企業(yè)資深員工績效考核方面存在的問題及解決對策研究

胡 娜

(山西工商學(xué)院 山西太原030006)

企業(yè)資深員工績效考核方面存在的問題及解決對策研究

胡 娜

(山西工商學(xué)院 山西太原030006)

以某公司資深員工為研究對象，以問卷調(diào)查法、訪談法為研究方法，重點(diǎn)討論該公司資深員工績效考核方面存在的問題，并以此為基礎(chǔ)，提出了解決的對策，包括：績效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該綜合考慮資深員工的崗位職責(zé)、公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略、部門分工等因素；績效實(shí)施應(yīng)該由企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行相關(guān)的觀察和記錄；績效考評應(yīng)由企業(yè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)，分析績效考核的結(jié)果；績效反饋應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)，以期為相關(guān)研究提供一定的借鑒。

資深員工 績效考核 對策

0 引 言

眾所周知，企業(yè)的資深員工對于企業(yè)而言有著十分重要的價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展離不開資深員工的辛勤付出。但是隨著社會(huì)發(fā)展，他們在理念、崗位技能等方面漸漸追趕不上時(shí)代腳步，跟不上企業(yè)的進(jìn)步。加之新員工源源不斷的輸入，使這兩個(gè)群體在企業(yè)中產(chǎn)生了利益交織，隨之而來對資深員工管理的矛盾和沖突也愈加明顯。

本文以某電信企業(yè)資深員工為研究對象，重點(diǎn)探討該企業(yè)資深員工在績效考核方面存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出解決的方法，以期為相關(guān)研究提供一定的借鑒。

1 研究方法

1.1 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法(填表法或書面調(diào)查法)，通常指用發(fā)放調(diào)查問卷的方式搜集所需信息的一種調(diào)研方法。調(diào)查問卷法一般是對被調(diào)查對象發(fā)放事先設(shè)計(jì)好的各類問卷，要求被調(diào)查對象如實(shí)填寫并回答問卷內(nèi)容，然后將問卷收回，進(jìn)行梳理匯總，以此來獲取所需要的信息。

1.2 訪談法

與公司的管理層及人事管理部門進(jìn)行訪談對話，全面了解資深員工在企業(yè)發(fā)展過程中所取得的成就和做出的貢獻(xiàn)，了解目前資深員工當(dāng)前的績效考核制度的具體細(xì)則和運(yùn)行方式。

2 某企業(yè)資深員工績效考核制度現(xiàn)狀

2.1 問卷調(diào)查結(jié)果(見表1)

共發(fā)放調(diào)查問卷1,200份，共收回有效問卷1,123份，有效問卷比例占問卷發(fā)放總數(shù)的90%,以上，因而認(rèn)為回收的有效問卷具有調(diào)查研究的代表性。調(diào)查問卷結(jié)果表明，該企業(yè)資深員工對于目前企業(yè)所實(shí)施的績效考核制度滿意的僅占33%,，不滿意及不表態(tài)的占62%,?？梢姸鄶?shù)資深員工對于目前公司現(xiàn)行的整套績效考核制度并不滿意，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該充分認(rèn)識這一現(xiàn)象，并及時(shí)對當(dāng)前的績效考核制度做出調(diào)整。

表1 某公司員工績效考核調(diào)查梳理匯總表Tab.1 List of employee performance appraisal results in a company

2.2 現(xiàn)行績效考核制度存在的問題

某企業(yè)許多資深員工認(rèn)為：干多干少一個(gè)樣，多干責(zé)任多，少干不出錯(cuò)，干好不獎(jiǎng)勵(lì)，干壞沒說法。許多資深員工存在“靜待退休”的心態(tài)。這與該企業(yè)不夠完善的績效考核體系有關(guān)?？冃б话阒改硞€(gè)組織中的員工，在組織規(guī)定時(shí)間內(nèi)的可測量的工作結(jié)果和可描述的工作行為。組織績效和個(gè)人績效是績效的兩個(gè)層面的內(nèi)容，一般而言，個(gè)人績效的完成并不一定都能保證組織績效的完成，而組織績效的完成則一定要依賴個(gè)人績效的完成。

