基于績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

路水玲

(河南省舞陽縣人力資源和社會保障局，河南 舞陽 462400)

事業(yè)單位人力資源管理部門是為了更好地滿足單位對高素質(zhì)人才的實際需求，經(jīng)過聘用、培訓(xùn)等相應(yīng)活動，對當(dāng)前人力資源進行有效的整合和應(yīng)用。績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是根據(jù)指定目標(biāo)和規(guī)則，對員工開展一系列的考核評價和管理的過程。事業(yè)單位是一個地區(qū)重要的行政服務(wù)機構(gòu)，承擔(dān)著服務(wù)大眾、服務(wù)社會、維護社會秩序穩(wěn)定的重要職能作用。事業(yè)單位服務(wù)工作的好壞，在一定程度上體現(xiàn)了公平公正的原則，因此對于事業(yè)單位而言，人力資源管理的科學(xué)化會對事業(yè)單位的今后發(fā)展產(chǎn)生深刻影響?？冃Э己俗鳛槭聵I(yè)單位人力資源管理的核心環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理有效的管理體制可以讓員工的工作積極性進一步提升，要確保獎罰有度，規(guī)范廣大職工的工作行為。但當(dāng)前很多事業(yè)單位在績效考核過程中，普遍存在著這樣或那樣的問題，無法對職工的實際工作情況做出有效的評價，不能夠發(fā)揮廣大職工的工作主動性和能動性，人才留不住，人才招聘不上來，對事業(yè)單位人力資源管理工作高效開展產(chǎn)生了一定制約。

1 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

1.1 績效考核能夠為事業(yè)單位人才招聘提供相應(yīng)依據(jù)

當(dāng)前很多事業(yè)單位在人才選拔過程中，都是采用招聘手段，從高校或者社會當(dāng)中招聘高素質(zhì)的工作人員，充實到整個工作隊伍當(dāng)中，切實提升工作隊伍的專業(yè)素質(zhì)。在開展人才招聘過程中，往往需要運用績效考核制度，經(jīng)過有效的考核，能夠?qū)β毠さ臉I(yè)務(wù)能力，綜合素養(yǎng)做出充分的了解，并且能夠針對該員工的實際工作能力和相應(yīng)的素養(yǎng)開展針對性的評估，從而確定該名職工是否能夠勝任崗位，是否能夠進入到本單位當(dāng)中。

1.2 績效考核是人才質(zhì)量評估的重要標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前在很多事業(yè)單位內(nèi)部都采用了固定崗位薪資體制，在崗位薪資不變化的條件下，不管是高效工作人員還是低效工作人員，都能夠獲得同樣的薪資待遇，這就造成了事業(yè)單位很多工作人員的工作積極性不足，缺乏激勵作用，在很大程度上降低了事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。通過對工作人員的薪酬待遇做出有效的劃分，將其劃分成績效和固定薪酬兩個標(biāo)準(zhǔn)，其中績效薪酬主要根據(jù)工作人員日常工作的主動性、積極性以及業(yè)務(wù)的完成情況進行劃分，在工作中取得突出成就、工作業(yè)績較強的，給予適當(dāng)?shù)莫剟?，工作積極性相對較差或者工作不積極、不主動的工作人員給予相應(yīng)的懲處，以此來調(diào)動工作人員的積極性和主動性，充分評估工作人員在工作崗位的實際工作能力和工作現(xiàn)狀，最終建成一支高素質(zhì)的工作隊伍，激發(fā)工作人員的工作主動性。

1.3 績效考核能夠為培訓(xùn)工作提供強有力的支撐

事業(yè)單位在日常工作開展過程中，需要依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀不斷革新，整個工作隊伍的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，對此就需要定期采取措施，對整個工作隊伍進行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強對干部職工的有效培養(yǎng)，切實提升整個工作隊伍的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)。事業(yè)單位通過有效地績效考核能夠發(fā)掘干部職工在工作當(dāng)中的相關(guān)問題，明確掌握在工作過程中的實際需求和能力層面之間的差異性，從而能夠給予不同員工針對性差異性的培訓(xùn)方案，確保職工經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)之后，都能夠顯著提升自身的專業(yè)素質(zhì)。此外，還可以將績效培訓(xùn)考核體系和培訓(xùn)方案制定有效融合，對于業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出的工作人員，提供更多進修學(xué)習(xí)的機會，充分調(diào)動廣大職工干部的工作積極性和對事業(yè)單位的歸屬感。

2 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作開展面臨的幾點問題

2.1 績效管理理念比較落后

當(dāng)前在很多事業(yè)單位的管理層，并沒有認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，單位內(nèi)部的績效考核制度建設(shè)始終存在缺乏特色，過于注重統(tǒng)一，缺乏針對性合理性的考核指標(biāo)。傳統(tǒng)單一的得分評價方法難以保障考核結(jié)果的公正性、有效性和穩(wěn)定性，考評獎勵與績效工資控制相對更偏向于業(yè)務(wù)人才，而忽視了對管理人才的績效考核?，F(xiàn)行的績效考核制度還不能夠滿足事業(yè)單位員工全面發(fā)展的需求。

2.2 績效考核體系建設(shè)不完善

當(dāng)前很多事業(yè)單位大多數(shù)將績效考核結(jié)果作為員工獎勵的一個衡量指標(biāo)，而不是作為人力資源管理的一個重要手段，很多目標(biāo)在制定過程中大多比較寬泛，不能夠從綜合方面來反映一個員工的實際工作情況、工作能力，缺乏對員工個人工作設(shè)定的明確目標(biāo)。此外，事業(yè)單位在績效考核工作開展過程中，所制定的各項績效考核體系還不是很完善，缺乏系統(tǒng)化的量化指標(biāo)，往往難以按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開展考核，開展評價，無法對考核者進行綜合針對性的評價，不能夠切實有效的反映整個工作人員的工作能力以及工作中所存在的不足之處。

