激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用

◎張晨

人才是企業(yè)的重要因素，人才的數(shù)量和質(zhì)量會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。隨著當今企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境不斷變化，行業(yè)對業(yè)務發(fā)展提出了新的要求。各企業(yè)必須把人力資源管理放在重要位置，通過與人力資源管理的有效配合，支持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。正確執(zhí)行其他管理職能將增加企業(yè)業(yè)務的增長潛力和盈利能力。由于在人力資源管理中引入激勵機制，可以充分調(diào)節(jié)人的主觀能動性，每個崗位都能發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造能力。在企業(yè)未來的發(fā)展中，應該意識到運用人力資源管理的激勵機制，促進企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和調(diào)配。

一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用問題

1.缺乏科學的激勵機制。

為了維系企業(yè)與員工之間的關(guān)系，我國很多企業(yè)都建立了自己的激勵機制，但有必要對一些企業(yè)使用的激勵機制進行完善。例如，有些公司的激勵計劃是進行獎金的發(fā)放，即使獎金對員工的積極性有促進的效果，但是人與人之間的能力存在很大的差異，對于一些業(yè)績較弱但很勤奮的員工來說，這種激勵方式很容易降低他們的積極性。此外，一些公司采取了平均分配獎金的方法。吃大鍋飯的經(jīng)典方式會在不同職位的團隊成員之間產(chǎn)生沖突，讓員工感到“不公平”，并會影響一些員工對組織的積極性，嚴重的還會產(chǎn)生消極態(tài)度。

2.激勵方法陳舊。

目前，我國大部分企業(yè)在人才管理上采用傳統(tǒng)的激勵方式。換句話說，企業(yè)為優(yōu)秀員工發(fā)放獎金，以增加他們的工作動力。但是，如果公司采用公平分配方式而發(fā)放獎金，就會對公司員工的積極性產(chǎn)生負面影響，導致員工喪失創(chuàng)新能力，影響公司的業(yè)務增長。此外，少數(shù)企業(yè)正在采用國外先進的商業(yè)模式。但由于不適應國內(nèi)情況，無法采用先進的商業(yè)模式，同時浪費了公司的人力、物力、財力。

3.忽視精神激勵。

在大多數(shù)企業(yè)中，所謂的激勵機制主要是以物質(zhì)激勵為主，并沒有考慮到員工的心理需求。但是，由于公司的不斷發(fā)展和時代的不斷演進，當前的員工不僅需要在生活條件方面得到滿足，并且在心理需求方面也需要得到滿足，例如成長和晉升的機會、認可和尊重等。片面的激勵機制并不能解決員工問題。公司員工總是有后顧之憂，無法專心工作。

4.績效考核系統(tǒng)不完善。

這是大多數(shù)公司普遍存在的問題，在于績效評估缺乏客觀性和公正性?？冃Э己肆饔谛问?，評估結(jié)果不一定反映每個員工的表現(xiàn)和結(jié)果，因此原則上無法準確評估員工的表現(xiàn)。另外，公司其他管理部門，除了人力資源部門，都覺得員工績效考核跟與自身無關(guān)，可不參與到考核的工作中來。這使得人力資源部門孤立無援，無法為后續(xù)的評估、反饋與改進給予強有力的依據(jù)，也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。

5.激勵措施缺乏差異性。

目前，很多企業(yè)在引入激勵機制的過程中，采用一致性激勵來激勵公司全體員工，但這種激勵機制并不能達到預期的激勵效果。這是因為公司人力資源管理的概念有些滯后，沒有考慮到員工之間的個體差異。公司通常雇用許多員工，但由于環(huán)境和教育經(jīng)驗等因素，要求有所不同，這是公司應推出多項激勵措施的原因，不能僅對某些員工，對其他員工不有效，這會影響激勵政策的效果。

6.企業(yè)內(nèi)部競爭機制不合理。

現(xiàn)代人力資源管理中使用的薪資系統(tǒng)和硬件機制非常簡單，可以滿足公司員工日益增長的心理激勵需求。當員工在公司員工發(fā)展過程中犯錯時，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者都會批評或扣除員工績效。這種管理方式忽視了與員工溝通的重要性，最終不尊重員工的領(lǐng)導力，忽視了推動內(nèi)部改進的內(nèi)部管理體系。而且，雖然很多企業(yè)履行人力資源管理職能，但考核機制的內(nèi)部競爭激勵相對獨特，員工績效考核主觀弱點明顯，影響生產(chǎn)力，減少對人才的高質(zhì)量晉升和培訓。歸屬。商業(yè)也是如此，合格專業(yè)人員的吸引力對公司的長期可持續(xù)發(fā)展具有非常不利的影響。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用

