創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工知識共享
——工作重塑的中介作用

易凌峰 張澤坤

在知識型企業(yè)中，員工實(shí)施知識共享行為至關(guān)重要。促進(jìn)員工知識共享，是企業(yè)知識管理的重要內(nèi)容，員工的知識共享能夠提升組織創(chuàng)新能力和組織績效，[1]是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。[2]例如，華為利用企業(yè)文化和技術(shù)支持帶動(dòng)員工知識共享，提升自主創(chuàng)新能力；惠普公司通過完善的激勵(lì)機(jī)制及多樣的共享形式鼓勵(lì)員工知識共享從而支持業(yè)務(wù)發(fā)展。但是在實(shí)踐中，企業(yè)員工知識共享并不容易，如IBM認(rèn)為，知識管理的難題在于員工不愿意知識共享。因此，如何促進(jìn)員工知識共享，一直是企業(yè)實(shí)踐及學(xué)界所關(guān)注的問題。

創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效應(yīng)對不確定性環(huán)境，幫助企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢。[3]這是科技變革和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)背景下企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。以往研究表明，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動(dòng)行為能夠產(chǎn)生積極影響，如創(chuàng)新、即興行為等，[4][5]但對能否促進(jìn)知識共享鮮有研究。同時(shí)，知識共享行為與創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)同為近年來企業(yè)實(shí)踐與學(xué)界研究熱點(diǎn)。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)重視知識創(chuàng)新，能夠營造創(chuàng)新氛圍、促進(jìn)員工思考、號召組織成員協(xié)同工作。這是否能夠促進(jìn)員工實(shí)施知識共享？因此，研究不確定性環(huán)境下創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為的關(guān)系，是本研究關(guān)注的一個(gè)有價(jià)值的課題。

雖然既有文獻(xiàn)開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對知識共享行為的積極影響，[1]但對中間機(jī)制的研究還很薄弱。工作重塑是指員工將工作重構(gòu)成自己能夠勝任且熱愛的工作，[6]這種自下而上的行為使員工能夠發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，展現(xiàn)更多的自主性，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，對組織而言亦具有重要意義。由此，工作重塑日益成為引人關(guān)注的研究領(lǐng)域。[7]相關(guān)研究已證明，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能對工作重塑產(chǎn)生積極影響，[8]員工可以通過工作重塑建立互幫互助的人際關(guān)系，[9]但是基于這種互助的人際關(guān)系氛圍，工作重塑能否促使員工知識共享行為產(chǎn)生，并在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享之間發(fā)揮中介效應(yīng)，是本研究關(guān)注的另一個(gè)問題。

近年來，技術(shù)革新、新冠肺炎疫情等復(fù)雜多變的外部環(huán)境因素正對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。人類進(jìn)入了VUCA時(shí)代，環(huán)境動(dòng)態(tài)性會增加企業(yè)面臨的不確定性，如顧客需求改變、經(jīng)營環(huán)境變化、科學(xué)技術(shù)變革、產(chǎn)品和原材料價(jià)格波動(dòng)等。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠應(yīng)對環(huán)境不確定性，工作重塑亦符合企業(yè)快速響應(yīng)環(huán)境變化的要求，[7]因此兩者能夠幫助企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化。反過來，環(huán)境動(dòng)態(tài)性是否對創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對工作重塑的影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)，這同樣成為本研究關(guān)注的問題。

綜上，本研究基于資源保存理論，厘清創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、工作重塑與員工知識共享行為三者間存在的影響機(jī)制及中介效應(yīng)，并探究環(huán)境動(dòng)態(tài)性在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。在理論方面，本研究拓展了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)效能、知識共享行為及工作重塑相關(guān)研究。在實(shí)踐方面，本研究將為企業(yè)在不確定環(huán)境下發(fā)揮創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)行為優(yōu)勢，激活員工工作重塑行為，從而促進(jìn)知識共享行為提供參考和依據(jù)。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為

1.創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)

創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)是在高速變化和不確定環(huán)境中保持創(chuàng)新和適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)力。[9]Gupta等提出目前較為完善、具有良好的跨文化普適性的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)概念，即創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過創(chuàng)建愿景來激勵(lì)、動(dòng)員下屬，贏得下屬的支持與參與，使其致力于探索和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)方式。[10]在該概念中，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)具有構(gòu)建挑戰(zhàn)、吸收不確定性、路徑清晰、構(gòu)建承諾和闡明約束5種能力。

