如何完善國有企業(yè)中的人力資源管理

◎遲文都

引言：自十九大以來，國有企業(yè)的改革工作已經(jīng)邁入了全新時期，進一步強化市場資源配置在以往管理發(fā)展中的重要作用，由此引起國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、經(jīng)營方式等方面的變革。這也給國有企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的難度，導致其人力資源管理存在一些問題。人力資源管理要有效地發(fā)現(xiàn)存在國有企業(yè)中的問題，與時俱進地進行改革和創(chuàng)新，以確保國有企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量運行，為國有企業(yè)的發(fā)展帶來更大的發(fā)展機遇。

一、國有企業(yè)中的人力資源管理存在的問題

（一）部分國有企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

有部分國有企業(yè)管理人員雖然能夠正視人力資源可以促進企業(yè)發(fā)展，但是他們對員工的管理工作也僅僅只是停留在對員工的工作管理、行為管理等方面。這些管理都是站在企業(yè)的角度而言的，卻沒有站在員工的角度，要想員工在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，國有企業(yè)就應(yīng)該站在員工的角度上，為他們制定一些管理政策。但是目前尚有部分國有企業(yè)卻缺乏對員工的技能培訓工作和職業(yè)生涯規(guī)劃工作。很多員工從入職以后就一直在同一個崗位上進行工作，很容易造成員工的工作疲勞。員工終日從事同樣的工作，極易產(chǎn)生枯燥無味的心理，在工作中也難以調(diào)動出他們的積極性，存在消極怠工的情況。還有部分員工認為自己的價值得不到領(lǐng)導的認可，就算是努力工作也不會獲得更高的工資，也沒有相關(guān)晉升空間。他們對自己的發(fā)展比較迷茫，就會存在得過且過的心理，他們的這種消極思想對國有企業(yè)的發(fā)展十分不利。

（二）管理理念不夠科學

有部分國有企業(yè)人力資源管理觀念還不夠科學，盡管有些領(lǐng)導可以正視人力資源在國有企業(yè)發(fā)展中的重要作用。但人力資源部門在開展相關(guān)工作時，還存在著一些主觀意識，管理模式缺乏科學、規(guī)范，無法對國有企業(yè)的發(fā)展起到更大的積極作用。因此，要使人力資源管理工作做得更好，必須與時俱進，優(yōu)化自己的管理理念。目前，國有企業(yè)人力資源管理觀念不科學主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，在國有企業(yè)發(fā)展中，高層領(lǐng)導沒有擺正人力資源管理在國有企業(yè)中的位置。國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力和重要保障是人力資源，如果不能夠充分地對此給予更多的重視，只將員工當作隨時可以代替的勞動力，無法正視員工對國有企業(yè)的貢獻，在對員工的管理上也比較粗暴，無法建立科學的內(nèi)部管理和核心機制，難以察覺員工的真實感受，也沒有一個科學可行的晉升機制，將嚴重阻礙國有企業(yè)的發(fā)展。第二，部分國有企業(yè)進行人力資源管理時缺乏理性。難以激發(fā)員工工作積極性，管理工作也落實不到實處。第三，部分國有企業(yè)領(lǐng)導不夠尊重員工。有部分國有企業(yè)領(lǐng)導對待員工時會過于強調(diào)自我的感受，不會與員工換位思考，這樣也嚴重阻礙人力資源管理工作的高效開展。

