國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下人力資源管理面臨的形勢(shì)及對(duì)策探討

向 楊

（武漢金控新能源汽車(chē)租賃經(jīng)營(yíng)有限公司，湖北 武漢 430000）

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革，就是要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，將傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)改造升級(jí)成為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束和自我發(fā)展的主體。這是國(guó)有企業(yè)提升企業(yè)活力、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。而在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革過(guò)程中，人力資源改革是重要內(nèi)容和保障。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)需要建立起科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制，這樣才能夠有效保證企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)健的發(fā)展。本文從國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的視角出發(fā)，對(duì)目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，深入分析了其中存在的問(wèn)題，并提供解決的對(duì)策，希望能為國(guó)有企業(yè)盡快建立起市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制提供有益的參考。

一、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下人力資源管理改革的必要性

隨著我國(guó)社會(huì)主體市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，國(guó)有企業(yè)也積極推進(jìn)改革與創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸完善。在國(guó)有企業(yè)管理中，人力資源管理屬于一個(gè)較復(fù)雜的管理系統(tǒng)，與其他類(lèi)型企業(yè)的人力資源管理雖有相同的地方，但也有不同的地方，需要區(qū)別對(duì)待和深入研究。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、職工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利待遇管理、員工關(guān)系管理這六個(gè)方面的內(nèi)容。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中非常重要且不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下，人力資源管理的地位與作用愈發(fā)凸顯。具體來(lái)講，國(guó)有企業(yè)人力資源管理關(guān)系其在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)要想提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要順應(yīng)國(guó)企改革與供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的大趨勢(shì)，建立起完善的人力資源管理體系，通過(guò)人力資源管理改革和創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，合理的人力資源管理體系，可充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源價(jià)值，通過(guò)對(duì)職工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，充分挖掘職工群體的潛力與生產(chǎn)動(dòng)力，就可以有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，讓國(guó)有企業(yè)可以在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并且，完善的人力資源管理體系也能為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供良好、穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境支持，和諧、良好的內(nèi)部環(huán)境，可以提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)勁動(dòng)力。

二、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）管理理念滯后

在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)遵循以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理模式，但從實(shí)際的管理情況來(lái)看，一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)并沒(méi)有著眼于服務(wù)市場(chǎng)和消費(fèi)者，這與企業(yè)管理人員的觀(guān)念滯后、不具有市場(chǎng)化思維有密切關(guān)系。當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，國(guó)有企業(yè)只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和發(fā)展。然而，部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念較滯后，不能做到與時(shí)俱進(jìn)和改革創(chuàng)新，集中體現(xiàn)在：第一，人力資源管理觀(guān)念陳舊，高素質(zhì)人才短缺；第二，國(guó)有企業(yè)雖然有改革的想法，但往往因?yàn)楣芾硭悸泛蜋C(jī)制落后等因素限制其無(wú)法順利實(shí)施；第三，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的重視，且存在認(rèn)識(shí)偏差，認(rèn)為當(dāng)前人力資源的獲取渠道多種多樣，并沒(méi)有充分意識(shí)到專(zhuān)業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中的重要價(jià)值和作用，從而導(dǎo)致人才在崗期間工作積極性不高或人才流失的問(wèn)題發(fā)生。

（二）用工問(wèn)題突出

目前，部分國(guó)有企業(yè)仍然未轉(zhuǎn)變國(guó)企的非市場(chǎng)化用工方法，這樣的管理模式顯然不符合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，也會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和壯大產(chǎn)生不利影響。同時(shí)，隨著國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展，用工問(wèn)題越發(fā)突出，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，國(guó)有企業(yè)的人員編制、用工計(jì)劃或工資總額具有較強(qiáng)的剛性，人員調(diào)整不靈活，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的需求更加旺盛，同時(shí)人才流動(dòng)性較強(qiáng)，若仍然采用剛性的計(jì)劃管理方式，勢(shì)必會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)人才資源科學(xué)、合理的配置產(chǎn)生不利影響。一些國(guó)有企業(yè)在人才管控方面具有嚴(yán)苛的要求，不僅對(duì)人才總量規(guī)劃進(jìn)行管控，也對(duì)市場(chǎng)招聘規(guī)劃進(jìn)行嚴(yán)格的管理，在招聘環(huán)節(jié)，從方案的制定到具體的人員，都需要執(zhí)行嚴(yán)格的計(jì)劃審核程序，這很大程度上制約了國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的提升。另一方面，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的多種用工界限較模糊，部分國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的正確認(rèn)識(shí)和理解，我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)合同用工與勞務(wù)派遣用工有嚴(yán)格的規(guī)范要求，而部分國(guó)有企業(yè)因用工計(jì)劃與人員編制的限制，對(duì)本該簽訂勞動(dòng)合同的人員通過(guò)勞務(wù)派遣或其他用工形式使用，從而導(dǎo)致勞資法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，甚至導(dǎo)致引發(fā)法律糾紛。與此同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)在勞務(wù)派遣兼顧管理方面也不夠規(guī)范，派遣合同中的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)不明確，且勞務(wù)派遣員工在勞動(dòng)合同、工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫嬉踩鄙儆行У谋O(jiān)督和管理，導(dǎo)致在用工方面出現(xiàn)混崗的現(xiàn)象，產(chǎn)生較大的用工風(fēng)險(xiǎn)。