2.知識共享行為

企業(yè)核心競爭力的來源之一便是知識管理，而知識管理的成敗取決于員工對知識分享的意愿。[2]知識共享是指員工個(gè)體間互相分享知識以創(chuàng)造新知識的活動(dòng)。[11]通過知識共享，個(gè)人的知識被其他成員理解、利用，[12]從而對企業(yè)開展創(chuàng)新、研發(fā)等活動(dòng)提供關(guān)鍵支持。相關(guān)研究也表明，知識共享對新產(chǎn)品研發(fā)、組織績效和企業(yè)創(chuàng)新能力等均有積極作用。[1]因此，促進(jìn)知識共享對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。

本研究認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)通過前述能力能夠正向促進(jìn)員工知識共享。具體如下：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建挑戰(zhàn)提出可實(shí)現(xiàn)的且具有挑戰(zhàn)性的愿景，號召成員向該目標(biāo)努力。通過構(gòu)建承諾、厘清路徑來鼓舞團(tuán)隊(duì)并破除工作中的阻礙。這將使得組織內(nèi)成員共同實(shí)現(xiàn)組織愿景從而產(chǎn)生信任關(guān)系。這種關(guān)系有利于員工與他人分享想法、知識而無須害怕被拒或感到尷尬。[13]此外，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)吸收不確定性和闡明約束的能力有利于營造創(chuàng)新氛圍，而創(chuàng)新氛圍使員工更愿意進(jìn)行知識共享。[14]由此，提出以下假設(shè)：

H1：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)顯著激發(fā)員工的知識共享行為。

(二)工作重塑的中介作用

工作重塑是員工從自身角度出發(fā)，主動(dòng)改變自己的工作任務(wù)、關(guān)系及認(rèn)知，從而獲得更高的工作意義感的行為。[6]Tims和Bakker依據(jù)“工作要求-資源模型”對工作重塑進(jìn)行了定義，即員工為了使自己的工作能力與工作要求相適應(yīng)，主動(dòng)做出行為上的改變，并提出了工作重塑的4個(gè)維度——增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少妨礙性工作要求；[15]Petrou等指出，工作重塑是一種由尋找資源、追求挑戰(zhàn)與減少要求組成的由員工進(jìn)行的主動(dòng)性行為。[16]在社會變革、科技進(jìn)步的背景下，員工遵從內(nèi)心想法的工作欲望高漲，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和個(gè)人優(yōu)勢將使其更好工作，企業(yè)從利用人力資源角度出發(fā)也應(yīng)順應(yīng)工作設(shè)計(jì)的變革。故工作重塑對于員工和企業(yè)而言意義重大。

根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個(gè)體會更積極且更有機(jī)會從外界獲得資源。[17]而創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式，對員工而言是重要的組織資源，具體為：一方面，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠給下屬設(shè)計(jì)遠(yuǎn)大且可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，[14]將員工視作伙伴，傾向于通過授權(quán)員工去進(jìn)行他們的創(chuàng)新工作，這能夠給予員工充分的自主性。另一方面，在動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠營造信任、靈活、自由的工作情境，為員工提供良好的工作氛圍。[10]由于能夠從創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)處獲取資源，員工擁有較多資源，將會積極獲取并積累資源，而工作重塑恰好是積極獲取資源的策略之一。[18]此外，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠扮演“不確定吸收”的角色，這使領(lǐng)導(dǎo)者能夠承擔(dān)對未來的責(zé)任，從而使員工能夠有勇氣面對不確定且復(fù)雜的環(huán)境，他們將認(rèn)為通過工作重塑可能帶來的消極影響也可以被組織理解、容許，[19]這也有利于員工進(jìn)行工作重塑。因此，本研究預(yù)測創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測員工工作重塑行為。

