企業(yè)人力資源成本管理的弊端及治理研究

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)化發(fā)展，我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平不斷進(jìn)步，特色的“社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系”建設(shè)也不斷迅速發(fā)展。當(dāng)前市場(chǎng)資源的重新規(guī)劃，社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜變化，造成人力成本的逐年上升。人力資源成本管理在企業(yè)中逐漸扮演著至關(guān)重要的角色，并且企業(yè)人力資源成本管理的弊端日益明顯。要想在日益呈現(xiàn)的問(wèn)題中，使企業(yè)繼續(xù)可持續(xù)發(fā)展下去，必須對(duì)人力資源成本進(jìn)行管理。因?yàn)槿肆Y源優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)優(yōu)勢(shì)，其歸根結(jié)底為招收人才和對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)有效管理，所以必須針對(duì)其管理弊端進(jìn)行分析并給出治理方案。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 人力資源成本管理 治理方案

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2022）01-257-03

一、研究背景及意義

2020年至當(dāng)前，因全球受新冠疫情的影響，造成各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)體系受到嚴(yán)重的沖擊，使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系面臨前所未有的挑戰(zhàn)。但很多企業(yè)破產(chǎn)不是因?yàn)楦鞯劁N售貿(mào)易價(jià)值鏈的斷裂拖垮的，而是被勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)糾紛、成本開(kāi)銷過(guò)度搞垮的。人力資源管理對(duì)我國(guó)當(dāng)下企業(yè)在市場(chǎng)資源競(jìng)爭(zhēng)上的幫助顯得至關(guān)重要。

針對(duì)人力資源成本管理分析和治理有利于國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入的提升、推動(dòng)企業(yè)二次發(fā)展進(jìn)步、增大參與市場(chǎng)資源規(guī)劃管理的機(jī)會(huì)、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、社會(huì)治安環(huán)境更加穩(wěn)定。

本文將針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理方法的不足進(jìn)行分析并提出改善措施，在企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境中對(duì)人力成本進(jìn)行分析，了解人力管理的不足，尋求完善人力資源的管理方法。降低人力資源成本管理的消耗，找尋提高人力使用效率的方法。

二、人力資源成本管理現(xiàn)狀

（一）人力資源

人力資源是指，具有智慧和勞動(dòng)能力的人的總和，主要包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。人力資源的主要內(nèi)容，包括勞動(dòng)能力和技術(shù)才能，但從現(xiàn)實(shí)使用的表現(xiàn)情況中可以分為身體情況、才能、學(xué)識(shí)、技巧等方面。人力資源與其它資源一樣具有主觀能動(dòng)性、適時(shí)性、特殊性、局限性等性質(zhì)，但人力資源性質(zhì)具有可完善性和創(chuàng)新性。

（二）人力資源成本及管理

人力資源成本是指被雇傭勞動(dòng)者工作所獲得的雇傭者給予的薪資，由眾多費(fèi)用所組成，可以理解為企業(yè)為達(dá)到目前設(shè)置的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，為達(dá)到經(jīng)濟(jì)成本收益最大化以及相關(guān)社會(huì)效益所付出的相關(guān)成本。

人力資源成本管理是企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以開(kāi)發(fā)人力資源潛力和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入、擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)為其根本戰(zhàn)略目標(biāo)。在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要分析人力資源成本構(gòu)成，創(chuàng)建人力資源成本指標(biāo)體系，確定人力資源成本戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)人力成本的分層并分步使用，建立完善的人力資源成本管理體系，統(tǒng)計(jì)創(chuàng)造成本、支出成本、材料費(fèi)用等成本。同時(shí)，還需要建立人力資源分析團(tuán)隊(duì)，合理設(shè)計(jì)管理措施。

