xiàn)偏差的原因并加以改變[15]。本研究關(guān)注員工個(gè)體層面的失敗學(xué)習(xí)問題,將其定義為:在復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中,當(dāng)實(shí)際效果未達(dá)到預(yù)期值時(shí),企業(yè)員工自覺對(duì)此次失敗事件進(jìn)行反思,并通過調(diào)整行為規(guī)范或行為方式以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程[20]。

目前,有關(guān)失敗學(xué)習(xí)的研究主要包括三個(gè)方面:失敗學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和特征,失敗學(xué)習(xí)的結(jié)果,及失敗學(xué)習(xí)的影響因素和形成機(jī)制[24]。在特征方面,學(xué)者們指出在失敗情境下存在單環(huán)與雙環(huán)兩種學(xué)習(xí)模式,二者特征具有較大差異。Tucker和Edmondson[10]發(fā)現(xiàn),當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí),組織會(huì)產(chǎn)生兩種不同的反應(yīng)行為:第一種,組織關(guān)注問題的即時(shí)性解決方案,體現(xiàn)為單環(huán)學(xué)習(xí)——即針對(duì)特定的失敗,組織成員通過快速響應(yīng)、調(diào)整行為以解決現(xiàn)存問題;第二種,組織對(duì)問題成因進(jìn)行系統(tǒng)性思考,體現(xiàn)為雙環(huán)學(xué)習(xí)——組織成員系統(tǒng)性分析失敗原因,調(diào)整企業(yè)文化、行為規(guī)范及具體行為等要素,使其協(xié)調(diào)一致。雖然雙環(huán)學(xué)習(xí)內(nèi)容更具系統(tǒng)性、也更加深入,但對(duì)員工而言,失敗已是一場(chǎng)可怕的夢(mèng)魘,再次揭開失敗的傷疤進(jìn)行深入探討會(huì)使其更加痛苦煎熬,且雙環(huán)學(xué)習(xí)往往改變員工一直堅(jiān)守的核心價(jià)值觀和基本規(guī)范,因此,在企業(yè)遭遇失敗或事故時(shí),員工往往基于對(duì)環(huán)境刺激的適應(yīng)與調(diào)整產(chǎn)生單環(huán)學(xué)習(xí)[18,25]。

作為失敗學(xué)習(xí)行為的重要前置變量,認(rèn)知因素已逐漸受到關(guān)注。學(xué)者們發(fā)現(xiàn):在企業(yè)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感、心理所有權(quán)[5,17]與錯(cuò)誤學(xué)習(xí)導(dǎo)向[26]能夠促進(jìn)員工失敗學(xué)習(xí);同時(shí),心理安全感[9]與團(tuán)隊(duì)的信任感[27]能夠有效消除因失敗而產(chǎn)生的擔(dān)憂與恐懼,有助于員工從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn);自我效能感能夠幫助企業(yè)員工[14]與創(chuàng)業(yè)失敗者[28]樹立戰(zhàn)勝困難的信心、促使其積極參與學(xué)習(xí)活動(dòng)[14,28]。此外,學(xué)者們?cè)谂c創(chuàng)新失敗情境相似的研究中發(fā)現(xiàn):適度的負(fù)面情緒與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)正相關(guān)且能有效促進(jìn)員工從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)[29],創(chuàng)業(yè)失敗后的情緒管理有助于創(chuàng)業(yè)者從失敗中學(xué)習(xí)[28],對(duì)項(xiàng)目的承諾[30]及組織情感承諾[16]也有助于個(gè)體從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

有關(guān)失敗學(xué)習(xí)形成機(jī)制的研究大多將上述認(rèn)知與情感變量置于領(lǐng)導(dǎo)力(如領(lǐng)導(dǎo)包容性[31]、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)[10]、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)[32]、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)[27]和變革型領(lǐng)導(dǎo)[17]等)、社會(huì)資本[33]和高質(zhì)量關(guān)系[9]等外在因素與失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系中進(jìn)行探討,聚焦到個(gè)體層面的研究較為有限,盧艷秋等[17],龐立君[34]發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過組織支持感的中介作用促進(jìn)員工失敗學(xué)習(xí),唐朝永等[14],王端旭和李溪[35]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)包容性通過心理安全感正向影響員工失敗學(xué)習(xí),而員工的自我憐憫則通過良好情緒正向影響失敗學(xué)習(xí)行為[36],積極的悲傷在錯(cuò)誤學(xué)習(xí)導(dǎo)向與失敗學(xué)習(xí)間具有中介效應(yīng)[26],上述研究多將認(rèn)知或是情感視為員工失敗學(xué)習(xí)重要的心理傳導(dǎo)因素,卻未能突顯員工失敗學(xué)習(xí)是一個(gè)內(nèi)心思考頓悟的漸進(jìn)過程[16,17],難以深入地剖析在認(rèn)知因素影響下員工失敗學(xué)習(xí)由淺入深、循循有序的內(nèi)在形成機(jī)制,且現(xiàn)有研究均將失敗學(xué)習(xí)視為單一模式,未結(jié)合不同學(xué)習(xí)模式的特征開展具有針對(duì)性的探討。因此,本研究試圖解決上述不足,進(jìn)一步完善失敗學(xué)習(xí)形成機(jī)制的研究。

1.2 組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)

Eisenberger[37]基于“互惠原則”和“社會(huì)交換理論”,提出組織支持感概念:員工對(duì)組織重視員工貢獻(xiàn)、關(guān)心員工福利程度的總體感受。這一概念將組織給予的支持巧妙地轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的心理認(rèn)知,并用具體問項(xiàng)將其刻畫出來(lái)。隨著組織支持理論研究的深入,測(cè)量方式已由過去僅關(guān)注“組織情感性支持”的單維量表發(fā)展為多維量表,如三維量表:組織支持、主管支持和同事支持[6];四維量表:情感性支持、工具性支持、上級(jí)支持和同事支持[38],上述多維量表已被用于驗(yàn)證組織支持感與員工角色內(nèi)與角色外行為間的正向關(guān)系[6,17]。

