國有企業(yè)工會干部隊伍建設現(xiàn)狀及對策探討

張 茜

（廣東煙草珠海市有限公司，廣東 珠海 519000）

黨的十九大以來，黨中央多次就基層干部隊伍建設問題提出相關的指導意見，要求全面提升干部隊伍的綜合素質(zhì)，增強其責任感、使命感。加強國內(nèi)基層干部隊伍建設，尤其是新時代發(fā)展過程中的國有企業(yè)工會干部隊伍建設，對于推動國有經(jīng)濟的發(fā)展，保障國家資源的合理利用，增強國有企業(yè)的戰(zhàn)斗力、凝聚力，具有重要的意義?；谶@一背景，本文主要結合目前我國國有企業(yè)工會干部隊伍建設的實際情況，針對其存在的相關問題，給予系統(tǒng)的描述。希望對于推動工會干部工作隊伍的優(yōu)化，可以起到一定的引導作用。

一、國有企業(yè)工會干部隊伍建設的現(xiàn)狀

（一）干部隊伍的數(shù)量銳減

近幾年，隨著國有企業(yè)改革、改組、改制以及內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結構、組織結構以及隊伍結構的調(diào)整，工會干部隊伍也發(fā)生了巨大的變化。最突出的特征就是國有企業(yè)工會干部的數(shù)量明顯減少。根據(jù)學者李明的統(tǒng)計，截至2021年12月，我國的國有企業(yè)工會干部數(shù)量年均減少15%以上，總部層機關職能部門干部年均減少10%以上。與2019年相比，有專職干部和獨立辦公場所的工會數(shù)量減少45.3%，其中，合署辦公、專職人員的工會數(shù)量增加12.2%。工會主席“享受中層正職待遇”的減少24.2%，“享受其他待遇”的增加33.3%。專職工會干部數(shù)量減少30%，在工會干部中所占比例減少5.5%，而兼職工會干部增加2.4%，在工會干部中所占比例增加5.5%。

（二）干部的綜合素質(zhì)得到提升

黨的十九大以來，我國加大了對基層干部的培訓和考核力度，包括國企工會干部在內(nèi)的相關干部隊伍綜合素質(zhì)得到顯著提升。具體表現(xiàn)為三個方面：首先，學歷水平得到提升。根據(jù)王海、陳炯等人的相關統(tǒng)計，國有企業(yè)工會干部的平均學歷水平在2018年以后不斷提升，其中，本科及以上學歷的國有企業(yè)工會干部數(shù)量達到72.31%，碩士及以上學歷的國有企業(yè)工會干部數(shù)量達到35.46%。其次，專業(yè)能力不斷加強。隨著我國不斷加大對工會干部的綜合培訓力度，其在組織能力、管理能力、協(xié)同能力等方面，均得到顯著的提高。大部分的干部可以實現(xiàn)與基層員工及其他管理人員的互動、交流與合作，保證了國有企業(yè)內(nèi)部結構的穩(wěn)定。最后，思想認識有所深化。國有企業(yè)工會干部經(jīng)過多年的社會主義價值理念學習和各種社會活動實踐以及教育活動的參與，與過去相比，在道德素質(zhì)、思想認知等方面得到顯著的提升。尤其是隨著反腐倡廉力度的加深，干部隊伍整體面貌煥然一新。

（三）干部隊伍組織創(chuàng)新機制逐漸形成

隨著國有企業(yè)文化體制的改革，工會干部制度改革工作不斷深化。干部隊伍組織創(chuàng)新模式日漸多樣，對于提升干部隊伍的整體形象具有重要意義。各地區(qū)國有企業(yè)構筑了特色化的隊伍架構，明確責任落地、落細機制，積極將工會建設納入組織管理工作總體部署，健全黨工組織聯(lián)建制度，基本上實現(xiàn)了“三共建三同步”，即：工會與各級部門共建組織、共建隊伍、共建陣地，企業(yè)發(fā)展與工會建設工作同步規(guī)劃、同步實施、同步考核，形成“垂直領導、企業(yè)支持、各方配合、整體推進”的工作格局。此外，還有很多國有企業(yè)結合組織內(nèi)部學習教育，開展工會干部“大調(diào)研、大走訪”等實踐活動，掌握員工的基本情況、分類指導、協(xié)調(diào)幫助，解決員工遇到的困難問題。依托群團聯(lián)合發(fā)力模式，擴大工會組織對新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新領域、新階層有效覆蓋。立足思想引領，按照“資源整合、以點帶面、分類施策”思路，積極會同生產(chǎn)、行政等部門，有針對性地強化企業(yè)建會，延伸維權、幫扶、宣傳、教育等服務觸角，打造“職工驛站”，樹立企業(yè)品牌。