3 解決某公司績效考核問題的對策

設(shè)計(jì)某企業(yè)差異性績效考核機(jī)制包含4個(gè)方面的基本要素：①績效指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)該綜合考慮資深員工的崗位職責(zé)，公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，部門的分工等方面，由于某企業(yè)的資深員工年齡普遍偏大，因而在績效指標(biāo)設(shè)定時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注“身體條件”這一因素。②績效實(shí)施應(yīng)該由某企業(yè)的人力資源管理部門開展相關(guān)的觀察和記錄。③績效的考評也應(yīng)由某企業(yè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)，分析績效考核的結(jié)果，并對資深員工的績效完成情況做出客觀的評價(jià)。④績效的反饋。這4個(gè)要素均由某企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)，但應(yīng)特別注意，這4項(xiàng)工作都需要資深員工參與，同時(shí)增加資深員工占完成這4項(xiàng)工作全部人員的比例，以此來增加資深員工在績效考核中的話語權(quán)。

設(shè)計(jì)某企業(yè)資深員工的績效考核總分?jǐn)?shù)由關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)和工作能力3部分組成，這3部分分別乘以各自的權(quán)重后再求和就是資深員工的績效考核得分(滿分為100分)：

某企業(yè)資深員工的績效考核得分＝KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))＋GS(工作目標(biāo)) ＋工作能力

KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定主要從某企業(yè)資深員工的崗位差別入手，分綜合管理崗、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗和營銷策劃崗。

綜合管理崗的資深員工主要承擔(dān)企業(yè)綜合管理、企業(yè)財(cái)務(wù)、市場維護(hù)和網(wǎng)絡(luò)等方面的責(zé)任，具體績效指標(biāo)包括：階段性市場指標(biāo)、新業(yè)務(wù)收入完成比例、運(yùn)營收入完成比例、用戶欠費(fèi)、新增市場占有率。結(jié)合資深員工的特點(diǎn)，階段性市場指標(biāo)在該項(xiàng)內(nèi)容中所占權(quán)重應(yīng)有所增加，而用戶欠費(fèi)和新市場占有率在該項(xiàng)內(nèi)容中的權(quán)重應(yīng)相應(yīng)降低。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗的資深員工具體績效指標(biāo)包括：網(wǎng)絡(luò)安全系數(shù)、系統(tǒng)掉話率、網(wǎng)絡(luò)接通率、優(yōu)先整治小區(qū)比例和小區(qū)退服率。結(jié)合資深員工特點(diǎn)，增加系統(tǒng)掉話率和網(wǎng)絡(luò)掉話率在該項(xiàng)內(nèi)容中的權(quán)重，降低網(wǎng)絡(luò)安全系數(shù)在該項(xiàng)內(nèi)容中的權(quán)重。

營銷策劃崗的具體績效指標(biāo)包括：集團(tuán)關(guān)鍵新業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、凈增占有率、新增市場占有率、運(yùn)營收入完成比例、集團(tuán)業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)收入。結(jié)合資深員工的特點(diǎn)，增加運(yùn)營收入完成比例在該項(xiàng)內(nèi)容中的權(quán)重，降低集團(tuán)新業(yè)務(wù)收入在該項(xiàng)內(nèi)容中的權(quán)重。

某企業(yè)資深員工GS工作目標(biāo)得分由資深員工直接上級評分、資深員工之間評分和其他員工對資深員工評分三部分組成：

資深員工工作目標(biāo)分?jǐn)?shù)＝上級評分×評分權(quán)重A＋同級評分×評分權(quán)重B＋其他員工評分×評分權(quán)重C

評分項(xiàng)目包括15項(xiàng)內(nèi)容：以身作則、寓教于人、參與決策、信息共享、關(guān)心他人、持續(xù)學(xué)習(xí)、敬業(yè)精神、清正廉潔、主動(dòng)性、管理能力、業(yè)務(wù)能力、公關(guān)能力、下屬開發(fā)、員工凝聚力、完成工作效率。由于某企業(yè)資深員工和其他員工之間存在一定的脫鉤現(xiàn)象和矛盾，因而其他員工評分時(shí)，評分權(quán)重應(yīng)合理避免惡意評分的出現(xiàn)(去掉最低分或取平均分)。