（三）缺乏科學的獎勵考核制度

有些國有企業(yè)缺乏科學、完善的獎勵考核制度，他們?yōu)楣?jié)約成本，追求更大的經(jīng)濟效益，并不會給員工一些獎勵制度，也缺乏對員工的責任感和工作意識等方面的激勵。還有一些國有企業(yè)雖然對員工具有一定的激勵措施，但是取得的結(jié)果并不盡如人意。究其原因是在激勵方式方面并沒有與員工產(chǎn)生一定的聯(lián)系，而僅僅是站在國有企業(yè)的立場上來制定的。主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，不符合當今市場發(fā)展狀況。有部分國有企業(yè)在進行人力資源管理時，并不能夠與時俱進地結(jié)合當前市場情況，所以在制定人力資源管理制度方面也不能夠體現(xiàn)出年薪制、股票期權(quán)等。第二，并不夠重視員工的精神世界。有部分國有企業(yè)在對員工的獎勵方面尚停留在物質(zhì)方面，但是隨著社會的發(fā)展，員工在追求物質(zhì)的同時，對精神上的追求也與日俱增。所以，國有企業(yè)只對員工進行物質(zhì)獎勵，也難以實現(xiàn)人力資源管理工作的高質(zhì)量開展。第三，福利待遇不足。因為國有企業(yè)特殊的經(jīng)營方式，在一定程度上對人才沒有較強的吸引力，福利待遇方面也無法滿足員工的需求。甚至存在著員工的勞動與收入不成正比的情況，這難以有效調(diào)動員工的工作積極性，在一定程度上制約了國有企業(yè)的高效發(fā)展。第四，部分國有企業(yè)的內(nèi)部行政色彩比較嚴重，這對員工的個人發(fā)展將造成嚴重阻礙。這就導致員工要升職不僅靠個人工作能力，還與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境密切相關(guān)，員工在這種等級制度下很難發(fā)揮工作的積極性。

二、完善國有企業(yè)中的人力資源管理對策

（一）創(chuàng)新國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)為完善人力資源管理，應(yīng)加強組織結(jié)構(gòu)，完善頂層設(shè)計，理清人力資源和企業(yè)各部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，明確員工的各項職責，為各項工作的有序開展奠定基礎(chǔ)。人力資源管理工作人員還應(yīng)該做好每一位員工的工作職責與工作權(quán)限等工作，落實到每個工作崗位上，明確規(guī)定每位員工的工作內(nèi)容與應(yīng)承擔的責任。此外，在部分國有企業(yè)中還存在員工晉升方面較為困難的問題，有些國有企業(yè)過于注重人際關(guān)系，并不夠重視員工的工作技能，這樣不透明不公正的晉升制度很容易使員工喪失工作積極性，也不利于國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。所以，人力資源管理部門應(yīng)對此類問題多加重視，排除萬難，制定科學可行的晉升機制，確保晉升制度能夠獲得廣大員工的支持，能夠發(fā)揮出最大的作用。

（二）建立健全現(xiàn)代化的用人機制

在新時代的背景下，國有企業(yè)面臨著機遇與挑戰(zhàn)并存的局面。要想在激烈的發(fā)展大浪潮中獲得一席之地，國有企業(yè)就應(yīng)該重視人力資源的重要作用，加大對人才的重視程度，制定科學可行的用人機制。國有企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)主動承擔起這部分責任，積極為國有企業(yè)引進高技能高素質(zhì)人才。在進行招聘工作時，應(yīng)具有一套科學可行的招聘制度，招聘應(yīng)公平公正，杜絕出現(xiàn)任何走后門的情況。此外，人力資源部門還應(yīng)該對國有企業(yè)的人才機構(gòu)進行妥善安排，對員工不定期地進行考核工作，確保員工都能夠積極努力地工作。為有效調(diào)動員工工作積極性，應(yīng)制定相關(guān)的獎懲制度，并確保各項制度落實到實處。

（三）樹立科學合理的人力資源管理理念

國有企業(yè)要提高人力資源管理的質(zhì)量，就必須樹立科學、合理的管理理念，逐步將人力資源管理觀念向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變。當前，我國一些國有企業(yè)在人才管理上并沒有與時俱進，很容易造成大量的資源浪費。為了保證資源合理運用，相關(guān)管理人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)勞動力市場，在員工中建立崗位競爭制度，促使員工形成內(nèi)部競爭思維，只有具備自我競爭意識，才能有效地發(fā)揮自己的最大價值，在促進自我水平提升的同時，促進國有企業(yè)的長效發(fā)展。要實現(xiàn)自我價值的最大化，可以從個人能力、短期規(guī)劃、長期規(guī)劃等方面著手。人力資源管理部門要想提高資源配置效率，使其更具科學性，還應(yīng)與時俱進，運用現(xiàn)代信息技術(shù)，這樣才能更好地體現(xiàn)國有企業(yè)的與時俱進的特點。人力資源管理部門還應(yīng)該統(tǒng)一國有企業(yè)各部門的用人標準與用人制度，這樣才能夠確保管理的標準化、科學化，還能夠在一定程度上減少員工的內(nèi)部矛盾。此外，還要做好防止人才流失的工作。大量實驗證明，人才的流失會對國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。從一個崗位的招聘工作、培訓工作再到人員的獨立工作，所花費的成本較高。因此，人力資源管理部門為防止人員流失，可以從營造舒適溫馨的辦公室環(huán)境、配套各種基礎(chǔ)設(shè)施、提高員工福利待遇、晉升透明晉升機制等方面著手。

