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    行政事業(yè)單位人力資源管理改善策略分析

    2022-02-06 14:13:19黃霄峰
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    黃霄峰

    (卓資縣人力資源和社會(huì)保障局,內(nèi)蒙古 卓資縣 012300)

    1 人力資源管理概述

    人力資源的概念在最初被創(chuàng)造時(shí),與現(xiàn)如今所理解的概念大相徑庭。1919年約翰·R·康芒斯的《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》首次使用了該術(shù)語,但僅在沒有附加定義的情況下使用。直到20世紀(jì)70年代結(jié)束,人力資源管理才作為一門學(xué)科問世,人力資源管理才正式取代人事管理。所謂人力資源管理,就是人事管理的升級(jí)版。是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思維的雙重指導(dǎo)下,通過招聘、篩選、培訓(xùn)等活動(dòng),利用集團(tuán)內(nèi)外相關(guān)資源的管理模式。目的是滿足本組織當(dāng)前和未來的需求,以確保實(shí)現(xiàn)最大的利益。

    盡管人力資源管理處于價(jià)值鏈的服務(wù)端,不能直接創(chuàng)造價(jià)值,但任何企業(yè)或機(jī)構(gòu)都想獲得長足的發(fā)展,并在激烈的競爭對(duì)手中生存。如果缺乏人力資源管理,那么目標(biāo)就不可能實(shí)現(xiàn)。從不同的角度來看,人力資源都被賦予著不同的價(jià)值,按照當(dāng)前學(xué)術(shù)界的定義,人力資源管理一共有六大模塊:①人力資源規(guī)劃;②招聘與配置;③培訓(xùn)與開發(fā);④績效管理;⑤薪酬福利管理;⑥勞動(dòng)關(guān)系管理。只有把控、協(xié)調(diào)到位,充分發(fā)揮人力資源管理的主觀能動(dòng)性,才能人盡其才,物盡其用,做到管理以人為本。

    2 行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

    2.1 人力資源管理理念落后

    我國行政事業(yè)單位人力資源管理雖然處于改革階段,但管理理念的落后問題依舊存在。面對(duì)激烈的競爭市場(chǎng),無論是單位還是企業(yè)都必須提高自己的效率,改善服務(wù)以滿足人民、顧客的需求。因此,新的管理概念與管理方法也應(yīng)運(yùn)而生。在各方面原因和因素的影響下,極大地制約了管理模式的改變,管理部門難以落實(shí)先進(jìn)政策,以致落后的現(xiàn)象拖累了行政事業(yè)單位的發(fā)展,造成資源浪費(fèi)卻不自知。在我國行政事業(yè)單位中,人力資源的管理一貫秉持老路,粗放式開發(fā)和執(zhí)行。尤其是對(duì)于行政事業(yè)單位來說,由于傳統(tǒng)的管理方法與思想的固化,導(dǎo)致事業(yè)單位在選拔高層管理人員的時(shí)候都是根據(jù)工作年限提拔上來的,而這些人大多因?yàn)槟昙o(jì)、崗位等各種原因沒有與時(shí)俱進(jìn)學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能,即缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必要的管理技能,專業(yè)素質(zhì)不高,管理方法大多沿用傳統(tǒng)方法。雖然我國人力資源發(fā)展至今已經(jīng)能夠接納國際先進(jìn)理念,但仍然缺乏深入的、細(xì)致地研究與分析,不同行政事業(yè)單位也不能根據(jù)特性調(diào)整,對(duì)本單位人力資源所持有的特點(diǎn),以及人力資源管理在單位發(fā)展中應(yīng)該起到的作用缺乏正確的認(rèn)知,沒有起到評(píng)估的作用。許多行政事業(yè)單位對(duì)人力資源的資本性缺乏認(rèn)識(shí),沒有發(fā)現(xiàn)通過管理創(chuàng)造的價(jià)值潛力,造成資源浪費(fèi)。這些不科學(xué)的、落后的人力資源管理理念,浪費(fèi)了資源,約束了價(jià)值,禁錮了效能,不利于企業(yè)的發(fā)展。