綜合管理崗工作目標(biāo)的考評權(quán)重占總績效考核的10%,左右，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗工作目標(biāo)的考評權(quán)重占總績效考核的10%,～30%,左右，營銷策劃崗考評權(quán)重占總績效考核的10%,～30%,左右。

某企業(yè)資深員的工作能力評分也從綜合管理崗、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗和營銷策劃崗3方面入手：①綜合管理崗資深員工工作能力主要指標(biāo)體系包括工作規(guī)劃、知識能力、組織協(xié)調(diào)、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，考評權(quán)重占總績效考核的20%,左右。②網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗資深員工工作能力主要體系指標(biāo)包括組織協(xié)調(diào)能力、知識能力等，考評權(quán)重占總績效考核的10%,。③營銷策劃崗資深員工工作能力主要體系指標(biāo)包括組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能力和知識創(chuàng)新，考核權(quán)重占總績效考核的10%,。

某企業(yè)資深員工績效考核成績計(jì)算方法：

資深員工個(gè)人績效得分＝[∑(KPIi得分×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重＋(全年工作總結(jié)評議成績×50%,＋月度考核平均成績×50%,)]×70%＋定性考核成績×30%

某企業(yè)部門或分公司負(fù)責(zé)人普遍為資深員工，因而也應(yīng)構(gòu)建一套相應(yīng)的部門或分公司績效考核方法，對從事領(lǐng)導(dǎo)崗位的資深員工形成激勵(lì)。某企業(yè)的部門或分公司的績效考核成績計(jì)算方法為：根據(jù)設(shè)計(jì)的某企業(yè)的考核項(xiàng)目，確定部門或分公司的基本目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，基本目標(biāo)的完成可獲得基本分60分(基本分滿分60分)，對于完成基本目標(biāo)指標(biāo)未達(dá)到90%以上的，可獲得基本分20分，挑戰(zhàn)目標(biāo)的完成可獲得滿分100分。

部門或分公司超出了基本目標(biāo)而未完成挑戰(zhàn)目標(biāo)的績效考核成績計(jì)算方法：

部門或分公司考核指標(biāo)得分＝(指標(biāo)實(shí)際完成值－基本目標(biāo)值)/(指標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)值－基本目標(biāo)值)×(滿分－基本分)＋基本分

部門或分公司完成基本目標(biāo)超過90%而沒有全部完成基本目標(biāo)的績效考核計(jì)算方法：

部門或分公司績效考核得分＝(指標(biāo)實(shí)際完成值－基本目標(biāo)×90%)/(指標(biāo)基本目標(biāo)值－基本目標(biāo)值×90%)×(基本分－20)＋20 ■

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［8］ 胡君辰，鄭紹濂. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

Problems and Solutions in the Performance Appraisal of Senior Employees in Enterprises

HU Na
(Shanxi Technology and Business University，Taiyuan 030006，Shanxi Province，China)

Taking senior staffs in a company as the research object and the method of questionnaire and interview as research technique，this paper discusses existing problems of senior staff performance appraisal in the company．Then，it puts forward countermeasures，including performance setting，which should be considered for senior staff responsibilities；the company’s overall development strategy，such as division of labor departments；performance implementation，which should be made by the department of human resources management；performance appraisal，which should also be responsible for the department of human resources management，analysis of the results of performance appraisal；performance feedback，which should be responsible by human resources management departments.

senior staff；performance evaluation；countermeasures

N32

A

1006-8945(2016)08-0016-03

2016-08-02