基于組織支持理論,在復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,當(dāng)來(lái)自組織多源的支持被體察并形成主觀感知時(shí),極有可能產(chǎn)生員工失敗學(xué)習(xí),這是因?yàn)槭紫冉M織支持感可以視為“組織對(duì)員工的承諾”,員工因此受到鼓舞和激勵(lì),能以感恩之心爭(zhēng)取各種機(jī)會(huì)回報(bào)組織[37]。在日常工作中,回報(bào)意識(shí)與回報(bào)行為相互交融與促進(jìn)。當(dāng)遭遇失敗事件時(shí),員工的回報(bào)意識(shí)將發(fā)揮先導(dǎo)作用,為了避免組織再次蒙受損失,他們會(huì)充分調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性,助推自主性學(xué)習(xí)行為的產(chǎn)生,一方面及時(shí)糾正自身操作行為即產(chǎn)生單環(huán)學(xué)習(xí),另一方面重新審視行為與其背后規(guī)范的匹配性,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化與價(jià)值觀提出建設(shè)性觀點(diǎn)即產(chǎn)生雙環(huán)學(xué)習(xí);其次,組織支持感會(huì)逐漸形成員工的心理安全感[39]、情感承諾[40]、增強(qiáng)員工工作熱情[41]和組織承諾[42],使員工在面對(duì)失敗事件時(shí)敢于并樂于主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤,與同事分享知識(shí)并幫助他人學(xué)習(xí)[7,40];此外,組織支持感能提高員工自我認(rèn)知價(jià)值[43],促使他(她)們?cè)诠ぷ髦懈邩?biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求自己,產(chǎn)生較多對(duì)組織有利的角色外行為[44],進(jìn)而推動(dòng)員工在失敗事件出現(xiàn)后積極主動(dòng)參與糾錯(cuò)與反省的學(xué)習(xí)活動(dòng)中?，F(xiàn)有多篇研究也得出類似的結(jié)論,如組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持[5,9-10,17]、組織的技術(shù)與培訓(xùn)支持[12-13]均能夠有效促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)。

綜上所述,本研究提出如下假設(shè):

H1組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)呈正相關(guān)。

H1a組織支持感與員工雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)呈正相關(guān)。

H1b組織支持感與員工單環(huán)失敗學(xué)習(xí)呈正相關(guān)。

1.3 中介效應(yīng)

組織支持理論強(qiáng)調(diào)組織支持感對(duì)個(gè)人與組織的影響是一個(gè)心理傳導(dǎo)的過程[7],具體表現(xiàn)在如下三個(gè)方面,首先組織支持感中的工具性支持能夠提高員工的能力,增強(qiáng)其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信心[45],推動(dòng)員工全力以赴投身組織建設(shè)之中;組織支持感中的情感性支持如,組織對(duì)員工的關(guān)心、認(rèn)同和尊重有助于員工形成組織認(rèn)同,推動(dòng)員工為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量;受互惠原則影響,具有較強(qiáng)組織支持感的員工將產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任感,幫助組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。個(gè)體從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)往往是一個(gè)“內(nèi)省”“頓悟”的過程,學(xué)習(xí)主體將外部刺激由淺入深、循序漸進(jìn)地轉(zhuǎn)化為內(nèi)心深度的思考和理解,繼而指導(dǎo)外在學(xué)習(xí)行為[16],創(chuàng)新失敗情境下的員工失敗學(xué)習(xí)亦是如此[17]。在組織支持理論的框架下,結(jié)合個(gè)體失敗學(xué)習(xí)的特點(diǎn),本研究認(rèn)為自我效能感、情感承諾與責(zé)任感在組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)間具有中介作用,即員工對(duì)組織支持的客觀體察與認(rèn)識(shí)將形成心理認(rèn)知的初級(jí)階段——組織支持感,繼而轉(zhuǎn)化為深層次的認(rèn)知和情感、賦予失敗學(xué)習(xí)意義,最終促進(jìn)后續(xù)的失敗學(xué)習(xí)。

1.3.1 自我效能感的中介作用

自我效能感由美國(guó)心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉最早提出,它是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一活動(dòng)所進(jìn)行的推測(cè)與判斷,主要受情緒狀態(tài)、言語(yǔ)勸說(shuō)、替代榜樣及過去成功經(jīng)驗(yàn)所影響[46]。

失敗情境下,員工的挫敗感易誘發(fā)負(fù)面情緒、帶來(lái)心理壓力、挫傷自尊心、降低自我效能感,甚至產(chǎn)生“我真的不行”的想法[5]。此時(shí),組織支持感能夠讓員工感受到來(lái)自組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事無(wú)微不至的情感支持。其中,對(duì)員工的接納與關(guān)心為其舒心減壓、調(diào)節(jié)情緒狀態(tài),進(jìn)而有利于員工自我效能感的提升,而對(duì)員工的言語(yǔ)性鼓勵(lì)和贊同則能提升自尊與自信[46]。組織支持感拉近了員工與領(lǐng)導(dǎo)及同事的距離,便于觀察和學(xué)習(xí)榜樣在逆境中的堅(jiān)持與拼搏,進(jìn)而增強(qiáng)其努力便可成功的信念。此外,組織支持感除情感性支持外,還包括工具性支持——對(duì)員工工作中使用的知識(shí)和技能給予輔導(dǎo)與培訓(xùn),為其成功完成工作任務(wù)提供保障,進(jìn)一步提升員工自我效能感。受自我效能感影響,員工將為自己設(shè)定較高的職業(yè)目標(biāo)并為之拼搏奮斗,在逆境中表現(xiàn)出尤為強(qiáng)勁的韌性。因此,在失敗情境下,結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)的落差將促使員工不斷分析失敗、總結(jié)經(jīng)驗(yàn),以此實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)。同時(shí),自我效能感能夠調(diào)節(jié)情緒,尤其在遭遇困難和失敗時(shí),可以有效削減員工的痛苦和緊張感,幫助員工快速調(diào)整心態(tài)、恢復(fù)平靜,進(jìn)而從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。此外,自我效能感能夠激發(fā)員工的工作興趣和積極態(tài)度,使得員工在面對(duì)失敗時(shí)不僅能對(duì)自身行為反思,糾正操作失誤,更能對(duì)失敗原因進(jìn)行深入分析,以探尋行為規(guī)范存在的問題,進(jìn)而將行為與之背后規(guī)范進(jìn)行匹配。結(jié)合上述分析,本研究認(rèn)為,當(dāng)員工感受到來(lái)自組織多源的情感性與工具性支持時(shí),將有助于控制其不良情緒,增強(qiáng)其自尊、信念與知識(shí)技能,并在失敗情境下形成我能夠完成任務(wù)的自信,在這一深層認(rèn)知的影響下,員工將開展實(shí)踐活動(dòng)——積極參與失敗學(xué)習(xí)活動(dòng)、從失敗中汲取價(jià)值,基于此,本文提出如下假設(shè):

H2復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感通過自我效能的中介作用影響員工失敗學(xué)習(xí)。

H2a組織支持感通過自我效能感的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

H2b組織支持感通過自我效能感的中介作用影響員工單環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

1.3.2 情感承諾的中介作用

組織行為視角下,情感承諾是指員工對(duì)組織的情感依戀、認(rèn)同和卷入,是驅(qū)動(dòng)員工角色外行為的重要影響因素,常用來(lái)衡量員工與組織關(guān)系的緊密程度。