    2.2 行政事業(yè)單位人力資源管理制度不健全

    除了行政事業(yè)單位人力資源的管理理念之外,管理體系的不完善也影響了企業(yè)的發(fā)展。著名的心理學(xué)家馬斯洛提出基本需求層次理論中,人的需求從低到高一共有5層,即:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。正是因此,激勵(lì)和制約機(jī)制才意義非凡,是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的途徑,發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制的作用可以提高工作效率,促使人力資源發(fā)揮潛能價(jià)值。除此之外,長期以來在行政事業(yè)單位中出現(xiàn)的平均主義,讓員工們的創(chuàng)新舉措越來越少,如果做多做少都得到一種收獲,那絕大部分員工都選擇做更少的事情。缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致員工的積極性和效率低下,生產(chǎn)質(zhì)量不高,在行政事業(yè)單位中,薪酬等級(jí)不明顯,升職加薪機(jī)會(huì)也少,如果是同工同薪不同崗,很容易出現(xiàn)不滿,讓員工認(rèn)為缺乏合理性,不能兼顧效率和公平。這種受到不公平待遇的委屈讓優(yōu)秀人才逐漸流失,競爭力也相對(duì)減小,磨平了特性。雖然有些事業(yè)單位在發(fā)展中采取了一定的員工激勵(lì)機(jī)制,但是在實(shí)現(xiàn)的過程中,依舊存在不合理要素,沒有考慮到員工的實(shí)際需求,忽視了精神充實(shí)的重要性,無法凝聚員工的認(rèn)同感和向心力,更是浪費(fèi)了員工的內(nèi)在潛能,影響了員工個(gè)人的發(fā)展和單位工作質(zhì)量的提高。

    2.3 人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

    現(xiàn)如今,行政事業(yè)單位的技能培訓(xùn)很少,并且其內(nèi)容也無條理性,管理層沒有看到培訓(xùn)帶來的人力資源升值空間,沒有形成真正的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)組織。在行政事業(yè)單位內(nèi)部培訓(xùn)中,單一、教條化、缺乏針對(duì)性、缺乏靈活性是主要特征,培訓(xùn)僅僅是作為福利走走樣子,無法靈活改變員工的觀念和技能,無法應(yīng)用于實(shí)踐。很多行政事業(yè)單位雖然擁有定期培訓(xùn)的觀念,但是依舊是以思想理論培訓(xùn)為主,以實(shí)際需求和潛力開發(fā)為內(nèi)容的培訓(xùn)少之又少,浪費(fèi)了人力資源,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層和員工們都對(duì)培訓(xùn)報(bào)以消極的態(tài)度,持可有可無的心態(tài),讓行政事業(yè)單位的人力資源管理難以取得進(jìn)步。

    3 關(guān)于行政事業(yè)單位現(xiàn)狀的改善策略

    3.1 創(chuàng)新人力資源管理方式

    創(chuàng)新力是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力,當(dāng)前企業(yè)改革也正是為了給企業(yè)內(nèi)部注入新的活力?,F(xiàn)如今計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展,給了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,也給了事業(yè)單位發(fā)展契機(jī),計(jì)算機(jī)的普及方便了工作提高了管理效率,大大增加了經(jīng)濟(jì)效益,為人力資源管理的創(chuàng)新提供了更多的可能性。根據(jù)以上對(duì)現(xiàn)狀的分析,我國行政事業(yè)單位的人力資源管理模式相對(duì)落后,管理效率低,連續(xù)性差,因此創(chuàng)新人力資源管理方式才迫在眉睫。我國行政事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新時(shí),要抓住本企業(yè)的特點(diǎn),順應(yīng)人力資源管理的核心內(nèi)容,把握好從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變,在超出“事”的基礎(chǔ)上管理“人”來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)結(jié)合,讓“人”和“事”能共同協(xié)調(diào)管理。不僅如此,人力資源管理中還要注重人才潛能開發(fā),不要墨守成規(guī)打擊了員工的全面發(fā)展機(jī)會(huì),創(chuàng)新不僅僅是模式的創(chuàng)新更是觀念的創(chuàng)新。