三、企業(yè)人力資源成本管理存在的弊端

（一）管理觀念落后，意識(shí)薄弱

隨著21世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)在管理方法和理念上進(jìn)行了重大改革，但在管理思想上還是被計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想影響，仍在人力資源成本管理上延續(xù)使用傳統(tǒng)的人事管理方法。一些企業(yè)仍是過(guò)于重視生產(chǎn)和營(yíng)銷效績(jī)比例，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，視員工為經(jīng)濟(jì)成本負(fù)擔(dān);而對(duì)于人力資源管理對(duì)于企業(yè)進(jìn)步的重要性沒(méi)有重視，不能充分理解到人力資源成本管理對(duì)于企業(yè)當(dāng)下和未來(lái)發(fā)展的重要價(jià)值并對(duì)其建立符合企業(yè)文化并行之有效的管理措施。目前依然有企業(yè)缺乏對(duì)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃管理和獲得其他外來(lái)的資金援助，管理者的思想方針仍停留在降低產(chǎn)品資源的材料消耗上，而不是提高工作效率。依然認(rèn)為人力是廉價(jià)的，普通員工不值得開(kāi)發(fā)利用，認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有促進(jìn)作用。企業(yè)管理者因不了解人力資源成本管理的性質(zhì)和作用，沒(méi)有加強(qiáng)對(duì)人力成本的監(jiān)管，所以造成人力資源成本支出的隨意性、盲目性，人力成本嚴(yán)重流失。

（二）管理缺乏規(guī)劃，方法過(guò)于單一

由于改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)大部分企業(yè)管理上仍在使用簡(jiǎn)單的人事經(jīng)營(yíng)管理，管理上更加趨近于“命令”式的管理。管理上非常呆板不知道變通，企業(yè)處于長(zhǎng)期沒(méi)有人力資源成本管理戰(zhàn)略策劃目標(biāo)的現(xiàn)狀當(dāng)中，從而引起大量人才流失浪費(fèi)或相關(guān)崗位空缺等一系列問(wèn)題。當(dāng)前企業(yè)在人才的招聘使用上仍存在以上兩種誤區(qū)：一是高規(guī)格人才使用要求誤區(qū)，一些企業(yè)過(guò)于追求高素質(zhì)、學(xué)歷文化的人才，過(guò)于簡(jiǎn)單化地認(rèn)為學(xué)歷越高能力越強(qiáng)，對(duì)于自身企業(yè)真正所需要的人才沒(méi)有認(rèn)知到，對(duì)所招聘的員工要求過(guò)高，如本只需職中、本科生就可以但任的工作崗位，一定要雇用研究生，乃至博士。二是能力勉強(qiáng)使用誤區(qū)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常性變化，企業(yè)雇傭界定不明確，尤其是對(duì)于一些需要高學(xué)歷、高能力人才的管理職位的人事招聘，給予的薪酬不足，招不到想要的人，就拉低標(biāo)準(zhǔn)或任意招聘一些員工。這樣導(dǎo)致了企業(yè)人才的大量散失和存在職位空缺或計(jì)劃（目標(biāo)）無(wú)法施行。

（三）企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效管理不足

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)也只是在人力資源的獲得、開(kāi)發(fā)和使用這三個(gè)方面的成本上進(jìn)行大規(guī)模的投入和利用開(kāi)發(fā)，但是由于企業(yè)對(duì)員工只是進(jìn)行單純的績(jī)效管理和傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)于員工績(jī)效評(píng)估沒(méi)有進(jìn)行有效的系統(tǒng)管理。這種績(jī)效考核會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，所以造成員工的辭職率逐年上升，大量人才的流失，在人力資源成本中的離職成本也在整個(gè)人力資源成本中呈上升趨勢(shì)。

（四）企業(yè)文化、人力資源成本管理制度相對(duì)落后

我國(guó)多數(shù)企業(yè)沒(méi)有使用符合當(dāng)前科學(xué)合理的成本估算措施來(lái)控制其風(fēng)險(xiǎn)性，也沒(méi)有對(duì)人力資源管理的相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行劃分和管理使用。這使得企業(yè)制定的企業(yè)戰(zhàn)略和相關(guān)人力資源管理內(nèi)容不能一致，而法律上并沒(méi)有規(guī)定有效的相應(yīng)措施和引導(dǎo)方法。這使企業(yè)的職位和相應(yīng)權(quán)力分離、企業(yè)的管理內(nèi)容分類不明確、職位上任人唯親，形成裙帶關(guān)系等不好的方面。

企業(yè)文化是“個(gè)人”（企業(yè)）的“精華所在”（價(jià)值核心凝聚力），從文化就可以看出企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、團(tuán)隊(duì)氛圍、對(duì)員工的態(tài)度、對(duì)人才的吸引等，所以企業(yè)要符合時(shí)代要求使企業(yè)文化不斷完善和更新。