現(xiàn)有研究表明,聽取員工意見、給予員工指導(dǎo)和培訓(xùn)、幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等企業(yè)開展的一系列關(guān)心員工利益和福祉的活動(dòng)能夠有效增強(qiáng)員工情感承諾[47],繼而推動(dòng)員工的積極行為,如主動(dòng)承擔(dān)特殊任務(wù)、幫助企業(yè)解決問題等[48]。個(gè)體失敗學(xué)習(xí)是“由內(nèi)而外,循循有序”的過程。綜上,組織支持感極有可能通過情感承諾作用于員工失敗學(xué)習(xí)。首先,企業(yè)的支持性舉措被員工所感知,在內(nèi)心漸漸形成企業(yè)關(guān)心并認(rèn)可其貢獻(xiàn)的認(rèn)知即產(chǎn)生具有互惠內(nèi)涵的組織支持感,促使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度并對(duì)企業(yè)與工作傾注更多的情感。此外,這種感知能夠滿足員工被認(rèn)可與尊重的內(nèi)在高層次需要,員工將與企業(yè)進(jìn)行深度的情感交融,逐漸達(dá)到“你中有我,我中有你”的狀態(tài),進(jìn)而形成對(duì)企業(yè)的情感承諾。高情感承諾的員工與企業(yè)之間強(qiáng)烈的情感紐帶使其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感,與企業(yè)形成齊努力、共進(jìn)退的命運(yùn)共同體。正所謂“力行其所已知”,高情感承諾的員工將會(huì)努力踐行有益于企業(yè)的活動(dòng),甚至犧牲個(gè)人利益來(lái)?yè)Q取企業(yè)的成功。企業(yè)創(chuàng)新失敗時(shí),為保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),他們會(huì)踐行崗位職責(zé),對(duì)失敗事件進(jìn)行快速響應(yīng),同時(shí)探尋失敗根源、糾正行為及其背后規(guī)范。現(xiàn)有多篇研究均表明,組織支持感通過正向影響情感承諾進(jìn)而作用于員工行為,如組織公民行為[49]和群體層利他行為[50]等。基于此,本文提出如下假設(shè):

H3復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工失敗學(xué)習(xí)。

H3a組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

H3b組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工單環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

1.3.3 責(zé)任感的中介作用

組織支持理論強(qiáng)調(diào)禮尚往來(lái),組織對(duì)員工投之以李,員工對(duì)組織應(yīng)報(bào)之以桃?；谶@一思想,組織支持感對(duì)員工失敗學(xué)習(xí)的影響過程中,責(zé)任感將發(fā)揮著重要傳導(dǎo)作用,原因?yàn)?組織支持感使員工感受到源于企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)與同事在物質(zhì)和精神方面的支持與幫助,這種受益于他人的感覺促進(jìn)員工產(chǎn)生一種回報(bào)意識(shí),隨著“我受益、我回報(bào)”意識(shí)的逐漸積累和增強(qiáng),員工內(nèi)心深處為企業(yè)著想、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任感和義務(wù)感油然而生。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗導(dǎo)致預(yù)期目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)時(shí),員工的責(zé)任感將驅(qū)使其主動(dòng)自檢,分析失敗原因、分享自我觀點(diǎn)、進(jìn)行批評(píng)與自我批評(píng)、共同學(xué)習(xí)——一方面糾正顯性的局部錯(cuò)誤(如粗心大意導(dǎo)致的違規(guī)操作、理解不當(dāng)導(dǎo)致的操作失誤等),一方面修正隱藏在系統(tǒng)內(nèi)部的問題(如規(guī)章制度不當(dāng)、目標(biāo)設(shè)定不合理等),進(jìn)而從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。此外,現(xiàn)有研究表明,組織支持感通過責(zé)任感影響員工行為[23]。基于此,本文提出如下假設(shè):

H4復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感通過責(zé)任感的中介作用影響員工失敗學(xué)習(xí)。

H4a組織支持感通過責(zé)任感的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

H4b組織支持感通過責(zé)任感的中介作用影響員工單環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

1.4 中介效應(yīng)比較分析

基于自我決定理論,個(gè)體內(nèi)心存在三種基本需要:自主需要——個(gè)人行為受自身而非他人管控;勝任需要——感覺自己具有影響力,有能力取得富有價(jià)值的成果;關(guān)系需要——感覺自己與他人相互聯(lián)系且是組織中富有價(jià)值的一員。當(dāng)上述三種基本需要未被滿足時(shí),個(gè)體感知到較少的自我決定,更容易受外部需求與事件的影響,形成受控動(dòng)機(jī);反之,個(gè)體更容易受到內(nèi)在意愿的影響,形成自主動(dòng)機(jī)。與受控動(dòng)機(jī)相較而言,自主動(dòng)機(jī)更能喚起個(gè)體對(duì)工作的興趣、熱情與好奇心,因此,后者對(duì)復(fù)雜、認(rèn)知靈活及概念性的任務(wù)具有較大影響[23],并能有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力[51];相反地,受控動(dòng)機(jī)則對(duì)簡(jiǎn)單、常規(guī)及非概念性的任務(wù)具有較大影響[52]。

復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,單環(huán)與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)存在較大差異[10,53]。單環(huán)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)對(duì)失敗事件的及時(shí)處理與解決,通過探明行為存在的問題,對(duì)其修正以保證生產(chǎn)或服務(wù)的連續(xù)性,因解決方案往往是現(xiàn)有慣例及其簡(jiǎn)單組合,未能對(duì)失敗根源(如行為規(guī)范是否正確,目標(biāo)與價(jià)值觀是否存在問題)進(jìn)行深入探尋,由此產(chǎn)生的知識(shí)大多是現(xiàn)有知識(shí)的改進(jìn)和完善。雙環(huán)學(xué)習(xí)在糾正錯(cuò)誤行為的同時(shí)也會(huì)重新審視行為規(guī)范與核心價(jià)值觀,系統(tǒng)性地思考行為與指導(dǎo)行為的思想二者之間的匹配程度,對(duì)失敗根源進(jìn)行深入分析,往往會(huì)產(chǎn)生全新的知識(shí)。相較而言,單環(huán)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)員工“正確地做事(Doing Things Right)”,使其了解如何做,強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)效率和績(jī)效,包含較少的創(chuàng)新元素;而雙環(huán)學(xué)習(xí)則更加強(qiáng)調(diào)“做正確的事(Doing the Right Things)”,使企業(yè)員工了解為何這樣做,關(guān)注價(jià)值觀變化和戰(zhàn)略優(yōu)化,包含較多的創(chuàng)新元素[20,54]。

