企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的思考

◎李暉 王丹

引言

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)新形勢下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的生存、發(fā)展離不開人才隊伍的建設(shè)。誰掌握了人才，誰就擁有了不斷向前發(fā)展的源動力。所以，建設(shè)一支素質(zhì)一流、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力、堪當(dāng)重任的人才隊伍，是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件，下面具體分析企業(yè)人才隊伍建設(shè)的措施。

一、企業(yè)人才隊伍管理優(yōu)化的必要性

1.發(fā)揮人才優(yōu)勢。

在企業(yè)中人是推動企業(yè)正常運行和生產(chǎn)的重要組成部分，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有著直接的關(guān)系。企業(yè)中無論是任何任務(wù)的落實或者對企業(yè)決策進(jìn)行落實，都不能缺少人力資源。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中要招聘人才，而人力資源部分就可以按照企業(yè)的需求，通過網(wǎng)絡(luò)平臺或者線下招聘的方式，幫助企業(yè)完成人才儲備工作，在合理篩選后，將優(yōu)秀的專業(yè)人才引入到企業(yè)中，不斷壯大企業(yè)的整體發(fā)展力量。另外，人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)各部分專業(yè)的需求進(jìn)行人才的合理調(diào)配，開展有效的培訓(xùn)工作，使人才可以將自身的優(yōu)點充分發(fā)揮出來，有效提升工作效率，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.增強(qiáng)核心競爭力。

企業(yè)中開展人力資源管理活動，其主要目的就是對企業(yè)核心競爭力進(jìn)行培育，在對企業(yè)核心競爭力開發(fā)整合中，人力資源開發(fā)管理工作占據(jù)著重要的位置，無論是生產(chǎn)要素還是資源等都需要人力資源部門完成，當(dāng)人力資源管理體系存在不健全的情況，就無法對企業(yè)核心競爭力進(jìn)行有效培育。站在戰(zhàn)略性人力資源管理的角度來看，相關(guān)工作人員要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合充分分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，人后根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化的具體情況，制定具有針對性并科學(xué)合理的人力資源政策，構(gòu)建人力資源管理體系，從而有效開發(fā)和培育企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的核心能力。

3.調(diào)動員工工作積極性。

員工是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)的整體效益也離不開員工的工作效率和質(zhì)量。企業(yè)中的員工都是有感情和思想的人，那么在企業(yè)日常發(fā)展中，員工經(jīng)常會面臨各種壓力，如果企業(yè)不能解決員工的問題，就會導(dǎo)致員工在工作上的積極性下降，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，這時，就將人力資源的重要性突出。人力資源部門可以利用科學(xué)合理的方法，使員工和企業(yè)之間的情感聯(lián)系有所加強(qiáng)，對員工的活力進(jìn)行激發(fā)，使員工真正感受到企業(yè)文化，并積極主動的參與到企業(yè)建設(shè)中，推動企業(yè)的發(fā)展，形成良好的企業(yè)氛圍，達(dá)到提升企業(yè)實力、提高企業(yè)效益的目的。

二、企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的研究

1.結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)開展人才隊伍建設(shè)。

（1）重視人才吸納和培養(yǎng)。

現(xiàn)代企業(yè)必須要有新型用人理念，因為傳統(tǒng)的發(fā)展觀念已經(jīng)無法滿足新時代的需求，并且國家也對互聯(lián)網(wǎng)+的相關(guān)理念和有效措施給予了支持，因此企業(yè)要在保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時，建立將員工作為企業(yè)主體的生產(chǎn)模式和管理模式，以員工的角度對企業(yè)所需要用人標(biāo)準(zhǔn)、員工能力和職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行綜合考慮，并對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，從而保證其具有有效性和科學(xué)性，對人力資源的結(jié)構(gòu)重新搭建，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，對普通員工、領(lǐng)導(dǎo)階層和核心技術(shù)人員之間的占比進(jìn)行重新規(guī)劃，加強(qiáng)人才吸收和培養(yǎng)的重視程度。企業(yè)可以利用拓寬網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的方式對人才進(jìn)行吸納和培養(yǎng)，大數(shù)據(jù)與云計算的有機(jī)結(jié)合創(chuàng)造了互聯(lián)網(wǎng)+這個現(xiàn)代化產(chǎn)物，在人力資源招聘環(huán)節(jié)就可以對互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢充分利用。在人力資源模塊中，招聘可以說是最為基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)，但是這個環(huán)節(jié)直接決定了人力資源最終數(shù)量和工作質(zhì)量。將傳統(tǒng)招聘形式的制約進(jìn)行突破，利用互聯(lián)網(wǎng)渠道開展招聘工作，不但可以將大量求職者的信息進(jìn)行獲取，還能有效節(jié)省企業(yè)成本支出，在篩選人才上也更加便捷，并且該渠道也是當(dāng)前的主流渠道。站在企業(yè)的角度，要詳細(xì)描述所招聘的崗位，在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的匹配作用下，對有意向的求職群體進(jìn)行尋找，有效提高招聘的效率和水平。站在求職者的角度，通過互聯(lián)網(wǎng)電腦可以直接和企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行對話和交流等，為自己申請就業(yè)創(chuàng)造有利機(jī)會。所以，充分利用互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢，有助于企業(yè)對人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和重視吸納人才方面有全新的渠道。