當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)文化還處于上世紀(jì)90年代的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體系中，企業(yè)文化創(chuàng)新意識(shí)跟不上時(shí)代發(fā)展，會(huì)被時(shí)代潮流拋棄，并且企業(yè)文化的建立與企業(yè)所處的時(shí)代以及相應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有關(guān)，要實(shí)時(shí)跟進(jìn)時(shí)代潮流和人力管理制度與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)才能不斷持續(xù)地發(fā)展下去。

（五）企業(yè)薪酬體系中的缺陷和不完善

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)全球性疫情災(zāi)難性的打擊，特別是中小企業(yè)在面對(duì)災(zāi)害中的預(yù)防措施，還是表現(xiàn)出很多與人力資源成本相關(guān)的薪酬弊端。

1.薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)思考。薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該站在長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)打算上去進(jìn)行考慮，但是，很多企業(yè)管理者在實(shí)施一開(kāi)始就只關(guān)心成本，經(jīng)常討論薪酬的使用成本、對(duì)待員工待遇區(qū)別化等，薪酬設(shè)計(jì)直接找薪酬設(shè)計(jì)公司（集體）、單個(gè)薪酬設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)等規(guī)劃設(shè)計(jì)出薪酬管理。只有較少的企業(yè)管理者會(huì)深刻思考“薪酬設(shè)計(jì)”可以使企業(yè)能發(fā)展達(dá)到怎么樣的程度或企業(yè)能達(dá)到怎樣的目標(biāo)、企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)并達(dá)到的目標(biāo)，它是否可以幫助我們完成并超越企業(yè)規(guī)定的戰(zhàn)略目標(biāo)？它是否能公正公平評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)？只有這樣深刻思考才能讓薪酬設(shè)計(jì)的層次性達(dá)到戰(zhàn)略層面，而非技術(shù)層面。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)沒(méi)有與員工的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。薪酬體系設(shè)計(jì)脫離職位貢獻(xiàn)，目前很多企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有與員工所付出的功勞聯(lián)系起來(lái)，而是與職位等級(jí)、職業(yè)生涯、在企業(yè)工作時(shí)間等相聯(lián)系。缺乏對(duì)員工工作/技能/能力差距的績(jī)效分析。這樣的企業(yè)在面臨大幅度的經(jīng)濟(jì)打擊時(shí)很難有風(fēng)險(xiǎn)抵御性，員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感，所以造成大量員工辭職、職位空缺、勞動(dòng)糾紛等情況，沒(méi)有對(duì)人才的吸引力，人才流失使企業(yè)失去繼續(xù)發(fā)展的潛力。

3.薪酬體系內(nèi)部制度不統(tǒng)一。很多企業(yè)在不同時(shí)期會(huì)有不同的“薪酬經(jīng)濟(jì)”制度，這些制度都是為了解決當(dāng)前的問(wèn)題，如提升下層員工福利待遇，增加中層管理人員勞動(dòng)福利、員工年終獎(jiǎng)福利等。但這些制度并非是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展、全體員工的積極性等進(jìn)行思考，長(zhǎng)期與公司的薪酬體系脫鉤，積少成多下直接導(dǎo)致公司內(nèi)部薪酬管理工作失衡，員工等級(jí)薪酬縱橫向分離化，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同逐漸消失。

4.員工薪資保密使員工的積極性下降。有的企業(yè)執(zhí)行的是嚴(yán)格的薪資保密政策，讓員工在進(jìn)入企業(yè)前必須簽署員工在公司的薪資保密承諾書，并嚴(yán)格規(guī)定員工相互之間不準(zhǔn)討論薪資收入的高低。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅使員工互相猜測(cè)，更使企業(yè)核心凝聚力下降。

5.績(jī)效考核體系與薪酬體系建立不相關(guān)。崗位的作用、員工的學(xué)歷、素質(zhì)、技術(shù)的水平以及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的最低薪資決定一個(gè)員工基本薪酬的靜態(tài)公平性，而將員工的功勞與其所得的基本報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)的動(dòng)態(tài)公平性則需要績(jī)效考核執(zhí)行。經(jīng)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，因人事管理使績(jī)效考核出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)，或?qū)?duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工和貢獻(xiàn)少的員工在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)上一致，造成認(rèn)真工作員工的不滿，產(chǎn)生消極因素使企業(yè)工作效率降低。