（三）薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核的實(shí)施效果不理想

當(dāng)前，仍有部分國(guó)有企業(yè)在薪酬、考核等激勵(lì)約束方面沿襲過(guò)去的做法，與國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下的發(fā)展要求不相適應(yīng)。集中表現(xiàn)為：第一，在企業(yè)內(nèi)部薪酬方面，市場(chǎng)化背景下充分強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)共同發(fā)展，員工為企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)直接體現(xiàn)在其個(gè)人收入方面，從而充分地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。然而，部分國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中，仍然強(qiáng)調(diào)平均主義、穩(wěn)定性，所以在工資分配時(shí)存在突出的“大鍋飯”現(xiàn)象，無(wú)法有效拉開(kāi)內(nèi)部的收入差距，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，整體工作積極性和效率較低。第二，缺乏合理的激勵(lì)形式，部分國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)中以獎(jiǎng)金、禮品等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，不重視精神層面的激勵(lì)，對(duì)員工的精神追求有所忽視。第三，在績(jī)效管理方面，雖然有不少?lài)?guó)有企業(yè)進(jìn)行了全員績(jī)效考核方案的探索，但在實(shí)踐過(guò)程中，為了能讓績(jī)效與當(dāng)前管理水平適應(yīng)，部分國(guó)有企業(yè)仍然采用了傳統(tǒng)以安全保障為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，未能真正形成“能力決定位置”和“貢獻(xiàn)決定薪酬”的激勵(lì)機(jī)制，且不重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，導(dǎo)致人浮于事的現(xiàn)象較普遍，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行有力的激勵(lì)和約束。

（四）缺乏完善的員工培訓(xùn)機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下，部分國(guó)有企業(yè)的育人環(huán)境和培養(yǎng)體系并不完善，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，往往只關(guān)注眼前的短期效益，而忽視企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；在員工培訓(xùn)方面，效益良好的國(guó)有企業(yè)，會(huì)擔(dān)心人才流失從而不敢放手去培養(yǎng)員工，而效益不好的國(guó)有企業(yè)，則因?yàn)橘Y金鏈的限制缺少員工培養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。另外，部分國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)中也存在突出的形式化問(wèn)題，資歷深、潛力小的老員工成為培訓(xùn)“釘子戶(hù)”，而新技術(shù)、潛力大的年輕員工卻很少參與，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，從而嚴(yán)重阻礙國(guó)企的改革和發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策建議

（一）樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，堅(jiān)持以人為本

在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，國(guó)有企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念，這樣才能有效推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，在推進(jìn)改革過(guò)程中，充分尊重人才，從人才的利益出發(fā)，最大程度地滿(mǎn)足其合理需求，以實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。國(guó)有企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變以往的管理模式，提升服務(wù)意識(shí)，重視人性化管理，樹(shù)立以人為本的核心思想，并對(duì)管理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，使其能充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要價(jià)值和作用，有效推動(dòng)人力資源管理模式創(chuàng)新，秉持科學(xué)管理與創(chuàng)新管理的思路，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、員工發(fā)展規(guī)劃等，對(duì)原有的人力資源管理模式進(jìn)行改革，并與收入分配制度、人員聘用制度等結(jié)合，有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和優(yōu)化。在這一基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)應(yīng)始終將以人為本的管理思路貫穿于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，并在人才引進(jìn)、崗位晉升、績(jī)效考核等方面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改善內(nèi)部論資排輩等問(wèn)題，同時(shí)形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的常態(tài)化機(jī)制。通過(guò)黨建、團(tuán)建等豐富的企業(yè)文化活動(dòng)和人文關(guān)懷，增強(qiáng)公司干部員工的凝聚力和歸屬感。另外，在新時(shí)代背景下，人力資源信息化也是當(dāng)前人力資源管理創(chuàng)新的重要趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)也應(yīng)加快信息化建設(shè)進(jìn)程，借助人力資源管理軟件與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，促進(jìn)全體員工積極參與到人力資源管理中，在降低企業(yè)投入成本的同時(shí)，有效通過(guò)技術(shù)手段提升企業(yè)人力資源管理的效率與質(zhì)量。

