人力資源管理的數(shù)智化應(yīng)用研究

謝麗 楊超 劉洪霞

江蘇通信置業(yè)管理有限公司

0 引言

目前，絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理尚處于傳統(tǒng)信息化階段，只有極少數(shù)企業(yè)在一定程度上具備了數(shù)字化理念和思維，并在某些具體的場景中嘗試智能化升級，于是形成了眾多的數(shù)據(jù)孤島。如何運用數(shù)智化新思維，基于多源數(shù)據(jù)構(gòu)建企業(yè)級數(shù)據(jù)中臺、利用人工智能輔助決策，從而打通原來的數(shù)據(jù)孤島、推動人力資源管理轉(zhuǎn)型升級以保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢，是迫切需要探索的問題。

1 人力資源管理的三個階段

（1）信息化階段

將信息系統(tǒng)用于人力資源管理框架及運營管理，服務(wù)的是企業(yè)人力資源管理規(guī)則和運營規(guī)范，信息系統(tǒng)用戶往往是人力資源管理者。數(shù)據(jù)多為事后記錄，比如在員工入職后將其個人信息和履歷信息手工錄入組織人事系統(tǒng)。

（2）數(shù)字化階段

人力資源信息系統(tǒng)開始服務(wù)于管理團隊、人力資源領(lǐng)域?qū)＜乙约叭肆Y源業(yè)務(wù)合作伙伴等專業(yè)用戶和廣大員工，于是有了經(jīng)理自助、員工自助、管理者看板、空中服務(wù)大廳、自助服務(wù)終端、HR 工作臺等功能。由于視角的轉(zhuǎn)換，開始關(guān)注員工體驗，關(guān)照的也不僅僅是員工的工作訴求、還有社交訴求和人文體驗。人力資源的運營管理，也開始從管理結(jié)果到管理過程，比如通過線上入職流程，自動化地完成員工入職的審批審核及信息采集、流轉(zhuǎn)和入職準備等。

（3）數(shù)智化階段

是在某些高頻發(fā)生的、痛點集中的、對企業(yè)及員工價值大、影響深遠的決策場景和某些特定的場景中運用大數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)。比如科學穩(wěn)定的招聘配置決策，量身定制的學習方案和個人發(fā)展計劃，智能排班，智能員工咨詢應(yīng)答，在技能培訓以及安全培訓領(lǐng)域應(yīng)用VR 和AR 技術(shù)等。

2 數(shù)智化賦能人力資源運營管理

選、用、育、留是人力資源管理活動的基礎(chǔ)，既要滿足企業(yè)的管理訴求，對企業(yè)負責，也要有人才的體驗和發(fā)展視角，對人才負責。面對這些核心環(huán)節(jié)，我們探討如何利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)在具體應(yīng)用場景中為決策層和員工提供數(shù)智化服務(wù)。

2.1 基于信息結(jié)構(gòu)化提取的智能簡歷庫構(gòu)建

人才數(shù)據(jù)收集是人力資源管理最基本的工作，獲取渠道包括線上和線下簡歷，簡歷本身是大段的人才描述，結(jié)構(gòu)樣式多樣，很難實現(xiàn)標準化管理。其次，簡歷內(nèi)容中部分包含了HR 關(guān)心的內(nèi)容，有些需要HR 通過仔細閱讀后進行有效推測。傳統(tǒng)情況下簡歷篩選決策因子是HR 在閱讀簡歷時基于招聘經(jīng)驗和背景知識做出的推測，所以工作量極大。因此，數(shù)智化階段首先需要將這些信息結(jié)構(gòu)化以提高后續(xù)工作效率。在前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)或其他垂直型招聘網(wǎng)站，微信，社交網(wǎng)絡(luò)等渠道收集來的簡歷，往往以html、word、pdf 格式為主，結(jié)構(gòu)規(guī)范，內(nèi)容完整，可以方便進行結(jié)構(gòu)化提取。對于公司網(wǎng)站、郵箱收到的簡歷，可以通過郵件簡歷解析服務(wù)精準識別職位名、人名和簡歷附件并處理為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。對于現(xiàn)場招聘會收到的紙質(zhì)簡歷，可以進行掃描后通過OCR軟件進行結(jié)構(gòu)化處理。接下來，可以打造本企業(yè)智能簡歷庫，利用市面上的簡歷管理工具，實現(xiàn)簡歷解析、人才庫管理、人才畫像分析。通過有效的簡歷管理，快速鎖定崗位匹配的人才，贏得人才招聘爭奪戰(zhàn)。