1.嚴格遵循激勵機制原則，保證激勵機制科學性。

人力資源管理激勵機制的原則主要包括公平性、流動性和一致性原則。第一，公平原則是企業(yè)根據(jù)員工的投入，優(yōu)化調(diào)整工資分配，將員工工作成效作為薪資分配的主要參考依據(jù)，減少工齡等外部因素在薪資評估中的影響。其次，從動態(tài)理論的角度來看，企業(yè)應該時刻監(jiān)控員工的生產(chǎn)力、工作效率和工作態(tài)度，根據(jù)實際情況調(diào)整激勵措施，調(diào)整員工工作的積極性，促使員工不斷提升自身的職業(yè)技能、創(chuàng)新自身的業(yè)務，提升自身的工作質(zhì)量。最后，在可持續(xù)性原則方面，企業(yè)可以建立激勵體系，可以長期激勵員工，拓展激勵體系的激勵渠道，激勵機制可以長期發(fā)揮作用。以績效指標的制定為例，企業(yè)可結(jié)合項目的實際情況，考慮員工在項目中的角色，提高激勵機制的完整性。

2.創(chuàng)新激勵形式。

要想在企業(yè)的人力資源管理中有效地發(fā)揮激勵的引領(lǐng)作用，所有企業(yè)都需要改變激勵的方式和類型，通過各種激勵手段來增強激勵的作用。對于絕大多數(shù)企業(yè)的激勵機制而言，主要是圍繞薪資來開展的。目前，由于現(xiàn)代企業(yè)的完善和企業(yè)發(fā)展理念和導向的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)有的薪酬福利不符合現(xiàn)行激勵機制的要求。每個業(yè)務都必須結(jié)合當前開發(fā)環(huán)境中獨特的特定開發(fā)條件。為了提高整體激勵水平，我國應根據(jù)激勵制度和方法進行相應的創(chuàng)新。首先，公業(yè)要堅持傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵方式，這使得各個崗位人員所享受的待遇可與自身的能力和對企業(yè)所創(chuàng)造的價值完全對等。其次，需要尊重員工的真實需求，加強他們的心理和情感感激，使他們能夠積極地進行工作。最后，應當創(chuàng)建完善、新式的激勵機制。開發(fā)一個強大的激勵系統(tǒng)可以幫助推動文化，將這些想法轉(zhuǎn)化為可操作的指南，并最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。

在激勵機制的具體應用過程中，要充分確保物質(zhì)激勵和精神激勵能夠更有效地融合，兩者共同作用，這樣才能從根本上激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，使其自覺自愿地融入進來，在身心方面能夠?qū)崿F(xiàn)高度的肯定和認可，從而有更大的發(fā)展動能和工作熱情，增加工作動力，并提高職業(yè)道德。物質(zhì)激勵是中國企業(yè)使用最廣泛、最有效的人才管理方法。但是，滿足了物質(zhì)條件后，人們的精神需求就會增加，在精神層面也要得到對應的激勵和肯定。因此，要著眼于激勵機制的有效實施，就必須將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，進行相互融合并實現(xiàn)共存。在設(shè)計激勵機制時，不僅要考慮員工的物質(zhì)需求，還要兼顧不同的需求，制定不同的、多方面的激勵機制。例如，可以更有效的通過培訓教育等相關(guān)模式，使員工的專業(yè)技能、業(yè)務素養(yǎng)進一步提升，特別獎勵和表彰優(yōu)秀員工，充分調(diào)動和精神激勵。

4.完善績效考核制度。

企業(yè)在人才培養(yǎng)上，不僅要注重創(chuàng)新激勵機制，更工作要不斷完善員工績效考核體系，用績效考核的方式來衡量員工的整體工作質(zhì)量。企業(yè)在進行市場經(jīng)營管理工作的過程當中，對員工的工作質(zhì)量和效率具有很強的依賴性。工作管理過程在很大程度上取決于員工的工作質(zhì)量和效率。因此，不斷完善公司人力資源管理中的績效分析系統(tǒng)就顯得尤為重要。只有員工真正意識到自身工作質(zhì)量和效率的優(yōu)勢和不足，才能發(fā)揮自己的長處，長避短實現(xiàn)企業(yè)日常經(jīng)營管理工作的有序進行。當前許多企業(yè)在進行員工績效考核的過程當中，僅僅只重視日常工作記錄和書面上的績效考核工作，這對于企業(yè)員工的可持續(xù)發(fā)展而言造成了一定的制約和阻礙。因此，在人力資源管理過程中，企業(yè)必須及時完善績效考核體系，落實個人職責，評估實際用工情況和每個人的工作質(zhì)量。在健康、競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，員工可以大大提升潛能開發(fā)，有效提升工作熱情。通過創(chuàng)建有效的績效評估系統(tǒng)，可以有效地提高員工在日常工作和管理中的參與度。公司還必須繼續(xù)加強員工培訓，切實提升員工在日常工作中的責任意識，也可以將培訓的結(jié)果作為績效評價審核的參考，這可以有效提高員工的積極性，對做出特殊貢獻的員工及時給予物質(zhì)和精神獎勵，從為企業(yè)的激勵機制建立榜樣作用，切實促進企業(yè)內(nèi)部員工工作的效率提升。