員工的工作重塑為正向影響員工知識共享行為提供了有利條件。具體為：員工進(jìn)行工作重塑行為獲得心理資源,[7]且員工通過工作重塑改善了工作中的人際關(guān)系，能夠產(chǎn)生更多的上下級、同級之間的互動(dòng)與溝通，這意味著員工擁有更多的創(chuàng)新資源。[20]根據(jù)資源保存理論，個(gè)體總會投資資源以增加資源，抵御資源的損失。[17]而知識共享本就是促進(jìn)知識利用和創(chuàng)新，避免員工資源損失的行為。故工作重塑將很可能有利于知識共享。

總而言之，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)通過促進(jìn)員工進(jìn)行工作重塑而影響其實(shí)施知識共享行為。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：工作重塑在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間發(fā)揮中介作用。

(三)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境動(dòng)態(tài)性描述了企業(yè)外部環(huán)境變動(dòng)的速度與變動(dòng)的不確定性，[21]如技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好改變、產(chǎn)品需求下滑等。[22]本研究預(yù)測不同水平的環(huán)境動(dòng)態(tài)性將影響創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的正向預(yù)測關(guān)系。具體表現(xiàn)為：當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平高時(shí)，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠捕捉、識別外部環(huán)境變化，通過構(gòu)建挑戰(zhàn)、吸收不確定性，激勵(lì)下屬打破現(xiàn)狀，進(jìn)行變革。而工作重塑正是員工匹配個(gè)人與環(huán)境相適應(yīng)的行為。故創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能更好地預(yù)測工作重塑。另外，根據(jù)資源保存理論，人們會努力維持、保護(hù)和構(gòu)建他們認(rèn)為寶貴的資源，[23]員工在工作場所中遇到的問題和限制等情境因素可以被看作是挑戰(zhàn)，克服這種挑戰(zhàn)需要員工更努力地進(jìn)行工作重塑。[24]相反，當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平低時(shí)，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)將沿用現(xiàn)有知識并改良現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)，[25]這不利于其展現(xiàn)應(yīng)對變化及不確定性的能力，從而減弱了對工作重塑行為的影響。可見，環(huán)境動(dòng)態(tài)性是創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑行為的重要調(diào)節(jié)因素。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的關(guān)系，環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對工作重塑的積極影響越強(qiáng)。

綜合上述分析，本研究提出假設(shè)模型，如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究以高科技企業(yè)為調(diào)查對象，樣本全部來自長三角地區(qū)。采取任意抽樣方法，以匿名形式發(fā)放問卷。發(fā)放方式為線上電子問卷。為減少同源誤差，本研究分三階段發(fā)放并收集問卷。間隔時(shí)間為兩周。共發(fā)放問卷200份，回收177份。回收問卷后，對不合格樣本進(jìn)行篩選和刪除，刪除無效問卷31份，最終得到有效問卷146份，樣本特征描述見表1。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)信息

(二)研究工具

本研究對各個(gè)變量的測量方法均采用李克特5點(diǎn)評分法，根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置從“1-非常不符合”到“5-非常符合”五種符合程度。由調(diào)查對象根據(jù)自身情況在各題項(xiàng)中做出相應(yīng)選擇。

1.創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的測量

本研究采用Huang等根據(jù)Gupta等研究開發(fā)的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)行為問卷，[25]該量表包括5個(gè)維度——構(gòu)建挑戰(zhàn)、吸收不確定性、路徑清晰、構(gòu)建承諾和闡明約束，共26個(gè)題項(xiàng)，包括“領(lǐng)導(dǎo)在詳細(xì)了解市場和公司的情況下確定公司的發(fā)展目標(biāo)”“領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的能力設(shè)置通過努力所能完成的任務(wù)目標(biāo)”等。

2.工作重塑的測量

本研究選用Tims等開發(fā)的問卷，[26]該量表包括4個(gè)維度——增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少妨礙性工作要求，共21個(gè)題項(xiàng)，包括“我嘗試提升自己的學(xué)習(xí)、工作能力”“我嘗試讓自己的工作更具專業(yè)性”等。

3.知識共享行為的測量

本研究借鑒Lu等開發(fā)的個(gè)體知識共享行為量表，[27]共8個(gè)題項(xiàng)，包括“日常工作中，我主動(dòng)向同事分享與工作相關(guān)的知識”“在工作場所我會把知識分享給更多的人”等。