2.2 基于定能與OKR 過程化算法的用人機制

企業(yè)在用人角度做分工的時候，習慣性會選擇“定崗”而不是“定能”。但其實用人的邏輯應(yīng)是基于公司戰(zhàn)略目標體系，解構(gòu)出業(yè)務(wù)體系，再推導出能力體系。能力體系的需求，再依次分解成能力單元直至最小的能力元素。以能力需求出發(fā)，找到具備相關(guān)能力特征的人，這就是“定能”。因此，在企業(yè)內(nèi)的分工中，要將靜態(tài)的基于部門職責和崗位說明與動態(tài)的周期計劃和下達要求相結(jié)合。通過成熟的模型和算法實時輸出任務(wù)畫像，落實工作要求的同時施展人才能力。此外，采用基于OKR 的過程化算法，將企業(yè)總體目標、部門目標、個人目標三者之間有效關(guān)聯(lián)，并自動導出最終的個人績效目標；利用績效目標中的實際業(yè)績數(shù)據(jù)建模后提取關(guān)鍵因子，實時進行智能化的總量、結(jié)構(gòu)分析，根據(jù)需求實時展示；依據(jù)績效目標與行為過程中的節(jié)點數(shù)據(jù)，通過算法識別出狀態(tài)，采集當前狀態(tài)下的完成值，實時生成績效水平，形成動態(tài)的績效算法?？傊?，通過實現(xiàn)節(jié)點在線到全程在線，數(shù)據(jù)可以及時獲取和讀取，加上績效算法模型支持，可以及時展示OKR 體系中不同績效主體的完成進度。通過數(shù)智化賦能，做到人盡其用。

2.3 基于AI 評估與資源推送的員工培訓過程

將人工智能技術(shù)應(yīng)用于員工培訓全過程，是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。相應(yīng)地，首先要為員工建立自動化的考核系統(tǒng)，包括：（1）設(shè)計清晰的學習地圖，員工需按照設(shè)定好的學習路徑，完成課程學習、試題、以及實操任務(wù)。（2）考核系統(tǒng)會對員工學過的知識點進行隨機抽取，通過虛擬機器人與人互動，進行虛擬對話，以這種形式進行考核，然后依據(jù)算法模型對每一個知識點掌握情況進行評分。（3）上級/導師等會根據(jù)學員的實際行為，使用管理評價模塊對其每一個知識點掌握情況進行評分。然后，評估系統(tǒng)會將每個人薄弱知識點的數(shù)據(jù)反饋到AI 學習資源推送系統(tǒng)和AI 強化訓練系統(tǒng)，AI 學習資源推送系統(tǒng)會推送與該知識點相關(guān)的案例、課程、直播以及短視頻，供員工自己選擇學習；AI 強化系統(tǒng)會抽取考核系統(tǒng)里關(guān)于該知識點的課程、試題、實操，組成小的專項訓練計劃推送給學員，進行強化學習，以推動員工提升相應(yīng)的能力。在整個系統(tǒng)中，從學習、演練、實戰(zhàn)、反饋、檢測、追蹤、到業(yè)務(wù)結(jié)果，形成完整的學習加考核追蹤閉環(huán)。同時針對學員薄弱知識點，進行個性化學習計劃推送，實現(xiàn)千人千面的賦能培訓。