自我效能與勝任需要緊密關(guān)聯(lián),強(qiáng)調(diào)了較強(qiáng)的自主動(dòng)機(jī)[55],對(duì)雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)的影響較為顯著,原因?yàn)?擁有較強(qiáng)自我效能感的員工對(duì)自己的能力充滿信心,大多喜歡富有挑戰(zhàn)的工作,在工作過程中不循規(guī)蹈矩,往往“腦洞大開”,常以創(chuàng)新性思維分析問題[56],尤其在危機(jī)情境下,他們不易受外部環(huán)境的干擾,不畏懼沖突和風(fēng)險(xiǎn),形成內(nèi)在動(dòng)機(jī)[23],探尋失敗事件的深層次原因[14],并實(shí)施創(chuàng)新行為[57]。因此,在復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,具有較強(qiáng)自我效能感的員工在強(qiáng)大的自信與挑戰(zhàn)精神等內(nèi)驅(qū)力的推動(dòng)下將深挖失敗根源,將更多的精力投放在艱巨且富有創(chuàng)新與價(jià)值的系統(tǒng)性(行為與其背后指導(dǎo)思想間的匹配)思考方面。情感承諾體現(xiàn)了較強(qiáng)的自主動(dòng)機(jī)[23],其對(duì)雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)的影響較為顯著。首先,當(dāng)員工對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀和文化產(chǎn)生認(rèn)同進(jìn)而形成情感承諾時(shí),他(她)們會(huì)運(yùn)用更多的創(chuàng)新思維思考問題[58],以此獲取更多的全新知識(shí),尤其在失敗情境下,員工的情感承諾能夠有效促進(jìn)開展系統(tǒng)而深入的失敗學(xué)習(xí)活動(dòng)[16]。此外,擁有較高情感承諾的員工與企業(yè)融為一體,內(nèi)心深處蘊(yùn)藏著“我愿意”為企業(yè)付出的思想,充滿了強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力,當(dāng)企業(yè)遭遇困境時(shí),他們往往沖鋒在前,不顧及個(gè)人得失,這種“不破敗局終不還”的情懷與決心使得員工在開展失敗學(xué)習(xí)活動(dòng)時(shí)不會(huì)采用局部分析的短平快方式解決問題,而是系統(tǒng)地分析失敗原因,以此徹底根除導(dǎo)致失敗的原發(fā)病灶。責(zé)任感源于企業(yè)對(duì)待員工的方式,當(dāng)企業(yè)善待員工時(shí),員工便會(huì)形成壓力并產(chǎn)生必須要回報(bào)企業(yè)的認(rèn)知,體現(xiàn)了較強(qiáng)的受控動(dòng)機(jī)[23],其對(duì)雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)的影響較為有限。較強(qiáng)的責(zé)任感會(huì)讓個(gè)體專注于既定的目標(biāo)并應(yīng)用現(xiàn)有慣例解決問題[59],難以提供雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)所需的全新知識(shí)。此外,雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)的探索式分析模式需要消耗員工大量的精力,而對(duì)失敗傷疤的深入揭露又會(huì)耗竭員工的心理能量,因此,雙環(huán)學(xué)習(xí)需要內(nèi)驅(qū)力作為保障。在責(zé)任感的驅(qū)使下,員工產(chǎn)生“我應(yīng)該”為企業(yè)付出的思想更多源于外部刺激,內(nèi)在動(dòng)力的不足導(dǎo)致員工在失敗學(xué)習(xí)過程中會(huì)更加側(cè)重難度不大、成本較低的單環(huán)學(xué)習(xí),而較少涉及包含較多創(chuàng)新要素的雙環(huán)學(xué)習(xí)?；诖?本文提出如下假設(shè):

H5在復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,與責(zé)任感相比,自我效能感和情感承諾對(duì)雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)具有較強(qiáng)的影響。

與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)不同,自我效能感與情感承諾對(duì)單環(huán)失敗學(xué)習(xí)的影響較為有限。低自我效能感的員工缺少內(nèi)在動(dòng)機(jī),他們更多的是通過提升日常工作績(jī)效證明自身實(shí)力,而具有較高自我效能感的員工則較少關(guān)注日常工作或常規(guī)工作任務(wù)。因從事復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的企業(yè)面臨較多的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性,遭受失敗的概率要遠(yuǎn)高于一般企業(yè),這導(dǎo)致不同于一般的研究情境中將單環(huán)失敗學(xué)習(xí)視為角色外行為,本文選取的研究對(duì)象更多地將單環(huán)失敗學(xué)習(xí)視為角色內(nèi)行為和常規(guī)工作任務(wù)。因此,在創(chuàng)新遭遇失敗時(shí),較高自我效能感的員工不會(huì)將過多的精力傾注在簡(jiǎn)單的行為糾正上,從而導(dǎo)致自我效能對(duì)單環(huán)失敗學(xué)習(xí)的影響受到一定限制。與自我效能感類似,高情感承諾的員工具有較強(qiáng)的自主動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī),他們會(huì)從事更多的角色外行為而非角色內(nèi)行為[60],Walumbwa等[61]的研究也發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系比較而言,情感承諾的核心要素組織認(rèn)同對(duì)員工角色內(nèi)績(jī)效影響較弱,對(duì)角色外績(jī)效影響較強(qiáng)。責(zé)任感以雇傭雙方的契約和由此形成的雇傭關(guān)系為基礎(chǔ),推動(dòng)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中踐行自身的職責(zé)。復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的高發(fā)性使得在創(chuàng)新失敗情境下,為保障創(chuàng)新的順利開展并維持現(xiàn)有的雇傭關(guān)系,對(duì)失敗進(jìn)行快速響應(yīng)、糾正錯(cuò)誤行為已成為員工必須承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù),現(xiàn)有研究表明員工的角色內(nèi)行為更多受到社會(huì)交換關(guān)系的影響[61],Yu等[23]進(jìn)一步指出責(zé)任感對(duì)員工的核心工作職責(zé)具有較強(qiáng)影響。因此,本文認(rèn)為責(zé)任感對(duì)單環(huán)失敗學(xué)習(xí)具有較強(qiáng)的影響?；诖?本文提出如下假設(shè):

H6在復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,與自我效能感、情感承諾相比,責(zé)任感對(duì)單環(huán)失敗學(xué)習(xí)具有較強(qiáng)的影響。