除了招聘環(huán)節(jié)可以使核心技術(shù)人員有效擴(kuò)充，企業(yè)本身也要站在員工的角度，對一些綜合能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)新知識速度快以及強(qiáng)烈上進(jìn)心的優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而使這些人才的個人業(yè)務(wù)水平和綜合能力與時代發(fā)展步伐和企業(yè)實際需求相符。

（2）將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入績效管理方式。

在互聯(lián)網(wǎng)+的背景下，利用其強(qiáng)大的信息功能，可以將榜樣企業(yè)人力資源管理的模板進(jìn)行獲取，并作為企業(yè)人力資源管理的參考內(nèi)容，創(chuàng)建科學(xué)有效的人才激勵制度。企業(yè)在開展管理的過程中，不但要將互聯(lián)網(wǎng)+和大數(shù)據(jù)結(jié)合使用，還要及時將企業(yè)激勵手段進(jìn)行更新，對于企業(yè)的優(yōu)秀人員可以給予一定的獎勵措施，從而調(diào)動員工的積極性。例如：在大數(shù)據(jù)的篩選和電子信息的記錄下，在每年的年末對每位員工進(jìn)行綜合系統(tǒng)的評估，年度表現(xiàn)較差的員工，企業(yè)可以提供技術(shù)幫助，與企業(yè)發(fā)展需求不符的員工則應(yīng)該辭退，并根據(jù)企業(yè)要求招聘符合的人才，年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工則應(yīng)該給予物質(zhì)獎勵，并督促優(yōu)秀員工在之后的工作中更加努力。在多項人才激勵措施中，可以有效提高企業(yè)員工隊伍的工作水平。

除了對人才進(jìn)行優(yōu)化外，還應(yīng)該在績效管理工作中充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)+。在互聯(lián)網(wǎng)豐富資源的背景下，可以將多個崗位以及多個行業(yè)的不同績效考核評估體系參考進(jìn)行提供，并將此作為依據(jù)，企業(yè)根據(jù)自身行業(yè)特點和未來的發(fā)展目標(biāo)等，選擇合適的考核方式對企業(yè)員工開展績效考核評價。例如：利用APP 或者網(wǎng)絡(luò)后臺，對員工工作成果進(jìn)行記錄，然后對權(quán)重比例進(jìn)行合理的規(guī)劃，將增長數(shù)據(jù)、達(dá)標(biāo)率等作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，對員工具體工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，確?？冃Ч芾砉ぷ饔袚?jù)可依，從而提高人才隊伍建設(shè)水平。

2.全面構(gòu)建良好制度體系。

企業(yè)人才隊伍建設(shè)的工作，重點是制度體系的高效構(gòu)建，當(dāng)然也要把適合的人放在適合的位置，讓每個人的能力都能得到綻放；另外，就是利用管理機(jī)制讓人才的積極性能夠日益加強(qiáng)，從而在各自的崗位上努力工作。

（1）建立科學(xué)合理的選人用人機(jī)制。

選人用人機(jī)制的建立要確?？茖W(xué)化與合理化。

第一，人才渠道的不斷拓寬，將人才選拔放開，尤其是在人才較為缺乏的情況下，要避免設(shè)置限制性的條件，比如身份，學(xué)歷和資歷等。

第二，科學(xué)合理的崗位序列構(gòu)建越來越重要，要設(shè)置跨序列交流的通道，充分滿足人才的職業(yè)發(fā)展需要，并且也要讓操作性不斷增強(qiáng)。