2.4 基于大數(shù)據(jù)分析的個性化薪酬福利設(shè)計

提高員工忠誠度，能夠把人才留住，對減少組織的人員置換成本至關(guān)重要。隨著各種大數(shù)據(jù)云平臺的建立，許多行業(yè)薪資待遇幾乎透明，企業(yè)可以動態(tài)追蹤行業(yè)薪酬福利變化，并結(jié)合實際情況調(diào)整薪酬福利構(gòu)成比例及整體待遇水平，對外保持競爭性，對內(nèi)具有吸引力。比如，通過行業(yè)薪資大數(shù)據(jù)分析，看企業(yè)與行業(yè)的差距在何處，判斷是否需要提高全員基礎(chǔ)工資、增加崗位薪酬等級、高管實行目標責任年薪制等，用以消除可能引起職工不滿的保健因素。此外，可以通過大數(shù)據(jù)挖掘處理、分析、預(yù)測，了解職工迫切的需求，用于設(shè)計個性化薪酬福利，有效改善勞動關(guān)系。一是適當豐富職工生活，暢通職工傾訴渠道，增強職工歸屬感。比如工會可建立社團組織活動豐富員工生活，營造展示個人風采、其樂融融的良好氛圍；建立公司社群、貼吧等有效了解民聲，營造拴心留人的內(nèi)部環(huán)境。二是通過大數(shù)據(jù)分析關(guān)口前移，提前預(yù)測、預(yù)防職工離職傾向。改變以業(yè)績下降、考勤異常、團隊關(guān)系緊張等現(xiàn)象作為離職先兆的傳統(tǒng)判斷方式，轉(zhuǎn)而以大數(shù)據(jù)分析員工個性、職業(yè)發(fā)展規(guī)律、行業(yè)發(fā)展變化、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等，提前采取針對性預(yù)防措施，通過輪崗、培訓、派出學習、民主生活會等方式，實現(xiàn)員工與員工、企業(yè)與員工多方位溝通，增強其對企業(yè)發(fā)展的參與意識，確保人才隊伍穩(wěn)定性。

3 我司數(shù)智化發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理新探索

對標《江蘇省“十四五”物業(yè)服務(wù)發(fā)展規(guī)劃》與《2021-2022 年度中國物業(yè)企業(yè)服務(wù)力研究報告》，我司提出打造新一代綜合智慧物業(yè)服務(wù)商的規(guī)劃思路，我司人力資源部作為關(guān)鍵責任部門，也積極將數(shù)智化理念引入日常管理中。通過出臺賦能平臺管理辦法等標準，將公司現(xiàn)有的智慧類平臺產(chǎn)品，綜合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)平臺以及員工培訓賦能平臺進行整合。

（1）在日常運營管理上，積極推進數(shù)智化賦能，如圖1 所示，利用簡歷解析工具提高招聘效率，通過自建簡歷庫拓寬招聘渠道，提升了對核心業(yè)務(wù)人才引入的精度；利用KPI+OKR 雙軌法將總體目標、部門目標、個人目標進行定量分析，提高了績效管理的效能；利用智能工資條軟件，將薪酬福利自動導入工資表，保護了薪資隱私，助力企業(yè)組織實現(xiàn)減本提效目標；通過數(shù)據(jù)分析制定微劑量學習計劃，強化了對項目經(jīng)理和一線業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)培訓、以及初入職大學生職業(yè)生涯規(guī)劃；利用情感挖掘算法關(guān)注員工日常狀態(tài)，為員工建立良好的工作環(huán)境。

圖1 我司人力資源管理流程

（2）推進化小改革戰(zhàn)略，打造阿米巴氛圍。結(jié)合近三年的歷史數(shù)據(jù)，提煉出動力價值觀、性格、創(chuàng)新能力、績效業(yè)績、成長軌跡以及年終評價等特性，完成多維度的巴長畫像，如圖2 所示。踐行賽馬機制，通過內(nèi)部選拔和外部引進做到人員能上能下。設(shè)計了“基本工資+基本績效+浮動績效”的巴長薪酬體系，通過數(shù)據(jù)模型區(qū)分專業(yè)度、盈利性，制定科學的提成比例系數(shù)，完善基于增量利潤的提成獎勵。

圖2 多維度巴長畫像

我司將大數(shù)據(jù)與人工智能等技術(shù)積極應(yīng)用到梯隊建設(shè)、績效考核、激勵機制等方面，已初顯成效。目前，職能部門數(shù)量由10 個精簡至8 個，總?cè)藬?shù)由54 人優(yōu)化至45 人；劃分了40 個三級核算單元，其中利潤巴32 個，成本巴7 個，發(fā)展巴1 個。各核算單元簽訂責任狀，明確了年度考核指標，促進公司高質(zhì)量發(fā)展。

4 結(jié)束語

數(shù)字化、智能化的變革已然到來，它將給企業(yè)帶來翻天覆地的變化，企業(yè)人力資源管理也將迎來新的咨詢角色的轉(zhuǎn)化。數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中拼的不僅僅是技術(shù)，更是理念和意識，組織和人的能力。