本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究框架圖Figure 1Research model

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

研究樣本選取位于廣東省和吉林省從事復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)。長(zhǎng)期以來(lái),廣東省一直是全國(guó)創(chuàng)新最活躍的省份之一,且廣州、深圳等地均體現(xiàn)出以企業(yè)創(chuàng)新為主導(dǎo)的城市創(chuàng)新模式;吉林省是全國(guó)老工業(yè)基地重鎮(zhèn),聚集了多家從事復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)研發(fā)與生產(chǎn)的實(shí)力雄厚的大型企業(yè),以上兩省復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新發(fā)展強(qiáng)勁,是我國(guó)現(xiàn)階段具有較好代表性的區(qū)域。兩地的復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新對(duì)于其他地區(qū)企業(yè)具有示范效應(yīng),在一定時(shí)期內(nèi),會(huì)形成趨同態(tài)勢(shì)。因此,選擇廣東省與吉林省作為調(diào)研區(qū)域既便于失敗學(xué)習(xí)主題的開展又具代表性,能夠提煉出具有一定普適性的理論。復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)自身的特點(diǎn)使得此類產(chǎn)品創(chuàng)新需要密集的知識(shí)和技術(shù)作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾,對(duì)創(chuàng)新主體的研發(fā)水平、技術(shù)實(shí)力和知識(shí)產(chǎn)權(quán)投入要求較高。因此,將從事復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)作為研究對(duì)象能夠與研究主題形成較高的契合度。選擇樣本企業(yè)時(shí)遵循以下標(biāo)準(zhǔn):第一,近兩年內(nèi)企業(yè)發(fā)生過復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗事件;第二,失敗程度適中?，F(xiàn)有研究認(rèn)為失敗程度會(huì)對(duì)失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響,一種觀點(diǎn)認(rèn)為小失敗不易被識(shí)別,甚至被公司有意定義為中性或成功事件,這使得從小失敗中學(xué)習(xí)變得尤為困難;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為巨大的失敗往往引發(fā)外部歸因,同時(shí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成困擾,有時(shí)會(huì)帶給企業(yè)毀滅性的打擊——倒閉,導(dǎo)致失敗學(xué)習(xí)效果甚微或?qū)W習(xí)難以發(fā)生。因此,為控制失敗程度對(duì)研究結(jié)果的影響,研究團(tuán)隊(duì)選取創(chuàng)新失敗給企業(yè)帶來(lái)影響(經(jīng)濟(jì)損失)適中的樣本——既非無(wú)足輕重使員工無(wú)法識(shí)記,又非損失巨大使企業(yè)元?dú)獯髠鸞17],以便更加精準(zhǔn)地揭示本文核心變量間的關(guān)系?；谛袠I(yè)特征、產(chǎn)品特征和企業(yè)發(fā)展等三方面考慮,圍繞航天航空業(yè)與裝備制造業(yè)的4家企業(yè)開展調(diào)研,其原因?yàn)?首先,就行業(yè)特征而言,航天航空業(yè)與裝備制造業(yè)中的重大、高新技術(shù)裝備業(yè)是典型的復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)行業(yè),其中的重點(diǎn)企業(yè)是我國(guó)復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的主力軍,以這些企業(yè)中的創(chuàng)新項(xiàng)目作為研究對(duì)象具有一定的代表性,符合研究主題的需要。此外,上述產(chǎn)業(yè)在創(chuàng)新投入、創(chuàng)新管理等方面與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍存在較大差距,其發(fā)展任重而道遠(yuǎn),有必要對(duì)其創(chuàng)新過程開展深入研究,從而提升其創(chuàng)新能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,且現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)也大多將裝備制造業(yè)與航天航空業(yè)作為研究對(duì)象,對(duì)復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)的創(chuàng)新管理進(jìn)行探討。其次,就產(chǎn)品特征而言,4家企業(yè)開發(fā)的復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)具有研發(fā)成本高、生產(chǎn)周期長(zhǎng)、單件定制化生產(chǎn)、技術(shù)原理極其復(fù)雜等特征,能夠較強(qiáng)地表征復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新。最后,就企業(yè)特征而言,4家企業(yè)在各自領(lǐng)域內(nèi)都具有明顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和影響力,近兩年均有新項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)及失敗的經(jīng)歷,且經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升,具有較強(qiáng)的自主創(chuàng)新能力,能夠?qū)?chuàng)新失敗具有一定的承受力和自愈力,這為深入探尋失敗后員工學(xué)習(xí)行為的形成機(jī)制提供了可能,上述特征使得4家企業(yè)可以成為失敗學(xué)習(xí)研究對(duì)象的典型代表。4家企業(yè)中航天航空與裝備制造類企業(yè)各2家,成立年限均在16年以上,員工總數(shù)在1000人以上2家,其余2家為600~700人,研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)額均在4%以上。在具體調(diào)研過程中,采用領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)成組的方式獲取數(shù)據(jù)。首先,對(duì)企業(yè)進(jìn)行編碼(A、B、C、D),在人力資源部門協(xié)助下,從每家企業(yè)隨機(jī)挑選150名員工并編號(hào),如第一家企業(yè)的員工編號(hào)為A001~A150,后面三家企業(yè)員工編號(hào)以此類推。隨后,調(diào)研人員在對(duì)問卷做簡(jiǎn)要說(shuō)明后,將印有員工編號(hào)、包含組織支持感、自我效能感、情感承諾、責(zé)任感與人口統(tǒng)計(jì)變量的問卷發(fā)給員工填寫,將印有員工編號(hào)與姓名、包含員工單環(huán)與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)的問卷發(fā)給員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫,所有問卷均現(xiàn)場(chǎng)作答、回收。本次調(diào)研共發(fā)放600份問卷,回收564份,剔除無(wú)法匹配及作答不完整的25份、不符合情境要求的72份(通過甄別選項(xiàng),剔除未經(jīng)歷失敗事件及無(wú)法清晰回憶失敗事件的問卷),最終獲得467份有效問卷,有效回收率為77.83%。在有效的配對(duì)問卷中,男性員工238人,占51.0%;21~30歲員工325人,占65.59%,31~40歲115人,占24.63%;本科學(xué)歷員工235人,占50.32%,研究生及以上學(xué)歷的員工168人,占35.97%。

2.2 變量測(cè)量

為確保測(cè)量的有效性,本研究六個(gè)變量均選取國(guó)外較為成熟或已在中國(guó)情境下廣泛使用的測(cè)量量表,按照Brislin提出的“翻譯-回譯方法”對(duì)英文量表進(jìn)行如下操作:首先,邀請(qǐng)兩名英語(yǔ)專業(yè)的博士生對(duì)問卷進(jìn)行翻譯-回譯,形成初始量表。隨后,聘請(qǐng)一名管理學(xué)教授與一名企業(yè)中層管理者對(duì)問卷進(jìn)行修繕,進(jìn)一步保證量表的適切性。所有量表均采用Likert 5分等級(jí)量表,從1分——完全不同意到5分——完全同意,量表具體內(nèi)容如下:

(1)組織支持感:借鑒盧艷秋等[17]及陳志霞[38]的研究成果,將組織支持感界定為組織支持、主管支持和同事支持3個(gè)維度,共13個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。典型題項(xiàng)為“公司會(huì)原諒我的無(wú)心之過”“遇到困難時(shí),我會(huì)從直接主管那里得到幫助”,該量表的內(nèi)部一致性為0.934。

(2)自我效能感:采用Avey[62]研究中所使用的自我效能感量表,共3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。典型題項(xiàng)為“我相信自己有能力為公司的成功做出貢獻(xiàn)”“在公司里,我有信心制定高績(jī)效目標(biāo)”,該量表的內(nèi)部一致性為0.867。

(3)情感承諾:采用Meyer等[63]開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾分量表,共 6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。典型題項(xiàng)為“企業(yè)似家,我是其中一員”“企業(yè)對(duì)我而言意義重大”,該量表的內(nèi)部一致性為0.950。