（四）建立健全薪酬績效考核標準

人力資源管理部門在進行工作時，應(yīng)該結(jié)合市場發(fā)展情況和國有企業(yè)的實際情況來建立健全薪酬績效考核標準。薪酬績效可最大程度地發(fā)揮出員工工作積極性、主觀能動性、創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，并能夠高效地推動國有企業(yè)的發(fā)展。所以，為建立健全科學可行的薪酬績效考核制度，國有企業(yè)可從以下幾方面進行：

第一，全面發(fā)揮薪酬體系的激勵功能。在薪酬制度改革中，人力資源管理部門可以參照行業(yè)用工標準，以綜合判斷員工對企業(yè)的貢獻、所獲得的各種證書、工作態(tài)度等，最大程度上保證薪酬制度的合理性。決不能因為方便而對同一崗位所有員工實行同一標準的薪酬制度，最大程度地體現(xiàn)了按勞分配和公平公正的原則。為了體現(xiàn)薪酬制度的公平與公正，薪酬制度的最大激勵作用得以發(fā)揮。人力資源管理部門可以適當?shù)叵蚝诵娜瞬艃A斜薪酬激勵體系，使其與普通員工的收入差距拉大。對于關(guān)鍵人才，可以設(shè)立人才引進制度、激勵等，并通過提成制度來提升他們的薪酬。研發(fā)人員如果能為國有企業(yè)帶來一定的利潤時，也應(yīng)給予研發(fā)人員更多的獎勵。第二，建立健全福利制度。國有企業(yè)可以為員工提供企業(yè)年終獎、相關(guān)技能培訓與帶薪旅游等制度，以增強員工對企業(yè)的認同感。第三，強化員工主人翁意識。當國有企業(yè)作出一些決策時，可以讓員工廣泛參與，民主投票。使員工體會到國有企業(yè)對他們的重視，進一步提升他們的工作責任感與工作使命感。

（五）建立健全員工隊伍建設(shè)

在現(xiàn)有的一些國有企業(yè)中，存在著人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理、相關(guān)工作人員工作技能不強等問題，無法發(fā)揮其最大作用。要有效地解決這一問題，國有企業(yè)必須積極做好人力資源管理隊伍建設(shè)，可以從以下幾個方面著手。第一，提高人力資源管理人員的個人素養(yǎng)。國有企業(yè)領(lǐng)導要積極對相關(guān)工作人員進行培訓和教育，積極引導他們在工作中能與時俱進，及時轉(zhuǎn)變管理理念。第二，做好人力資源管理人員的培訓工作。國有企業(yè)可聘請行業(yè)專家到企業(yè)進行培訓工作，培訓可從專業(yè)技能、工作思想、工作模式、信息素養(yǎng)等方面進行。國有企業(yè)在做好企業(yè)內(nèi)部培訓工作以后，還可以派員工到其他企業(yè)的去參觀、培訓，通過這種全方位地培訓工作，可促進人力資源管理人工工作質(zhì)量的提升。第三，做好員工的職業(yè)規(guī)劃工作。為增強員工對國有企業(yè)的歸屬感與認同感，做好他們的職業(yè)規(guī)劃工作必不可少。人力資源工作人員應(yīng)積極主動地與每位員工進行一對一溝通，有效掌握他們對自己職業(yè)生涯規(guī)劃，當員工對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃存在誤區(qū)時，人力資源管理工作人員應(yīng)進行具有針對性地指導，幫助員工走出誤區(qū)，確定他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。例如，人力資源管理工作人員可以將員工的發(fā)展方向與國有企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合，這樣員工在實現(xiàn)自我發(fā)展的同時，也能夠注意到企業(yè)的發(fā)展。