5.針對員工個體差異，采用差別激勵。

由于不同部門和工作崗位的不同，存在企業(yè)員工能力良莠不齊的現(xiàn)象。但是，每位員工和他的工作都是公司發(fā)展的重要組成部分，有些員工的貢獻會比較大，但有些員工未在基層做出貢獻。為了取得好的效果，企業(yè)在設(shè)計激勵機制時必須考慮個體差異。例如，學歷高的員工要注重其自我價值的實現(xiàn)，不僅要有物質(zhì)利益方面的。教育水平相對較低的人應主要關(guān)注滿足他們的基本需求。如此能夠滿足不同層面員工的需求，從而促使其全心全意為企業(yè)貢獻力量。

6.引入競爭機制。

競爭是確保優(yōu)勝劣汰的有效途徑之一，是為了達成相應目標而在集體內(nèi)部進行的對抗和促進行為。在同一目標的指導下，眾多員工通過采取不同的行動展現(xiàn)出不同的工作能力和工作效率。通過與他人比較，員工可以發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處，吸取他人的成功的經(jīng)驗，彌補自己的不足。同時，來自其他同事的壓力轉(zhuǎn)化為進取的動力，鼓勵員工自身不斷糾正錯誤，提升自己的優(yōu)勢，最大限度地發(fā)揮員工的個人潛力，提高公司生產(chǎn)力水平。

7.制定合理的薪酬機制。

目前很多企業(yè)的激勵政策主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，但單純的物質(zhì)激勵或精神激勵的效果并不完全。因此，企業(yè)最緊迫的任務是通過精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合來最大化激勵，最大程度地發(fā)揮其激勵作用。這需要做到以下幾點：第一，建立有效的利益分配機制，適當拉開差距，這意味著高級工作與這些中級和基礎(chǔ)工作之間的工資必須存在一些差異，在合理的薪酬水準之上拉開距離，真正做到按能力和對公司的貢獻來進行薪資分配。第二，實行彈性工資制，使員工的收入與整個企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)，使員工了解要想得到更高的薪資，以實施靈活的薪酬制度，使員工收入與公司整體經(jīng)濟利益相一致，使員工自覺地為企業(yè)解決困難題。第三是建立靈活的福利制度，例如各種補貼等，基本的安全保障也需要做到位，給員工營造一個良好的工作環(huán)境。

8.采用過程型激勵模式。

在公司人力資源管理中運用激勵機制，應該增強員工的個人能力，增強員工的積極性，這使公司能夠準確地使用其潛力和重要的員工。在制定激勵機制時，要充分考慮公司的能力和環(huán)境因素。激勵機制的運用不僅僅是一個執(zhí)行體系，相關(guān)軟硬件設(shè)施也影響著員工的積極性。科學、量身定制的激勵機制務實，鼓勵員工以積極的態(tài)度投入工作。公司日常人力資源管理工作應當將激勵機制涵蓋在內(nèi)，以保證企業(yè)的健康運轉(zhuǎn)，在有新的發(fā)展機遇出現(xiàn)時能夠緊緊把握。采用過程型的激勵模式，過程就是從動機產(chǎn)生到付諸行動，找到期間會對人的行為產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素，探尋其中的規(guī)律，檢驗規(guī)則并探索它們之間的關(guān)系，企業(yè)使用適當?shù)募畲胧﹣砑顔T工按照公司的期望行事。期望理論、客觀理論和目標理論也可用于過程激勵，這三個理論對過程管理較為重視，促進員工在工作過程中，能夠長時間保持者良好的創(chuàng)造性意識，并在正確的時間表現(xiàn)出色，有效地提高了整個企業(yè)的效率。