第三，精準(zhǔn)識別的重視，就是利用科學(xué)化的人才評價，采用適合的方法對人才行業(yè)與發(fā)展的規(guī)律性進(jìn)行深入探索，切實提高識人的能力和對人才潛能的辨別能力，及時讓適合的人在適合的崗位上工作，真正意義上達(dá)到才盡其用的效果。

第四，服務(wù)專家的建立以及人才服務(wù)學(xué)習(xí)委聯(lián)服務(wù)制度的建立，主要是營造思想上的尊重，在事業(yè)上創(chuàng)造良好的氛圍，推動各類人才的全方位發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身應(yīng)有的力量。

（2）拓寬人才培養(yǎng)渠道。

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，所以人才培養(yǎng)渠道的拓寬變得越來越重要，所以要在教育方面繼續(xù)加強(qiáng)。

第一，加大思想政治教育與企業(yè)文化傳承力度，推動人才能夠樹立正確的價值觀，而且能保持清正廉潔的良好作風(fēng)，以此為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

第二，分類培訓(xùn)的實施是為了讓學(xué)習(xí)能力日益突出，也為了讓創(chuàng)新能力能夠獲得充分培養(yǎng)。同時提高出資人代表的實際戰(zhàn)略決策能力，預(yù)防風(fēng)險的能力。針對于管理方面的人才要讓經(jīng)營管理能力提高，也要提高實際應(yīng)變能力。

另外，專業(yè)技術(shù)人才自主學(xué)習(xí)能力、技術(shù)實踐能力、科技創(chuàng)新能力與成果轉(zhuǎn)化能力也必須全面提高。

（3）建立科學(xué)的人才考核評價指標(biāo)體系。

人才評價指標(biāo)體系需要科學(xué)建立，在整個人才管理的過程中，最為重要的是對人才的評價，在的管理過程當(dāng)中貫穿始終。作為鐵路建設(shè)管理企業(yè)，目前主要的工作就是人才評價機(jī)制的改進(jìn)，促進(jìn)評價制度的建設(shè)，當(dāng)然也要把職稱，論文等絕對化的傾向加以調(diào)整，把能力，業(yè)績與實踐放在重要發(fā)展位置，以此讓有工作能力的人發(fā)揮更大的作用。

第一，提前做好規(guī)劃，評價人才之前必須要確認(rèn)人才評價結(jié)果的使用方法，不要只是為了評價而去評價，要把明確的目標(biāo)都確定好。而結(jié)果的存儲主要是對評價結(jié)果加以考慮，以及在哪些地方可以進(jìn)行應(yīng)用。同時，詳細(xì)的分析總結(jié)也必須做好，評價結(jié)構(gòu)要為接下來的評價帶來一些重要啟發(fā)。

第二，把再繼續(xù)評價和績效評價進(jìn)行高效結(jié)合，做人才的綜合評價，除了要考慮工作結(jié)果以外，也要考慮工作的態(tài)度，深入挖掘工作行為背后的能力，找到人才行為與發(fā)展的基本規(guī)律性，進(jìn)而讓規(guī)律得以有效運用，促使人才測評能夠具有準(zhǔn)確性。

第三，行為能力與業(yè)績核心評價標(biāo)準(zhǔn)的有效建立，主要是對照崗位職責(zé)進(jìn)行評價指標(biāo)的細(xì)化，不要只是拿著評價結(jié)果給技術(shù)人員貼標(biāo)簽，需要讓完善的動態(tài)評價制度逐漸形成，推動專業(yè)技術(shù)人才工作的努力創(chuàng)新。

第四，各種評價工具與技術(shù)的綜合化運用，主要有代表作閱評，履歷的分析、工作實例答辯、民主測評等工作。根據(jù)評價指標(biāo)呈現(xiàn)出來的基本特點，選擇時候相對適合的工具，以確保評價結(jié)果的科學(xué)性與合理性。整個評價的環(huán)節(jié)當(dāng)中可以綜合使用一些方法，讓人才評價工作流程電子化，進(jìn)而讓評價效率不斷得到提高，也讓評價當(dāng)中的各類成本可以降低。