6.忽視員工福利的重要性。員工福利是一種間接薪酬式福利，它滿足了企業(yè)對(duì)人才的吸引以及維持、鼓勵(lì)員工工作，積極建設(shè)和平共進(jìn)發(fā)展的企業(yè)文化，又可以減緩員工的心理壓力以及解決員工的某些問(wèn)題。國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)管理者對(duì)員工的精神需求和心理壓力的關(guān)注甚小或沒(méi)有。企業(yè)只有法定福利（五險(xiǎn)一金），少部分擁有員工福利。國(guó)外一些企業(yè)在相關(guān)福利上的投入方式，可為我國(guó)企業(yè)借鑒，如：全家旅游體驗(yàn)日、抽獎(jiǎng)式滿足其合理要求、帶薪年假、靈活自由式上班……這些看似漫不不經(jīng)心的酬勞獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)?shù)蒯尫?、緩解了員工的內(nèi)心的壓力、焦慮的種種情緒，極大地增強(qiáng)了企業(yè)的核心凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，以及對(duì)工作的積極性。

（六）人力資源開(kāi)發(fā)、使用、創(chuàng)新成本消耗過(guò)大

隨著全球經(jīng)濟(jì)化探索不斷深入、科技飛速發(fā)展以來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入一個(gè)飛速發(fā)展的階段，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始與國(guó)外企業(yè)接觸并進(jìn)入外國(guó)市場(chǎng)，使得相同企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，并且對(duì)人才的渴求更加強(qiáng)烈，歸根結(jié)底企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是吸引人才加入的角逐，怎樣吸引和創(chuàng)新開(kāi)發(fā)、保留、維持具有角逐能力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展壯大的核心本質(zhì)。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要渠道，只有先獲取再培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)的人才資源，再通過(guò)采用科學(xué)合理的方法，還要培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的技能和知識(shí)，才可以實(shí)現(xiàn)或遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以招聘的重要性在企業(yè)逐漸上升并扮演更重要的角色。

1.對(duì)外部招聘員工進(jìn)行優(yōu)待，企業(yè)部分有能力的老員工沒(méi)有受到重視，盲目聘用新員工并委以重任，沒(méi)有根據(jù)員工能力進(jìn)行合理分配，導(dǎo)致人力資源成本的過(guò)度消耗和浪費(fèi)。

2.企業(yè)在人力資源成本管理的層面上，沒(méi)有建立正確的管理方法，并且隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人力資源成本比重在企業(yè)中逐漸上升，人力資源開(kāi)發(fā)使得企業(yè)員工離職成本變高，大量人員跳槽，形成“跳槽墻”現(xiàn)象，造成員工離職成本逐漸上升。

3.部分企業(yè)對(duì)外地招聘員工與本地員工有明顯的兩種相反的做法，對(duì)外地招聘員工少發(fā)工資或不給予其應(yīng)得的工資，反之是對(duì)本地員工不這樣做，使得大量員工習(xí)慣了跳槽，并且造成諸多問(wèn)題，過(guò)度地消耗人力資源成本及其它成本，還有企業(yè)聲譽(yù)下降，使企業(yè)的離職成本逐年上升。

四、針對(duì)人力資源成本管理弊端的治理方案

（一）對(duì)人力資源成本管理進(jìn)行合理規(guī)劃和相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)性控制

有效的人力資源成本管理是符合市場(chǎng)規(guī)則且長(zhǎng)久、合理有效的，因此，對(duì)人力資源成本管理確定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)與方案之前，要認(rèn)真分析當(dāng)前外部環(huán)境對(duì)其的利弊。在確定合理有效的長(zhǎng)期實(shí)施規(guī)劃方案過(guò)程之前，規(guī)劃方案應(yīng)符合國(guó)家指導(dǎo)方向、社會(huì)需求、企業(yè)文化精神、企業(yè)發(fā)展方向以及員工認(rèn)可，使企業(yè)管理活動(dòng)在有序的環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行。將人力資源成本管理分為事前、事中、事后進(jìn)行全面控制，其中事中的管理最為重要，需對(duì)人力成本支出進(jìn)行嚴(yán)格的把控，并提高對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)性的預(yù)測(cè)，才能降低人力資源成本的消耗。