二、國有企業(yè)工會干部隊伍建設中存在的問題

（一）干部隊伍結構不合理

目前，部分國有企業(yè)工會干部隊伍結構不合理，主要表現(xiàn)在干部年齡、文化水平和性別結構不合理。一方面是人員年齡偏大，據(jù)相關研究機構的調(diào)查顯示，在國有企業(yè)工會干部隊伍中，30歲以下的比例不足5%，30～50歲的卻達到80%以上，由此會導致相關的干部存在思想守舊、無法適應時代發(fā)展的問題；另一方面是男女比例結構不合理，在國有企業(yè)工會干部當中，男性的比例在70%以上，婦女干部人數(shù)不多會對國有企業(yè)內(nèi)部婦女的地位提升起到限制作用，也會對開展婦女工作造成一定程度的困擾、制約，影響企業(yè)的和諧發(fā)展。

（二）少數(shù)干部自身進取和服務意識不強

隨著國有企業(yè)的不斷壯大以及人才體系的完善，工會干部繁重的管理任務得以舒緩。一方面，少數(shù)干部安于現(xiàn)狀，缺乏進取心，不重視學習進步，不重視組織上安排的專業(yè)培訓和活動。加上干部年齡偏大，缺乏對互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化信息工具認識和本領掌握，缺乏創(chuàng)新精神，這樣不利于干部隊伍整體素質(zhì)的提升。另一方面，在國有企業(yè)管理過程中，盡管有關部門明確規(guī)定，要求定時定期地公開工會信息，但大多時候信息公開得比較滯后。造成這樣的原因可能是較大管理權限主要掌握在級別較高的干部手中，導致其他人對管理和活動事務公開等漠不關心。雖然工會干部隊伍中每個人都有各自的工作任務，但是，有的干部服務意識薄弱，只為認識且關系較好的人員解決問題，對于其他人的事務幾乎是一律不搭理的情況司空見慣。而一支隊伍要想建設得完好，就應該認真考察其自身進取和服務意識到底是強還是弱。

（三）部門內(nèi)部權責機制不明確

盡管企業(yè)工會整合精簡了一些臃腫部門，其他相關單位也能夠按照統(tǒng)一要求相互配合，聯(lián)合管理，形成合力。但是，在解決實際問題中，還存在相互推諉責任，工作協(xié)調(diào)難度大的問題，甚至引發(fā)一些管理沖突，嚴重影響管理效能和企業(yè)形象，在基層員工心中造成不良影響。一方面是同級工會干部職責橫向有交叉，容易相互推諉。權責劃分也不明確，導致邊界模糊，相互推責；另一方面是上下級工會干部職責縱向有重疊，存在轉(zhuǎn)移責任、爭權奪利的不良現(xiàn)象，給工會干部隊伍的建設帶來不良影響。

（四）干部隊伍組織管理機制不健全

目前，國有企業(yè)的工會干部組織管理中仍大多數(shù)采用傳統(tǒng)管理模式，相關的機制體系不完善。具體表現(xiàn)為：首先，工會干部缺乏流動性和互動交流意識，往往出現(xiàn)個別的工會干部長期任職達到數(shù)十年的情況，不利于崗位的流動和與其他國有企業(yè)、干部隊伍人員的調(diào)配和溝通；其次，缺乏完善的針對工會干部的誡勉談話機制，沒有制定相應的制度，導致相關的干部在實際的工作當中，無法嚴格要求自己，缺乏責任意識，對于企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響；最后，缺乏完善的制度體系和管理機制，沒有專門針對工會干部的具體約束方案、崗位規(guī)定等，使工會干部僅僅受到上級部門以及主管人員的領導，造成權力過大的情況，不利于工作的進一步開展和落實。

三、加強國有企業(yè)工會干部隊伍建設的對策

（一）優(yōu)化干部隊伍結構

針對目前國有企業(yè)工會干部隊伍結構失衡的問題，需要結合實際情況，進一步地對干部隊伍結構進行優(yōu)化。

1.優(yōu)化干部年齡結構。通過“競聘+人才引進”的模式，吸引更多的中青年加入干部隊伍，保證干部隊伍的年輕化。在進行干部選拔的過程中，給予企業(yè)內(nèi)部人員以及具有相關管理經(jīng)驗的社會人員一定的機會，使其可以加入干部隊伍。還可以積極地與高校合作，引入高學歷的專業(yè)管理人才，經(jīng)過培訓，使其擔任工會基層干部，在考核合格后，對其予以任命。

2.優(yōu)化干部性別結構。工會作為國有企業(yè)重要的后勤部門，其女性員工的數(shù)量較多，但是，女性干部比例較低，明顯失衡，不利于工作的開展。因此，在未來的發(fā)展中，國有企業(yè)需要適當?shù)卣{(diào)整干部的性別結構，任命或者聘用更多的女性擔任不同職位的領導，保證日常工作的順利開展。

（二）提升干部的服務意識

針對目前國有企業(yè)工會干部服務意識不強、積極性不高的問題，可以通過強化約束和監(jiān)督機制進行改善。

1.需要進一步明確工會干部隊伍的崗位職能、個人職責以及具體的工作流程。并根據(jù)崗位責任建立考核體系，進行月度、年度考核。在考核當中，將國有企業(yè)現(xiàn)行的考核指標與我國頒布的基層干部考核指標緊密地結合在一起。對于考核連續(xù)合格的干部，給予獎勵；對于考核連續(xù)不合格的干部，予以警告或者給予相應的處分。