(4)責(zé)任感:采用Avey[62]研究中所使用的責(zé)任感量表,共3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。典型題項(xiàng)為“如果我認(rèn)為某事做錯(cuò)了,不管是誰(shuí),我都會(huì)質(zhì)詢他”“如果我看到某事做錯(cuò)了,我會(huì)毫不猶豫地告訴公司”,該量表的內(nèi)部一致性為0.793。

(5)失敗學(xué)習(xí):借鑒Wong等[54]與龐立君等[20]研究中使用的學(xué)習(xí)行為量表,根據(jù)研究情境對(duì)其適當(dāng)修改,單環(huán)學(xué)習(xí)量表共3個(gè)測(cè)量題項(xiàng),如在創(chuàng)新失敗后,“該員工會(huì)提出及時(shí)性的解決方案”“該員工會(huì)依據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決失敗事件”等,該量表的內(nèi)部一致性為0.811。雙環(huán)學(xué)習(xí)量表共3個(gè)測(cè)量題項(xiàng),如在創(chuàng)新失敗后,“該員工會(huì)對(duì)失敗根本原因進(jìn)行深入分析”“基于對(duì)失敗事件的反思,該員工會(huì)探尋并運(yùn)用新的績(jī)效提升方法”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.792。

(6)此外,根據(jù)現(xiàn)有失敗學(xué)習(xí)的相關(guān)研究,將員工的性別、年齡、教育程度及本單位工作年限等作為控制變量[64]。在統(tǒng)計(jì)分析過程中,1代表女性、2代表男性;1代表21~30歲,2代表31~40歲,3代表41~50歲,4代表51歲及以上;1代表大專以下學(xué)歷,2代表大專,3代表本科,4代表研究生及以上;1代表任職年限為2~4年,2代表5~7年,3代表8~10年,4代表11年及以上。

2.3 實(shí)證方法

本研究采用SPSS21.0和Mplus7.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,然后進(jìn)行基本描述性統(tǒng)計(jì)分析,最后運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系。具體操作如下:(1)通過驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量區(qū)分效度及同源偏差;(2)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,計(jì)算變量的平準(zhǔn)值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù);(3)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,運(yùn)用Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)的顯著性及差異性進(jìn)行分析。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因子分析考察不同變量間的區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示,與其他五個(gè)模型相比,本研究提出的六因子模型擬合適配度指標(biāo)最佳(χ2=566.789,df=174,χ2/df=3.257,RMSEA=0.068,CFI=0.973,NNFI =0.964),表明六個(gè)不同變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析Table 1Confirmation factor analysis

在同源偏差方面,首先從員工與管理者兩個(gè)來(lái)源收集數(shù)據(jù),在研究設(shè)計(jì)上控制同源偏差。隨后,驗(yàn)證性因子分析結(jié)果進(jìn)一步表明本研究中的同源偏差得到了有效控制。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的平準(zhǔn)值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。由分析結(jié)果可知,組織支持感分別與自我效能感(r=0.239,p＜0.001)、情感承諾(r=0.398,p＜0.001)、責(zé)任感(r=0.494,p＜0.001)、單環(huán)學(xué)習(xí)(r=0.499,p＜0.001)及雙環(huán)學(xué)習(xí)(r=0.337,p＜0.001)顯著正相關(guān),H1a與H1b得證;單環(huán)學(xué)習(xí)分別與自我效能感(r=0.144,p＜0.01)、情感承諾(r=0.281,p＜0.001)及責(zé)任感(r=0.451,p＜0.001)顯著正相關(guān);雙環(huán)學(xué)習(xí)分別與自我效能感(r=0.411,p＜0.001)、情感承諾(r=0.451,p＜0.001)及責(zé)任感(r=0.174,p＜0.001)顯著正相關(guān)。上述結(jié)果與研究假設(shè)具有一致性,初步驗(yàn)證了研究假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析Table 2Descriptive analysis

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

依據(jù)Preacher and Hayes的研究方法[65],將自變量、中介變量及因變量同時(shí)納入結(jié)構(gòu)方程模型,確保對(duì)每一個(gè)中介效應(yīng)進(jìn)行分析時(shí)能夠有效控制其他中介效應(yīng),同時(shí)運(yùn)用該方法對(duì)不同中介效應(yīng)的大小進(jìn)行比較。參照Kovjanic等[55]學(xué)者的研究,在中介效應(yīng)運(yùn)算過程中,設(shè)置Bootstrap樣本量為5000,置信區(qū)間為90%,采用偏差校正方法對(duì)自我效能感、情感承諾及責(zé)任感在組織支持感與失敗學(xué)習(xí)關(guān)系間的多重中介效應(yīng)進(jìn)行計(jì)算。在中介效應(yīng)對(duì)比分析過程中,將置信區(qū)間修改為95%,進(jìn)一步對(duì)三個(gè)中介效應(yīng)進(jìn)行兩兩比較,中介效應(yīng)分析及中介效應(yīng)比較結(jié)果如圖2、表3所示。

表3 中介分析及比較Table 3Mediation analysis and comparison

圖2 Bootstrap分析結(jié)果Figure 2The result of bootstrap analysis

由分析結(jié)果可知,自我效能感在組織支持感與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)間具有中介效應(yīng)(β=0.071,SE= 0.020,CI = 0.037 to 0.116),H2a得證;情感承諾在組織支持感與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)間具有中介效應(yīng)(β=0.132,SE= 0.028,CI = 0.083 to 0.197),H3a得證;責(zé)任感在組織支持感與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)間不具有中介效應(yīng)(β=-0.032,SE=0.026,CI=-0.085 to 0.018),H4a未得到驗(yàn)證;自我效能感在組織支持感與單環(huán)失敗學(xué)習(xí)間不具有中介效應(yīng)(β=-0.002,SE=0.011,CI=-0.028 to 0.018),H2b未得到驗(yàn)證;情感承諾在組織支持感與單環(huán)失敗學(xué)習(xí)間不具有中介效應(yīng)(β=0.026,SE=0.022,CI=-0.015 to 0.072),H3b未得到驗(yàn)證;責(zé)任感在組織支持感與單環(huán)失敗學(xué)習(xí)間具有中介效應(yīng)(β=0.137,SE=0.029,CI=0.086 to 0.200),H4b得證。