3.加大人才培養(yǎng)力度。

培養(yǎng)人才是一件不能被忽略和被替代的工作，所以要讓隊伍素質(zhì)得到提高。人才培養(yǎng)力度的不斷加大，以及隊伍素質(zhì)的提高都是要靠培養(yǎng)和實踐來加以完成的。還要把人才培養(yǎng)工作全面落實好，不僅要讓人才教育體系得以加強(qiáng)，而且還要為人才成長提供可以鍛煉，可以實踐的專業(yè)平臺。整個人才教育培訓(xùn)工作，需要讓三級培訓(xùn)得到健全，也要讓各個層級之間能夠產(chǎn)生有效銜接，在培訓(xùn)的具體內(nèi)容和實際方法上要進(jìn)一步得到完善，積極探索培訓(xùn)工作的新思路和新方法，比如，讓高層人才參加專業(yè)培訓(xùn)或者是外出參加培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和視頻培訓(xùn)也是可以采用的不錯模式。注意培訓(xùn)覆蓋面的擴(kuò)大化，充分滿足員工專業(yè)能力提高的需求，還能促進(jìn)人才的有效性開發(fā)。最后，利用有效的培訓(xùn)活動讓員工知識結(jié)構(gòu)能夠得到優(yōu)化，更加有利于提高員工技術(shù)能力，管理能力以及綜合能力。

關(guān)于實踐機(jī)會鍛煉的提供應(yīng)該以主要項目作為依據(jù)，真正意義上把項目作為人才的練習(xí)場域，進(jìn)而讓團(tuán)隊的創(chuàng)新能力加快。針對于方案要個性化的進(jìn)行設(shè)置，依據(jù)人才的實際特點和人才存在的不足之處，制定可操作性強(qiáng)的計劃，并運用崗位的掛職，崗位的具體分配，對重要的任務(wù)加以鍛煉，切實全面提高人才問題解決的能力，以及問題處理的能力。

4.強(qiáng)化企業(yè)激勵機(jī)制。

激勵機(jī)制的強(qiáng)化是隊伍保持活動的基礎(chǔ)保障。企業(yè)順利的發(fā)展依靠于職業(yè)通道，評價體系的科學(xué)績效考核、以及薪酬管理體系的合理化，這些都是讓工作人員活力能夠得到保持的主要手段。

第一，人才工作積極性的有效調(diào)動，一定是讓職業(yè)發(fā)展的通道能夠更加層次分明，還要有較為科學(xué)化，系統(tǒng)化的績效評價體系和規(guī)范的薪酬管理體系。

第二，指明員工的發(fā)展方向，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的暢通無阻。另外，針對工作的具體需要，讓各個崗位的序列通道能夠打通，再將網(wǎng)狀職業(yè)通道全部構(gòu)建好，有利于各個崗位人才履職豐富化，切實不斷提高綜合素養(yǎng)。

第三，人才管理的關(guān)鍵作用在于對績效考核的約束能力以及對薪酬的激勵。而且還要建立完善化的員工績效考核評價體系，依據(jù)工作人員的具體崗位職責(zé)，科學(xué)設(shè)置人才評價的基本指標(biāo)，讓考核程序不斷加以完善，并以品德能力業(yè)績作為基本導(dǎo)向，對績效考評體系進(jìn)行定量化考核以及定性化評價。

第四，各類人才的業(yè)績，能力以及貢獻(xiàn)要做客觀評價，把績效考核與各類人才職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展與薪酬進(jìn)行有效的結(jié)合，全面提高人才培養(yǎng)，人才激勵的針對性。

薪酬激勵機(jī)制應(yīng)該保持健全化，要在薪酬制度上面不斷加以完善，在薪酬管理方面要構(gòu)建科學(xué)化、合理化的薪酬管理體系。

第一，員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，必須要建立崗位序列制度，崗位等級和崗位層級的制度，并且要與績效工資制度相匹配。

第二，績效考核與薪酬分配激勵與約束作用的有效性發(fā)揮，主要應(yīng)該把績效工資同個人績效考核的結(jié)果進(jìn)行掛鉤，以保證薪酬分配和績效考核最終呈現(xiàn)出來的結(jié)果能夠經(jīng)互相形成匹配。

第三，激勵力度要不斷加大，針對工作當(dāng)中表現(xiàn)優(yōu)異的人，比如高層次專業(yè)和各類業(yè)務(wù)骨干，需要幫助他們?nèi)鏄淞⒄_的工作方向。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)要具有并保持強(qiáng)大的競爭力，必須要從加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)上下功夫，堅持用科學(xué)發(fā)展觀、與時俱進(jìn)的眼光去認(rèn)真對待人才隊伍建設(shè)，對人才隊伍建設(shè)作出長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)才會有蓬勃發(fā)展的生機(jī)與活力，才能夠在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中站穩(wěn)腳步。