4.環(huán)境動(dòng)態(tài)性的測量

本研究采用Jansen等開發(fā)的環(huán)境動(dòng)態(tài)性量表測量，[28]該維度共有5個(gè)題目，包括“公司所面臨的市場環(huán)境經(jīng)常劇烈變化”“客戶經(jīng)常要求新產(chǎn)品和服務(wù)”等。

5.控制變量

以往對創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)行為的研究認(rèn)為，年齡、性別、文化程度、公司規(guī)模等因素能夠預(yù)測創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享行為，故本研究將其作為控制變量處理。

三、實(shí)證研究

(一)信度和效度分析

本研究采用SPSS21.0對所有問卷進(jìn)行信度和效度分析，其中創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)問卷、工作重塑問卷、知識共享行為問卷、環(huán)境動(dòng)態(tài)性問卷的Cronbach’s α指數(shù)均大于0.8，有較好的組合信度。同時(shí)，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)問卷、工作重塑問卷、知識共享行為問卷、環(huán)境動(dòng)態(tài)性問卷的KMO值均大于0.8(且P值均小于0.05)，所有題項(xiàng)因子載荷大于0.6，累計(jì)解釋方差貢獻(xiàn)率均超過50%，有良好的結(jié)構(gòu)效度。最后，各變量CR值大于0.6，AVE值大于0.5，有良好的區(qū)分效度。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

本研究對主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。各主要變量均存在著顯著的相關(guān)關(guān)系,通過相關(guān)性檢驗(yàn)。其中，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑、工作重塑與知識共享行為顯著正相關(guān)，為本研究部分假設(shè)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸法對主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果如表3和表4所示：

表3 知識共享行為的回歸分析結(jié)果

表4 工作重塑的回歸分析結(jié)果(1)

續(xù)表4 工作重塑的回歸分析結(jié)果

第一步，驗(yàn)證自變量對因變量的影響，對比模型1與模型2可知，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測員工知識共享行為(β=0.477，P<0.001)。H1得到驗(yàn)證。

第二步，驗(yàn)證自變量對中介變量的影響，由模型5和模型6可知，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測員工工作重塑(β=0.537，P<0.001)。

第三步，驗(yàn)證中介變量對因變量的影響，由模型3可知，工作重塑顯著正向預(yù)測知識共享行為(β=0.687，P<0.001)。

第四步，驗(yàn)證自變量與中介變量對因變量的影響。由模型4可知，當(dāng)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，模型的R2為0.486，大于模型2的0.233；F值為21.943，大于模型2的8.514。且模型4表明，工作重塑對知識共享行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.605，P<0.001)，而創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享行為的回歸系數(shù)仍顯著(β=0.153，P<0.05)，H2得到驗(yàn)證。結(jié)合模型6，工作重塑在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為的關(guān)系中起部分中介作用。

同時(shí)，本研究使用Bootstrap法對工作重塑的中介效應(yīng)進(jìn)行分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示：

表5 工作重塑的中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

由表5可以看出，間接效應(yīng)中95%的置信區(qū)間(0.181，0.576)不包括0，說明工作重塑的中介效應(yīng)顯著；直接效應(yīng)中95%的置信區(qū)間(0.010，0.354)也不包含0，說明在工作重塑變量的影響下，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享行為的正向影響仍然顯著，因此，工作重塑在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為的關(guān)系中起部分中介作用。H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸法對環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果如表6所示：

表6 工作重塑的回歸分析結(jié)果(2)

結(jié)合前文對模型5和模型6的描述，并根據(jù)模型7可知，加入調(diào)節(jié)變量環(huán)境動(dòng)態(tài)性后，自變量創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對中介變量的工作重塑回歸系數(shù)依然顯著(β=0.349，P<0.001)，調(diào)節(jié)變量環(huán)境動(dòng)態(tài)性對中介變量工作重塑的回歸系數(shù)顯著(β=-0.538，P<0.001)。根據(jù)模型8，加入創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)后，除自變量、調(diào)節(jié)變量均對中介變量的回歸系數(shù)顯著外，交互項(xiàng)對中介變量工作重塑的回歸系數(shù)顯著(β=0.292，P<0.001)。說明環(huán)境動(dòng)態(tài)性增強(qiáng)了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑之間的正相關(guān)關(guān)系，H3得到支持。

為更加直觀地觀察環(huán)境動(dòng)態(tài)性在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，通過簡單斜率分析可以發(fā)現(xiàn)，環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑之間的關(guān)系。