三個(gè)中介效應(yīng)兩兩對(duì)比分析結(jié)果表明,在組織支持感與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)關(guān)系間,自我效能感的中介效應(yīng)顯著強(qiáng)于責(zé)任感的中介效應(yīng)(β=0.103,SE=0.033,CI=0.040 to 0.168)、情感承諾的中介效應(yīng)顯著強(qiáng)于責(zé)任感的中介效應(yīng)(β=0.163,SE=0.040,CI=0.089 to 0.240),而自我效能感與情感承諾的中介效應(yīng)無(wú)顯著差異(β=-0.060,SE=0.036,CI=-0.132 to 0.009),H5得證;同樣地,在組織支持感與單環(huán)失敗學(xué)習(xí)關(guān)系間,自我效能感的中介效應(yīng)顯著弱于責(zé)任感的中介效應(yīng)(β=-0.139,SE=0.030,CI=-0.202 to -0.084)、情感承諾的中介效應(yīng)顯著弱于責(zé)任感的中介效應(yīng)(β=-0.111,SE=0.040,CI=-0.197 to -0.032)、而自我效能感與情感承諾的中介效應(yīng)無(wú)顯著差異(β=-0.028,SE=0.027,CI=-0.080 to 0.023),H6得證。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

基于現(xiàn)有研究不足,本研究聚焦于復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境,運(yùn)用組織支持理論與自我決定理論,通過467份問卷實(shí)證分析了組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系,并進(jìn)一步考察了組織支持感對(duì)員工不同類型失敗學(xué)習(xí)的作用機(jī)制,得到結(jié)論如下:

復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)正相關(guān)。具體而言,當(dāng)感受到組組支持時(shí),員工將表現(xiàn)出更多的單環(huán)和雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)。這一結(jié)果與現(xiàn)有研究結(jié)論互為印證和補(bǔ)充,這表明組織支持感不僅能夠在順境中有效促進(jìn)員工冒險(xiǎn)行為[39]、創(chuàng)新行為[6]、創(chuàng)造力[23]等角色外行為[44],還能在逆境中促進(jìn)員工開展學(xué)習(xí)活動(dòng)。

組織支持感通過自我效能感和情感承諾的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學(xué)習(xí),而責(zé)任感在其中未發(fā)揮中介作用。多位學(xué)者認(rèn)為失敗學(xué)習(xí)是一個(gè)由內(nèi)而外、循序漸進(jìn)的過程[16,17],本研究結(jié)論較好地詮釋了這一觀點(diǎn),處于淺層的組織支持感能夠在員工內(nèi)心逐漸形成“我能行”“我愿意”及“我應(yīng)該”的深層認(rèn)知。不同于“我應(yīng)該”的這一認(rèn)知,前兩種認(rèn)知能夠較好地滿足員工的勝任需要、關(guān)聯(lián)需要和自主需要,在復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,能夠喚起員工探究失敗的興趣與熱情,以“打破砂鍋問到底”的態(tài)度對(duì)待失敗,進(jìn)而形成雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)。責(zé)任感體現(xiàn)為受控動(dòng)機(jī),缺少探究失敗的內(nèi)驅(qū)力和興趣,“非內(nèi)驅(qū)無(wú)以溯源,非興趣無(wú)以深思”,這導(dǎo)致了組織支持感難以通過責(zé)任感促進(jìn)雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

組織支持感通過責(zé)任感的中介作用影響員工單環(huán)失敗學(xué)習(xí),而自我效能感與情感承諾在其中未發(fā)揮中介作用。組織支持感對(duì)單環(huán)失敗學(xué)習(xí)的影響同樣遵循由淺入深的規(guī)律,但在其影響下形成的自我效能感與情感承諾受內(nèi)驅(qū)力的作用,促使員工不會(huì)一味追求失敗的快速解決方案,也不再拘泥于憑借原有思路和經(jīng)驗(yàn)解決問題,而是以一種“系統(tǒng)討論,深入挖掘”的方式開展學(xué)習(xí),而在組織支持感影響下形成的責(zé)任感則體現(xiàn)了更多的互惠原則,內(nèi)驅(qū)力的缺失使員工難以形成“將失敗學(xué)習(xí)進(jìn)行到底”的態(tài)度和決心,而是以常規(guī)的方法和經(jīng)驗(yàn)單方面糾正行為,力求快速解決問題,進(jìn)而形成單環(huán)失敗學(xué)習(xí)。

與責(zé)任感相比,自我效能感和情感承諾在組織支持感與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)間具有較強(qiáng)的中介作用。其原因?yàn)?雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性與深入性,通過運(yùn)用大量的創(chuàng)新思維和方法分析問題,進(jìn)而產(chǎn)生較多的全新知識(shí),其過程往往漫長(zhǎng)、復(fù)雜且艱辛。因此,在組織支持感向雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的過程中,需培養(yǎng)員工形成“我有能力且愿意完成這項(xiàng)艱巨任務(wù)”的認(rèn)知和情感,在上述強(qiáng)大自主及內(nèi)在推動(dòng)力的影響下,員工才敢于且愿于從事雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)活動(dòng)。而責(zé)任感內(nèi)在推動(dòng)力“成色不足”的特點(diǎn)使其助推雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)的作用受限,導(dǎo)致其在組織支持感與雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)間的傳導(dǎo)作用被削弱甚至消失,繼而與內(nèi)驅(qū)力聯(lián)系緊密的自我效能感和情感承諾發(fā)揮的傳導(dǎo)作用具有顯著差異。這一結(jié)論與Edward[22]、Sears等[66]的結(jié)論具有一致性,再次印證了內(nèi)在動(dòng)機(jī)是員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為等角色外行為的重要影響因素。

與自我效能感和情感承諾相比,責(zé)任感在組織支持感與單環(huán)失敗學(xué)習(xí)間具有較強(qiáng)的中介作用。其原因?yàn)?單環(huán)失敗學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)及時(shí)性與高效率,主要運(yùn)用大量的慣性思維與固有方法分析問題,產(chǎn)生的全新知識(shí)極為有限,其過程往往短暫、簡(jiǎn)單和便捷,尤其在復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的環(huán)境中,企業(yè)往往經(jīng)歷更多的失敗,及時(shí)高效地處理失敗事件已成為一些復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新類企業(yè)規(guī)定員工必須完成的內(nèi)容,單環(huán)學(xué)習(xí)具有員工角色內(nèi)行為的色彩。因此,在組織支持感向單環(huán)失敗學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化過程中更多依靠受控動(dòng)機(jī)而非自主動(dòng)機(jī)的傳導(dǎo)作用,即源于組織的支持促進(jìn)自我效能感、情感承諾與責(zé)任感,與承載了較多自主動(dòng)機(jī)的自我效能感與情感承諾相比,責(zé)任感的回報(bào)意識(shí)更加有助于員工完成規(guī)定任務(wù)——在現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)范式下對(duì)失敗進(jìn)行快速響應(yīng),及時(shí)糾正錯(cuò)誤行為,形成單環(huán)失敗學(xué)習(xí)。這一結(jié)論與Yu和Frenkel[23]的研究不謀而合,均驗(yàn)證了受控動(dòng)機(jī)是員工日常行為和角色內(nèi)行為的重要影響因素。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)在于:第一,本文將組織支持理論應(yīng)用于失敗學(xué)習(xí)領(lǐng)域,豐富了該理論的研究?jī)?nèi)容。本文運(yùn)用組織支持理論闡釋了組織支持感對(duì)員工失敗學(xué)習(xí)的影響效果及影響路徑,進(jìn)一步明確了在創(chuàng)新失敗情境下源于組織的支持能夠?yàn)閱T工傳遞不同的信息,產(chǎn)生自主與受控兩種不同的動(dòng)機(jī),進(jìn)而對(duì)員工的不同行為產(chǎn)生差異化影響。研究結(jié)論拓寬了組織支持理論的應(yīng)用場(chǎng)景,并有助于推動(dòng)危機(jī)情境下有關(guān)組織支持感作用效果與作用機(jī)制的研究。