    3.2 建立合理有效的人員培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制

    行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理有效的人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制??茖W(xué)合理的機(jī)制是企業(yè)管理的必要條件,可以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工的積極性,更快地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)。在上文所述的人力資源管理問題中,受傳統(tǒng)人力資源管理的約束,缺乏對(duì)員工潛能的激發(fā),浪費(fèi)了員工的潛在價(jià)值,更讓很多員工認(rèn)為受到了不公平的待遇,磨平了員工的特殊性,也造成了人才的流失。在建設(shè)階段,要結(jié)合單位實(shí)際情況,結(jié)合工作需要,先制定完整的晉升機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制,再引進(jìn)優(yōu)秀的人才,按照人才的個(gè)人表現(xiàn)和特長,根據(jù)崗位和企業(yè)的規(guī)劃培訓(xùn)員工,促成長久發(fā)展。當(dāng)前一些行政事業(yè)單位,都是按照上級(jí)的指示安排和任免員工,晉升根據(jù)年限確定,約束了員工的積極性和創(chuàng)新性,結(jié)構(gòu)也不能滿足更高層次的要求。員工人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象比比皆是,因此還是需要先計(jì)劃,再引進(jìn),然后落實(shí),定期進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?,按照需求設(shè)崗,體現(xiàn)崗位差異性才行。

    3.3 重視事業(yè)單位人力資源管理的培養(yǎng)

    行政事業(yè)單位的人力資源管理改革仍舊在探索階段,其目標(biāo)就是把相對(duì)適合的人放在適合的位置上,所謂人力資源師在講座時(shí)經(jīng)常會(huì)提到的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。只有真正適合,才能提高員工的技能和經(jīng)驗(yàn),才能調(diào)動(dòng)人才的積極性。因此行政事業(yè)單位要結(jié)合本單位的崗位特點(diǎn),綜合考慮發(fā)展,通過人力資源管理培訓(xùn)中做出的調(diào)查,以及員工做出的工作總結(jié)匯報(bào),一方面聽取員工個(gè)人的建議和申請(qǐng),一方面綜合評(píng)定員工的表現(xiàn)能力和內(nèi)在潛力,提前安排恰當(dāng)?shù)墓芾砼嘤?xùn)內(nèi)容,安排合適的升職路線。人力資源管理的培訓(xùn)內(nèi)容最好有針對(duì)性,能夠針對(duì)人而不是培訓(xùn)次數(shù)展開,培訓(xùn)的目標(biāo)是讓人才都有恰當(dāng)發(fā)展的規(guī)劃,同時(shí)還要注意設(shè)置崗位競爭機(jī)制,改變傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位人力資源管理觀念和人力資源管理技能。以一定的競爭機(jī)制激發(fā)員工內(nèi)部學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),不僅僅通過培養(yǎng)讓管理人員明確人力資源管理崗位的具體要求和技能,發(fā)揮培訓(xùn)的最大效力,還要形成自己的制度,以保障人力資源管理的改革成功。

    4 結(jié)束語

    總而言之,行政事業(yè)單位的人力資源管理雖總體在進(jìn)步,但仍然存在著許多不足。因此人力資源管理改革要有緊迫感。為了企業(yè)的發(fā)展,要有必要的創(chuàng)新,要有完善的機(jī)制,更要有合理的用人觀念,在新形勢(shì)下滿足國家提出的新要求,是行政事業(yè)單位發(fā)展的必然舉措。

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