2.建立監(jiān)督機制，與其他國有企業(yè)或者是第三方監(jiān)督機構合作，針對工會干部隊伍中存在的問題進行動態(tài)監(jiān)督。同時，基于信息化平臺的建設，設置舉報平臺或者舉報熱線，使員工可以隨時舉報不合格的工會干部。建立線上線下交流溝通機制，將干部信息進行公開公示，包括個人評價、個人貢獻、個人受到的處分等。

（三）進一步明確干部權責機制

首先，將工會職能部門涉及的各領域權力事項以清單的形式列明，重點突出投訴多、呼聲高、易操作辦理的事項以及可優(yōu)化實現(xiàn)部門合并履職的事項，落實“干部負責制”，實現(xiàn)工會事項基層干部自己能夠辦、快速辦。

其次，統(tǒng)一歸口整合各級工會管理活動報送平臺，杜絕多口報、重復報，反復報等問題，切實解決好國企基層事務性工作繁重的問題；打破部門與部門之間的信息壁壘，建立互聯(lián)互通的信息共享平臺，做到基本信息一經(jīng)錄入，多部門共同分享，這樣既方便了企業(yè)職工，又減輕了基層干部不必要的工作量；積極倡導“服務基層”制度，大力推進“一線工作法”，將發(fā)文件通知到基層的傳統(tǒng)做法變?yōu)榕筛刹康交鶎?，現(xiàn)場帶動推進工作，及時解決基層業(yè)務條線上遇到的問題。同時，充分考慮多部門合并的實際，在部署工作時，加強經(jīng)常性的溝通聯(lián)絡，特別是在聯(lián)合處置突發(fā)事件上，避免出現(xiàn)多個處室在同一時段下達多個不同的工作任務，導致基層無所適從情況的發(fā)生；進一步精減上級下發(fā)的文電內(nèi)容，增加文電的針對性和指導性，以便基層落實；充分利用電子化信息平臺，規(guī)范執(zhí)法檔案管理，實現(xiàn)網(wǎng)上無紙化辦公。

（四）完善干部隊伍建設的組織管理機制

1.完善國有企業(yè)工會兼職干部常態(tài)選配機制，工作時間可以參照公務員，設定為兩年；可以采取公開選聘、定向招錄、比選調(diào)動、公開遴選等多種方式，選配國有企事業(yè)機關專掛兼職干部；放活地域、身份、職業(yè)、年齡、級別、戶籍等外在條件，拓寬工會干部來源渠道；探索項目化用人機制，開發(fā)“青年工作項目專員”崗位。

2.建立落實工會干部談心談話制度，企業(yè)各級黨組織主要負責人員，每年應嚴格落實“五個一”（聽取一次匯報、參加一次會議、做出一次批示、調(diào)研一次工作、解決一個問題）要求；工會干部培訓納入企業(yè)干部教育培訓年度計劃，每年至少安排一期團干部培訓班，企業(yè)黨委組織部門等有關主體，應定向分配一定名額由企業(yè)推薦的優(yōu)秀工會干部參加；推進各級干部融合開展工作，實現(xiàn)工作力量跨層級、跨區(qū)域、跨行業(yè)集約使用。

3.在管理方面，堅持黨的領導，嚴格落實工會干部雙重管理制度規(guī)定，對工會黨組織書記、副書記（含掛職、兼職干部）的任免，同級黨組織應事先征求上級黨組織意見、履行書面手續(xù)；堅持“保留骨干、以資熟手”，保持專職工會干部隊伍相對穩(wěn)定，原則上應干滿一個任期，任期內(nèi)一般不調(diào)動，避免把工會干部的崗位當跳板的“過客”心態(tài)、熱衷表面轟轟烈烈等短期行為；專職干部在工會的崗位工作一般不少于3年，其他基層工會書記、副書記任職一般不少于兩年。

4.建立落實工會干部履職能力測評制度；建立區(qū)工會干部工作目標責任制，每年對工會干部履職情況進行考核，考核結果作為年度考核的重要依據(jù)；嚴格落實基層工會干部述職評議考核制度，上級主管部門應區(qū)分等次向相應黨組織和組織部門反饋。同時，完善優(yōu)秀工會干部和其他領域優(yōu)秀干部常態(tài)化雙向交流機制，探索構建全企業(yè)基層干部交流機制，根據(jù)工作實績分類給予崗位激勵、薪酬激勵、職務職級激勵、發(fā)展激勵等。

四、結語

對于國有企業(yè)而言，工會干部隊伍在企業(yè)文化建設、組織建設和人力資源建設，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力、促進員工和諧等方面，發(fā)揮著重要的作用。雖然當前我國國有企業(yè)基層干部隊伍的綜合素質(zhì)得到顯著的提升，但是，在隊伍結構、權力結構、組織結構等方面仍存在一定的提升空間。本文主要針對這些問題進行了系統(tǒng)剖析，從多個維度提出了相應的對策，希望對于推動國有企業(yè)工會干部隊伍建設具有一定的借鑒意義。