第二,本文揭示了組織支持感與不同失敗學(xué)習(xí)間的“黑箱”機(jī)制,深化了失敗學(xué)習(xí)形成機(jī)制的研究。不同于現(xiàn)有研究?jī)H探討單一類型失敗學(xué)習(xí)的形成機(jī)制,本文在區(qū)分不同失敗學(xué)習(xí)類型的基礎(chǔ)上,從理論與實(shí)證方面論證并檢驗(yàn)了兩種失敗學(xué)習(xí)的形成機(jī)制,深化了對(duì)不同類型失敗學(xué)習(xí)含義、特征、影響因素及形成機(jī)制的理解,有助于未來(lái)開拓不同類型失敗學(xué)習(xí)前因變量及形成機(jī)制的比較分析研究。

第三,本文將創(chuàng)新失敗情境與自我決定理論有機(jī)融合,豐富了自我決定理論的相關(guān)研究。將廣泛應(yīng)用于一般創(chuàng)新情境且具有較強(qiáng)解釋力的自我決定理論聚焦到創(chuàng)新失敗學(xué)習(xí)領(lǐng)域,結(jié)合不同類型失敗學(xué)習(xí)的特點(diǎn)構(gòu)建了雙環(huán)與單環(huán)失敗學(xué)習(xí)形成機(jī)制的差異化模型,并驗(yàn)證了該理論是不同類型失敗學(xué)習(xí)形成機(jī)制的一個(gè)理論基礎(chǔ),將自我決定理論研究由一般創(chuàng)新情境繁衍至創(chuàng)新失敗這一新的情境,為該理論的現(xiàn)有研究成果做出了增量貢獻(xiàn),并進(jìn)一步拓寬了其在組織行為學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用范圍。

4.3 實(shí)踐啟示

第一,創(chuàng)新失敗情境下,組織應(yīng)給予員工充分的支持。根據(jù)組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)正相關(guān)的研究結(jié)論,結(jié)合以往研究中組織支持感能夠有效促進(jìn)員工角色外行為的研究結(jié)論[44],可得出組織支持感是員工從創(chuàng)新失敗情境中有效學(xué)習(xí)、扭轉(zhuǎn)敗局的重要影響因素,組織管理者應(yīng)予以重視。在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上,構(gòu)建組織內(nèi)部多源化支持體系:一方面,制定合理的決策方式及公平的分配制度。在分析決策過程中要群策群力,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工一視同仁,傾聽并重視每位員工的意見和建議,在資源分配過程中要公開透明,分配結(jié)果要體現(xiàn)出公平性;另一方面,營(yíng)造良好的工作環(huán)境與氛圍,在布置挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要變“指派”為“指導(dǎo)”,給予員工決策權(quán)。此外,在組織內(nèi)部倡導(dǎo)管理者與員工間以及員工彼此之間的交流互助,如搭建工作信息交流平臺(tái)、召開工作壓力分憂會(huì)、舉辦節(jié)日家庭情感交流聚會(huì)等。在開展上述活動(dòng)時(shí),組織要重點(diǎn)關(guān)注新員工、離職員工與精英骨干三類群體,為新員工提供支持與幫助,使其盡快融入組織,從離職員工處發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有組織支持體系的不足并及時(shí)修正、完善,從骨干精英處了解需求,明確構(gòu)建支持體系重點(diǎn)內(nèi)容。

第二,充分發(fā)揮內(nèi)外部動(dòng)機(jī)在失敗學(xué)習(xí)活動(dòng)中的作用。根據(jù)研究結(jié)論,自我效能感和情感承諾在組織支持感與員工雙環(huán)失敗學(xué)習(xí)間具有傳導(dǎo)作用,責(zé)任感在組織支持感與員工單環(huán)失敗學(xué)習(xí)間具有傳導(dǎo)作用。因此,企業(yè)在開展失敗學(xué)習(xí)活動(dòng)時(shí)需同時(shí)激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)外部動(dòng)機(jī)。在調(diào)動(dòng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面,向員工闡述具體任務(wù)對(duì)組織愿景、使命和目標(biāo)的價(jià)值,明確任務(wù)的重要意義,使其充分感受到任務(wù)本身帶來(lái)的趣味性和滿足感。同時(shí),鼓舞員工精神,培訓(xùn)員工技能;在調(diào)動(dòng)外在動(dòng)機(jī)方面,進(jìn)行正向物質(zhì)激勵(lì)如加薪、晉升等,甚至制定一些負(fù)向物質(zhì)激勵(lì)如罰款、降薪等。此外,組織要根據(jù)失敗事件的原因及學(xué)習(xí)強(qiáng)度的要求,適時(shí)調(diào)整兩種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度,確保失敗學(xué)習(xí)整體的最佳學(xué)習(xí)效果。

4.4 研究局限與未來(lái)研究方向

本文的研究局限主要包括:(1)研究樣本集中在廣東省與吉林省從事復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的4家企業(yè),降低了研究結(jié)論的外部效度,未來(lái)可擴(kuò)大樣本企業(yè)的區(qū)域和數(shù)量,進(jìn)一步檢驗(yàn)結(jié)論的普適性;(2)研究采用橫截面數(shù)據(jù),難以刻畫變量間的動(dòng)態(tài)變化過程及因果關(guān)系,未來(lái)可采用縱向追蹤和實(shí)驗(yàn)研究的方式探討組織支持感與員工失敗學(xué)習(xí)間的動(dòng)態(tài)演變規(guī)律;(3)本研究探討了員工失敗學(xué)習(xí)的個(gè)體層面形成機(jī)制,但這一過程往往受到來(lái)自多個(gè)層次、多個(gè)變量的綜合影響,未來(lái)可在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上繼續(xù)探尋個(gè)體層面的其他中介變量,同時(shí)吸納組織及團(tuán)隊(duì)層的相關(guān)變量,如組織學(xué)習(xí)氛圍、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性等,并探討其調(diào)節(jié)作用;(4)本研究未探討失敗學(xué)習(xí)的作用結(jié)果,未來(lái)可強(qiáng)化此方面的研究,如探尋不同失敗學(xué)習(xí)對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新、創(chuàng)新績(jī)效及二元文化的影響。