2.3 事業(yè)單位考核制度不合理

當(dāng)前在很多事業(yè)單位內(nèi)部所制定的各項考核制度，都是由單位領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作行為、工作能力做出有效的評估和監(jiān)督，但是對于領(lǐng)導(dǎo)績效考核重視程度不高，下級員工參與領(lǐng)導(dǎo)績效考核的參與度很低。在實際工作過程中缺乏員工與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互評價，這就使得單位對績效考核評估和監(jiān)督難以做到上下貫通，阻礙了事業(yè)單位人力資源管理工作的開展。

2.4 在單位績效考核結(jié)果得不到充分有效的重視

在很多事業(yè)單位內(nèi)部只是將考核結(jié)果作為員工獎勵的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，并沒有將績效考核工作納入人力資源管理的范疇當(dāng)中，也沒有充分認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的重要地位和重要作用?？冃Э己私Y(jié)果在事業(yè)單位人事調(diào)動、職位晉升、工資評價等方面的價值不突出，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就造成了很多事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核工作流于形式，難以調(diào)動工作人員的工作積極性，大部分員工仍然處于當(dāng)一天和尚撞一天鐘的想法，缺乏工作的主動性，存在等、靠、要思想[1]。

3 促進績效考核，在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的工作措施

3.1 樹立科學(xué)合理的績效考核理念

事業(yè)單位的管理人員和管理層應(yīng)該擺正態(tài)度，充分認(rèn)識到績效考核管理的根本目標(biāo)是在于提升工作人員的工作素養(yǎng)和工作積極性，而不是通過限制員工來節(jié)省單位的經(jīng)濟開支。事業(yè)單位的管理人員應(yīng)該確保部門內(nèi)部的績效考核制度能夠順利執(zhí)行和運行，使有能力的員工有充分展示自我的平臺和機會，也使工作態(tài)度不佳的員工不能夠抱有僥幸心理，激發(fā)員工的良性競爭意識，并在正確的引導(dǎo)下，營造一個公平競爭的環(huán)境。

3.2 明確績效考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)

在對員工進行績效考核過程中，通過對各個人員設(shè)定可行又不失挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有利于組織目標(biāo)的達成。事業(yè)單位績效考核工作開展期間應(yīng)該注重績效考核目標(biāo)的一致性，管理人員，需要在單位硬性工作指標(biāo)和員工實際工作上找到平衡點，明確績效考核指標(biāo)的側(cè)重點，加強結(jié)果的有效引導(dǎo)，同時也要規(guī)范工作過程。并且對各個部門、各個工作崗位的工作目標(biāo)和考核目標(biāo)，必須做到不同工作、不同指標(biāo)，不同時期、不同標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實際情況堅持因崗制宜，因人制宜，循序漸進。部門在考核體系構(gòu)建過程中，需要將事業(yè)單位的工作計劃、業(yè)務(wù)記錄、年度預(yù)算等可量化的指標(biāo)充分納入進去，形成考評三級標(biāo)準(zhǔn)，對于無法進行量化考評的指標(biāo)，應(yīng)該基于量化開展總體考察，要確保各個考核結(jié)果有據(jù)可依，保證量化考核、定性考核有效結(jié)合，形成完善的績效考核工作制度。

3.3 加快構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系

堅持從實際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)和人才選拔情況，制定合理的績效考核體系，并對績效考核的目標(biāo)、原則、內(nèi)容、程序、范圍做出動態(tài)化的修正[2]，對員工的工作能力、工作業(yè)績、道德素質(zhì)、政治素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、價值觀、世界觀等多個方面進行考量，確保事業(yè)單位績效考核工作的公平性、公正性。另外在考核工作開展過程中還應(yīng)該采取多樣化的考核模式，要以目標(biāo)考核為主，每個部門每個員工都需要完成該周期的考核目標(biāo)，另外還可以采用序號排名、比較法、論文法等多種考核評價手段，相輔相成，定期匯總考核結(jié)果，形成多元化的評估體系，確?？冃Э己私Y(jié)果的科學(xué)性、合理性。

3.4 構(gòu)建完善的反饋機制

事業(yè)單位的管理層應(yīng)該充分重視績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，避免內(nèi)部考核結(jié)果流于形式。管理者應(yīng)該及時公開各個員工的績效考核結(jié)果，讓考核最終與薪酬待遇崗位晉升相關(guān)聯(lián)。同時還應(yīng)該進一步完善上下級信息交流渠道。管理者可以通過正面溝通、非正式溝通等多種形式加強與員工的溝通交流，及時進行工作復(fù)盤和工作總結(jié)，根據(jù)考核結(jié)果，找出員工在工作中存在的不足之處，幫助員工將其解決，提高工作人員的工作積極性和工作水平[3]。另外還應(yīng)該建立反饋機制，設(shè)立專門的申訴機構(gòu)，對于績效考核中所存在的諸多不當(dāng)制度，員工可以利用該渠道進行有效的申訴，這樣能夠動態(tài)化地對事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核制度作出有效的糾正和調(diào)整，提升績效考核水平。

4 結(jié)束語

績效考核工作在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用，它能夠有效解決以往人力資源管理過程中所存在的諸多不足之處，同時還能夠規(guī)范廣大職工的工作行為，激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性，確保各項工作的開展更加高效。針對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核工作所面臨的諸多不足之處，就需要從樹立正確工作理念，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系等幾個方面入手，構(gòu)建完善的考核機制，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蚋痈咝Ц哔|(zhì)量地開展，切實反映工作人員的工作行為和工作現(xiàn)狀，為推動事業(yè)單位健康發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。