9.采用改造型激勵模式。

使用行為改造型激勵模式，需要對被管理者的行為有深入的研究，以有效改造被管理者的某些不良工作行為。通過改造能使員工從原來的行為軌跡中轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)利益有益的行為軌跡上。可用的理論知識包括特質(zhì)理論、強化理論和挫折理論。就歸因理論而言，能夠科學分析事情成敗的原因和結(jié)果，以此為依據(jù)，對員工進行獎勵或者是懲罰，以有效消除員工消極的工作行為。挫折理論的一個重要部分是失敗對人的教育影響，或者它為員工增加的知識，改變激勵模式可以改變員工的消極行為。比如某企業(yè)建立了員工參與的管理平臺，讓員工看到他們在工作場所從事的負面行為，從而提高員工的參與感。在與領(lǐng)導互動的過程中，員工感受到他們在企業(yè)業(yè)務中的重要作用。在此期間，員工可以為公司的發(fā)展提出建議，有效解決公司發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題。隨著時間的推移，員工可以了解公司的政策和規(guī)則，了解領(lǐng)導所做的各種決策。當員工參與到公司的運營中時，會產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而改善工作和商業(yè)環(huán)境。激勵機制促進員工之間的良性競爭，使員工始終保持對工作的極大熱情。

10.更有效的推行認同激勵。

在人力資源管理過程中可以看到，當員工取得一定的成績時，特別希望獲得大家的認同和承認，尤其是高層和管理層的認同，這可以提高他們自我的獲得感和滿足感。在這種情況下，作為激勵機制重要組成部分的認可激勵機制需要更加有效地實施。在應用本身，當員工取得一定的成績時，領(lǐng)導要在第一時間向員工表示自我的認同和理解，并且必須第一時間提供類似的表揚和支持。因此，管理者必須及時有效地報告員工的表現(xiàn)或進步，然后及時有效地表達他們的認可，進一步激發(fā)和最大限度地發(fā)揮員工的潛力和動力。公司治理是以人為本的治理。一個組織內(nèi)部的有效取決于其員工的能力，尤其是關(guān)鍵員工的能力。企知識經(jīng)濟時代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵機制。

11.從根本上有效做好公平激勵。

應用激勵機制的過程必須充分保證適當?shù)募畲胧┑玫綄嶋H應用。為體現(xiàn)激勵措施所需的有效性，應公平公正地對待所有公司員工，否則會出現(xiàn)副作用。通過有效實施公平的激勵機制，可以平等對待勞動者的工作成果，保障平等待遇。這可以營造一個公平、公正的競爭環(huán)境，使良性競爭更加有序。員工更有決心，更有動力去工作，通過自己的努力取得同樣的成果，而不是走后門或不正當手段從關(guān)系中獲益。在具體的操作中，要通過這種公平的激勵機制的有效落實，打造更加良好的工作氛圍和環(huán)境。

12.企業(yè)領(lǐng)導關(guān)心、關(guān)懷員工。

作為企業(yè)的管理人員，需要規(guī)范自身的行為，使公司職工能夠真正感受到家的溫暖。這樣，管理者可以從工作中獲得更多的收益，提高工作效率。作為企業(yè)領(lǐng)導者，重要的是與您的員工進行有效的互動和溝通，從而有效消除與員工之間的陌生感。當公司員工的生活和業(yè)務出現(xiàn)問題時，管理者必須了解員工的需求，盡可能幫助他們解決問題。公司特別關(guān)注人道主義援助，關(guān)心員工的衣食住行，讓他們在生活中不會感到不受保護，讓員工有可以專注于自己的工作。企業(yè)管理層與員工建立和諧的合作關(guān)系，全體員工能夠成功地團結(jié)起來，創(chuàng)造良性的競爭，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。領(lǐng)導關(guān)心員工給員工一種歸屬感，便于企業(yè)精神激勵作用的發(fā)揮。在人力資源管理工作中，良好的思想文化氛圍非常關(guān)鍵。這是為了讓企業(yè)文化與員工的思想價值觀相融合，只有在這種條件下，員工才能將公司的發(fā)展設(shè)定為自身的目標。企業(yè)領(lǐng)導在與員工相處的過程中，會自然而然形成某種企業(yè)文化，若能獲得員工的認可，管理企業(yè)也會更容易。

三、結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展的過程中，有必要了解人力資源發(fā)展的激勵機制，對員工的個人發(fā)展非常有幫助?？梢詭椭ぷ魅藛T提高工作的規(guī)范性，使工作人員的綜合素質(zhì)等得到提升，同時員工的專業(yè)技能和工作水平也在不斷提高。企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的認真配合，將員工融入工作流程，保證了公司的長遠發(fā)展，將員工的個人利益和發(fā)展融入公司利益，只有這樣才能達到對雙方都有利的效果。此外，良好的激勵機制可以有效防止員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，減少不必要的業(yè)務消耗。在目前的水平上，知識更新的頻率隨著科學技術(shù)的發(fā)展而增加。因此，企業(yè)不僅要考慮自身的成長和員工的成長，還要在發(fā)展過程中為全體員工提供學習機會，讓全體員工不斷學習。企業(yè)領(lǐng)導者還需要了解和分析激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的作用，對人力資源管理中的激勵機制進行不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化。