圖2 環(huán)境動(dòng)態(tài)性在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑間調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以高科技企業(yè)為調(diào)查對象，通過對長三角地區(qū)高科技企業(yè)員工的問卷數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測員工知識共享行為，即創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的知識共享；工作重塑在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識共享行為之間起中介作用，即創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過激發(fā)員工進(jìn)行工作重塑來影響員工的知識共享行為；環(huán)境動(dòng)態(tài)性在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑之間有顯著正向調(diào)節(jié)作用，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對工作重塑的積極影響越強(qiáng)。

基于此，本研究認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，通過增進(jìn)員工自下而上進(jìn)行工作重塑來促進(jìn)知識共享。該結(jié)論豐富了以往對創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、工作重塑以及知識共享行為的研究。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，本研究證實(shí)了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工知識共享行為，也證實(shí)了工作重塑在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為之間具有中介作用，是創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工知識共享的一條新的具體路徑。該路徑區(qū)別于既有研究中的認(rèn)知、情感、動(dòng)機(jī)等途徑，為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為影響機(jī)制提供了從主動(dòng)性行為出發(fā)的解釋視角。

第二，本研究通過引入環(huán)境動(dòng)態(tài)性這一變量，考察了復(fù)雜和不確定環(huán)境下創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的效能，進(jìn)一步證實(shí)了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)是應(yīng)對不確定環(huán)境的有效領(lǐng)導(dǎo)力，有助于深化對創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究。

第三，本研究證明了組織外部環(huán)境也可以成為工作重塑的影響因素，區(qū)別于現(xiàn)有文獻(xiàn)中考察組織層面(如領(lǐng)導(dǎo)行為、組織政策等因素)對工作重塑的影響，有助于豐富工作重塑相關(guān)研究視角。

(三)實(shí)踐啟示

知識共享對于知識創(chuàng)新型企業(yè)，尤其對新創(chuàng)企業(yè)非常重要。促進(jìn)知識共享將成為企業(yè)實(shí)踐中的重要課題。據(jù)前所述，本研究認(rèn)為：

第一，領(lǐng)導(dǎo)者需審時(shí)度勢，采用創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。培育自身構(gòu)建愿景、營造創(chuàng)新氛圍、建立信任、激勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)思考等能力，促使員工增加同其他成員的溝通與協(xié)作，使知識創(chuàng)意更順利地交流、整合。激發(fā)員工的知識共享行為。從而促進(jìn)企業(yè)在復(fù)雜和不確定性的外部環(huán)境中能夠繼續(xù)進(jìn)行知識創(chuàng)新，獲取競爭優(yōu)勢。

第二，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到科技進(jìn)步與外部環(huán)境的變化催生了對工作設(shè)計(jì)的變革，并需要明確工作重塑的重要性。企業(yè)需支持、認(rèn)可員工發(fā)揮自身主體作用，在新冠肺炎疫情期間，結(jié)合自身與實(shí)際情況，對工作做出改變以匹配自身現(xiàn)狀。企業(yè)還要積極響應(yīng)員工對結(jié)構(gòu)性和社會性資源的需要，協(xié)助員工克服阻礙與困難。鼓勵(lì)員工開展工作重塑行為，化環(huán)境劣勢為工作優(yōu)勢，由被動(dòng)變主動(dòng)，進(jìn)而更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的工作環(huán)境，改善、提升工作場所內(nèi)的人際關(guān)系，提升開展知識共享行為的意愿。

(四)研究局限和未來展望

本研究仍有一定局限，具體為：第一，本研究以高科技企業(yè)為研究對象，而創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的這一優(yōu)勢是否適用于其他企業(yè)有待探究，故未來可以擴(kuò)大企業(yè)樣本收集范圍使結(jié)論更有說服性。第二，研究雖分多次收集數(shù)據(jù)，但問卷均由員工填寫，未來可以引入配對領(lǐng)導(dǎo)對員工工作重塑、知識共享行為進(jìn)行評價(jià)，以對研究設(shè)計(jì)進(jìn)行改進(jìn)，減少同源誤差。第三，未來需要開發(fā)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的本土化量表來分析中國情景下的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)問題以增強(qiáng)針對性。