（二）采取市場(chǎng)化用工機(jī)制，規(guī)范用工行為

在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革背景下，應(yīng)建立科學(xué)、合理的市場(chǎng)化用工機(jī)制，為保證企業(yè)的用工行為規(guī)范性及化解用工風(fēng)險(xiǎn)提供保障。首先，應(yīng)實(shí)現(xiàn)用工規(guī)范化及流動(dòng)性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)基于勞動(dòng)法規(guī)的基礎(chǔ)上與員工簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)也要依法采用各種用工形式。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)科學(xué)的招聘制度、績(jī)效考核制度等，建立起行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的用工機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，始終面臨著如何依法依規(guī)辭退員工的問(wèn)題，且這一問(wèn)題也與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)在遵循勞動(dòng)法規(guī)的前提下，盡可能地通過(guò)協(xié)商解除等方式來(lái)與員工終止勞動(dòng)關(guān)系，從而降低解雇員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的不利影響。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也應(yīng)靈活地處理內(nèi)部動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際用工需求，如建筑公司的用工具有季節(jié)性特征，可以采用勞務(wù)外包的形式用工，但不能將該方式作為企業(yè)主要的用工形式。對(duì)于勞務(wù)派遣的用工方式，雖然用工成本相對(duì)較低，但是一旦濫用，不僅會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的利益，也對(duì)降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展十分不利，所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎選用勞務(wù)派遣的用工方式。企業(yè)應(yīng)重視用工機(jī)制的改革，有效規(guī)避用工法律風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求及各個(gè)崗位的特點(diǎn)，采用相應(yīng)的用工方式。對(duì)于具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性和專(zhuān)業(yè)化特點(diǎn)的崗位，國(guó)有企業(yè)應(yīng)與員工建立標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系；對(duì)于具有臨時(shí)性、輔助性和變動(dòng)性的工作崗位，國(guó)有企業(yè)可以采用勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包的用工方式。通過(guò)靈活運(yùn)用各種用工形式，形成復(fù)合、高效的用工機(jī)制，以促進(jìn)市場(chǎng)化用工的規(guī)范性，有效降低企業(yè)的用工成本。

（三）制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革過(guò)程中，對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行改革十分必要，該機(jī)制是國(guó)有企業(yè)對(duì)員工工作能力與工作效率評(píng)價(jià)的重要方式，也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容之一?？?jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制涉及員工的工資待遇，所以備受員工的關(guān)注和關(guān)心，若國(guó)有企業(yè)能做到獎(jiǎng)罰分明，則有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，可以為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供良好的內(nèi)部環(huán)境。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的改革，由此促進(jìn)員工工作積極性和工作效率的提升，也能有效提升企業(yè)人力資源管理的成效。具體可從三個(gè)方面著手：第一，采用靈活多樣的評(píng)價(jià)考核方式，將可量化的指標(biāo)與不可量化的指標(biāo)、他人評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)、日常評(píng)價(jià)與階段評(píng)價(jià)等均納入企業(yè)考核評(píng)價(jià)體系中。第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)集合自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的改革，提升其針對(duì)性和有效，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)化。第三，應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合，在對(duì)員工考核時(shí)，將員工的評(píng)估結(jié)果與其利益相關(guān)聯(lián)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，充分運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，突出員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，確保員工滿(mǎn)意，從而形成國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的常態(tài)化機(jī)制。

（四）構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)體系

國(guó)有企業(yè)在完善員工培訓(xùn)體系時(shí)，首先，應(yīng)認(rèn)識(shí)到定期培訓(xùn)不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，而且也有助于提升員工的忠誠(chéng)度。其次，要組織開(kāi)展覆蓋面更廣、針對(duì)性更強(qiáng)、形式更豐富的培訓(xùn)工作，持續(xù)改善培訓(xùn)策略和優(yōu)化培訓(xùn)方式，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，如針對(duì)汽車(chē)金融行業(yè)的中層管理人員，著重進(jìn)行財(cái)稅基本知識(shí)點(diǎn)、法務(wù)基本知識(shí)點(diǎn)，汽車(chē)構(gòu)造基本原理、汽貿(mào)業(yè)務(wù)操作規(guī)范等方面的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的時(shí)效性，強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)意識(shí)。最后，完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合自身與員工的實(shí)際發(fā)展情況，建立起二者相互匹配的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，由此對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以促進(jìn)員工培訓(xùn)效果的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革過(guò)程中，加強(qiáng)人力資源管理十分必要，國(guó)有企業(yè)應(yīng)樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，規(guī)范用工機(jī)制和行為，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，完善員工培訓(xùn)體系，不斷深化企業(yè)人力資源管理改革，建立健全以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的選人用人與激勵(lì)機(jī)制，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。