（二）建立符合當(dāng)前的績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成內(nèi)容，所以企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的外部環(huán)境分析建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，降低人力資源開(kāi)發(fā)和重組成本，憑此來(lái)在競(jìng)爭(zhēng)越加激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一片立錐之地?？?jī)效管理重要組成內(nèi)容分為績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋等四個(gè)方面，其中最重要的是績(jī)效考核涉及的行之有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，公平公正地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估，管理上不再采用舊的人事管理，績(jī)效計(jì)劃要根據(jù)員工的能力來(lái)安排，并對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，有效控制離職成本和重組成本的上升。

（三）建立和完善科學(xué)合理的薪酬體系

薪酬是員工在企業(yè)（組織）中進(jìn)行相關(guān)一系列工作所應(yīng)獲得的所有各種形式的薪資經(jīng)濟(jì)收入，而薪酬水平的高低是企業(yè)員工價(jià)值高低的體現(xiàn)，當(dāng)員工的薪酬高低與價(jià)值高低相匹配時(shí)，員工的工作動(dòng)力和積極性更強(qiáng)，更容易發(fā)揮出潛力。

1.企業(yè)核心“競(jìng)爭(zhēng)力”是建立完善薪酬體系的前提，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，采取激勵(lì)措施，進(jìn)行多次分析和設(shè)計(jì)方案，制定科學(xué)合理并可持續(xù)有效發(fā)展的薪酬體系。

2.企業(yè)要科學(xué)合理設(shè)計(jì)薪酬體系，根據(jù)按勞分配的基本原則，加上對(duì)員工的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)齊驅(qū)并進(jìn)、共同作用，以滿足員工的不同需求。

（四）適應(yīng)時(shí)代潮流，改革更新人力資源成本管理制度

1.企業(yè)文化建設(shè)。對(duì)企業(yè)進(jìn)行制度改革，要先對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，現(xiàn)在的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)人員創(chuàng)新理念意識(shí)較為薄弱，企業(yè)內(nèi)沒(méi)有形成“創(chuàng)新意識(shí)”，缺少相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)的大環(huán)境現(xiàn)象下，對(duì)企業(yè)文化的完善是不足的。要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)必須改變?cè)鹊墓芾碛^念，開(kāi)放員工思想、激勵(lì)改進(jìn)和諒解失利、策略制度公正符合員工想法、建設(shè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)，才能使人力資源成本中的重組成本和離職成本有效降低。

2.明確企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理制度上改革，要明確當(dāng)前企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，不盲目地工作，有目標(biāo)地使企業(yè)有發(fā)展前進(jìn)的方向，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，最大程度地減少不必要的人力資源成本浪費(fèi)和不必要的其它支出。

3.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通。對(duì)企業(yè)進(jìn)行制度上的改革，要花大力氣開(kāi)展內(nèi)部宣傳，讓員工提出完善企業(yè)制度上的建議，提高員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，有效減少重組成本和離職成本的上升。

4.企業(yè)管理人員可以想辦法增加創(chuàng)新型的人力資源成本管理方式，使成本管理在企業(yè)中得到廣泛推廣實(shí)施，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率提高到最大化，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

五、結(jié)論

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，并且企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的基礎(chǔ)也是人才，所以重視人才的合理運(yùn)用是關(guān)鍵。為使人力資源成本科學(xué)合理地降低，符合企業(yè)可持續(xù)有效的發(fā)展，并能最大程度地招聘和吸引人才是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，也是對(duì)企業(yè)管理者的管理缺陷的展現(xiàn)和進(jìn)一步發(fā)展的考驗(yàn)，企業(yè)必須正視并正確地看待人力資源成本管理中存在的問(wèn)題，并且設(shè)置合理可行的人才管理方案，還要有創(chuàng)新意識(shí)、有長(zhǎng)久的戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo)、善于聽(tīng)取內(nèi)部員工的意見(jiàn)、及時(shí)調(diào)整管理辦法，這樣企業(yè)才能在當(dāng)前的全球經(jīng)濟(jì)體系的沖擊下，科學(xué)合理有效地可持續(xù)發(fā)展下去，并能在其中占據(jù)一席之地。

[基金項(xiàng)目：四川華新現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院2020年重點(diǎn)教學(xué)改革項(xiàng)目（JG2020004Z）.四川華新現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院2020年一般教學(xué)改革項(xiàng)目（JG2020012Y）。]

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（作者單位：四川華新現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院 四川成都 610107）

[作者簡(jiǎn)介：宮博然（1993—），女，成都人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）