（六）打造積極向上的企業(yè)文化

在國有企業(yè)的高效發(fā)展中，企業(yè)文化是其重要組成部分，可有效發(fā)揮出員工的凝聚力與向心力，能夠讓員工形成互幫互助團結(jié)友愛的合作關(guān)系，促進國有企業(yè)工作高質(zhì)量發(fā)展。為確保國有企業(yè)文化能夠在人力資源管理中發(fā)揮出最大的作用，可從以下幾方面進行：第一，加強員工之間的交流力度。國有企業(yè)應(yīng)盡可能地為員工提供交流的機會，在滿足他們物質(zhì)需求的同時，注重他們的精神需求。關(guān)注、尊重員工，要將雙方置于平等的地位，增加互動與交流，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，確保企業(yè)文化能夠發(fā)揮出最大的作用。第二，在國有企業(yè)內(nèi)容積極營造競爭與合作的氛圍，團結(jié)合作與競爭能夠有效地促進國有企業(yè)發(fā)展得更好。在企業(yè)內(nèi)部強化爭先趕先氣氛，營造積極向上的良好環(huán)境，激發(fā)出每一位員工的工作熱情與創(chuàng)造力，不斷地促進國有企業(yè)的進步。第三，國有企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)出以人為本的理念。國有企業(yè)文化是隨著企業(yè)的發(fā)展自然而然形成的，能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化應(yīng)該得到所有員工的認同、并積極踐行。營造一種良好和諧、銳意進取、爭先趕先的工作氛圍。良好的企業(yè)文化是在國有企業(yè)長期發(fā)展中形成的，并非一朝一夕的事。國有企業(yè)要想將企業(yè)文化融入到員工的工作中，也應(yīng)該長期堅持不懈地正確引導，不可急于求成。以人為本的企業(yè)文化，能夠使員工感受到國有企業(yè)對其的注重，能夠充分地調(diào)動他們的工作積極性。國有企業(yè)時刻為員工著想，員工也能夠時刻為國有企業(yè)著想，與國有企業(yè)形成魚與水的關(guān)系。

（七）建立健全員工培訓機制

培訓工作可在一定程度上積極轉(zhuǎn)變國有企業(yè)員工的工作理念與工作方法，推進國有企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理工作人員應(yīng)建立健全員工培訓制度，可從以下幾方面進行。第一，建立全新理念的培訓方式。為保障培訓制度能夠滿足時代發(fā)展的需求，人力資源管理部門在進行員工培訓工作時，就應(yīng)該具有與時俱進的工作理念，體現(xiàn)出現(xiàn)代化的工作特點。在培訓工作中可以使用多媒體來進行，通過各種音頻圖畫文字，使培訓內(nèi)容更加直觀，更能夠調(diào)動出員工的積極性，發(fā)揮出培訓的最大作用。企業(yè)還可以將培訓內(nèi)容錄制下來，然后發(fā)送到工作群中，這樣員工就可隨時隨地地進行觀看，加深培訓內(nèi)容的記憶。第二，多元化培訓方法。國有企業(yè)還可以提前將培訓內(nèi)容錄成視頻的形式上傳到企業(yè)網(wǎng)上或者是工作群中，這樣就可以供員工隨時學習。人力資源管理部門還可安排員工到現(xiàn)場進行培訓，通過講師實際操作講解，再讓員工動手操作，比只單純地講解理論知識卻沒有動手操作，更能夠強化員工的記憶，更能夠發(fā)揮出培訓工作的實際作用。第三，采用系統(tǒng)化的培訓方式。目前很多國有企業(yè)在新員工入職時，都會對新員工進行一定的培訓，然后再進行正式工作。這部分培訓內(nèi)容大多以崗位職能、工作技能等基礎(chǔ)簡單的培訓為主，目的是使員工盡快地投入到工作崗位上。除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)該著重對這部分員工進行不定期的培訓工作，以確保他們能夠正確高效地處理在工作中出現(xiàn)的各種困難。也能夠積極轉(zhuǎn)變員工的工作思想觀念，確保他們能夠更快地融入到國有企業(yè)工作中，增加企業(yè)的認同感，為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

三、結(jié)束語

綜上所述，伴隨著國有企業(yè)改革的進一步深入，為了保證國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用。因此，國有企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導應(yīng)該更加重視這一工作。唯有企業(yè)領(lǐng)導重視，才能得到整個企業(yè)的重視，人力資源管理部門才能更好地開展相關(guān)工作。國有企業(yè)還應(yīng)找出人力資源管理中存在的問題，提出切實可行的整改建議。并在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立健全相關(guān)工作制度，優(yōu)化用人機制，為員工創(chuàng)造公平、公正的工作環(huán)境，推進人力資源管理工作，推動國有企業(yè)長效發(fā)展。