基層人力資源管理中薪酬管理工作策略

◎焦健

前言：在公司的人力資本管理工作中，薪酬激勵(lì)策略占有著很關(guān)鍵的戰(zhàn)略管理地位。報(bào)酬管理，是指公司按照雇員貢獻(xiàn)公司的勞動(dòng)成果的程度來決定所獲得的薪酬數(shù)額、結(jié)構(gòu)和形式的一種持續(xù)全面的組織過程。薪酬激勵(lì)策略的有效推行，對于公司的發(fā)展與壯大來說是十分關(guān)鍵的，通過推行薪酬激勵(lì)策略，可以有效提升職員的工作積極性，進(jìn)而提升公司人力資源相關(guān)方面的水平。不過目前，大部分公司的人力資源管理薪酬激勵(lì)策略在執(zhí)行中還面臨著不少現(xiàn)實(shí)問題，因此必須要將此類現(xiàn)實(shí)問題有效處理好，以推動(dòng)公司在人才市場中的穩(wěn)健發(fā)展。

一、薪酬管理的內(nèi)涵功能分析

報(bào)酬管理，是指公司按照雇員貢獻(xiàn)公司的勞動(dòng)成果的程度來決定所獲得的薪酬數(shù)額、結(jié)構(gòu)和形式的一種持續(xù)全面的組織過程。公司不僅對工資的標(biāo)準(zhǔn)制度、結(jié)構(gòu)、方式和特殊人員的待遇進(jìn)行制定，還要制定薪酬計(jì)劃和預(yù)算，對于薪酬管理中出現(xiàn)的問題及時(shí)與員工交流溝通，同時(shí)要有效地評價(jià)薪酬管理系統(tǒng)，并不斷的調(diào)整完善與發(fā)展。

薪酬管理體系是當(dāng)前人力資源管理的主要核心內(nèi)容，為人力資源管理的總體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，科學(xué)合理的薪酬管理體系要針對企業(yè)在各個(gè)階段的生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)而設(shè)計(jì)的。新形勢下企業(yè)合理地貫徹落實(shí)工資機(jī)制，能合理地吸引企業(yè)的核心人員，科學(xué)合理地分配優(yōu)化人力資本，充分調(diào)動(dòng)公司人員的積極作用，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展壯大。

薪酬激勵(lì)策略在人力資源管理中的良好實(shí)踐，其效果主要體現(xiàn)在三方面。第一是在對工作人員的自主驅(qū)動(dòng)方面，在薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響下，員工們可以通過自己強(qiáng)化對工作任務(wù)的主動(dòng)完成，從而積極投身到公司建設(shè)中。然后是在薪酬激勵(lì)策略的刺激下，員工的潛力被公司無限發(fā)掘，這樣不但可以提升績效，還可以給公司創(chuàng)造意想不到的利潤，同時(shí)公司也實(shí)現(xiàn)了員工自己的人生價(jià)值。最后就是增強(qiáng)了公司和員工之間的聯(lián)系，在薪酬激勵(lì)策略的推動(dòng)下，員工可以為公司提供發(fā)展價(jià)值，同時(shí)公司也要給員工創(chuàng)造發(fā)展空間，兩者互相促進(jìn)、彼此依靠，從而構(gòu)成了互惠互贏的公司發(fā)展策略。

二、薪酬管理重要性

由于人類生存形式的日益多元化，一成不變的生存模式已無法調(diào)動(dòng)人類對事物的積極性，這就要求公司在人力資源管理中尋求一種新的、可以激發(fā)員工工作積極性的方法以強(qiáng)化對員工的控制，薪酬激勵(lì)策略的產(chǎn)生使這一矛盾得以緩解。薪酬激勵(lì)策略正是通過滿足公司內(nèi)部員工的基本要求以確保任務(wù)的有效實(shí)現(xiàn)，增加公司的效益。對工作人員的薪資激勵(lì)機(jī)制要從內(nèi)部和外在二個(gè)角度考慮，外在激勵(lì)可以迅速增強(qiáng)工作人員的工作主動(dòng)性，而從長遠(yuǎn)方面來說，內(nèi)在激勵(lì)則能夠有效調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力與活力。因此薪資管理也是公司人力資源管理流程中的關(guān)鍵部分，影響和制約著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理至關(guān)重要。

（一）完善的薪酬管理制度有利于留住人才，增強(qiáng)公司競爭力

企業(yè)的競爭主要是人才和知識(shí)的競爭。而吸引優(yōu)秀人才離不開高額的薪酬，企業(yè)通過加強(qiáng)薪酬管理可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，留住企業(yè)的核心員工，吸引外部的優(yōu)秀人才。

（二）加強(qiáng)薪酬管理有利于合理配置資源

不斷調(diào)動(dòng)員工工作的積極性薪酬作為體現(xiàn)員工價(jià)值的主要手段，對員工工作積極性的提升極為重要，在人力資源中加強(qiáng)薪酬管理是合理配置資源的需要，也是提升企業(yè)競爭力的需要。

（三）加強(qiáng)薪酬管理有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

合理的薪酬管理能提高員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，把員工的薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，可以順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏的最終目的。

三、當(dāng)前薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開良好的薪酬管理，只有建立合理的薪酬管理制度體系，才能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供充足的發(fā)展動(dòng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理制度和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也要不斷地進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的新形勢。但目前很多企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)的競爭力下降和員工的工作積極性降低。

（二）績效與薪酬不掛鉤，分配方式缺乏靈活性

由于歷史的原因，目前很多企業(yè)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)不合理，薪酬與績效不掛鉤，并且激勵(lì)手段單一，缺乏靈活性。工資獎(jiǎng)勵(lì)主要是指獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬，但即使獎(jiǎng)勵(lì)也成為了固定的附加薪酬，這就導(dǎo)致工資獎(jiǎng)金中無法反映出人員工作成績，工資的獎(jiǎng)勵(lì)效果也無法實(shí)現(xiàn)，這就嚴(yán)重削弱了員工上班的積極性。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不合理，管理缺乏公平性和競爭力

當(dāng)前很多企業(yè)缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，是通過職位來確定工資與等級。甚至有的企業(yè)只將同類別的職位進(jìn)行簡單的歸類，這種不合理的薪酬制度無法體現(xiàn)出員工薪酬的公平合理，起不到激勵(lì)員工努力工作的作用。同時(shí)企業(yè)由于業(yè)績管理體系的不完善，難以保證內(nèi)部分配的公平性，也就無法提高員工工作積極性。

（四）薪酬激勵(lì)制度的缺乏

一家公司要想有一個(gè)穩(wěn)健的成長，必須做好對人才的管理工作，薪酬激勵(lì)策略的執(zhí)行可以達(dá)到對人才的良好控制，但是該政策的制定前提條件是要形成一種健全的薪酬激勵(lì)制度，在這種制度的正確規(guī)定下做好對薪酬激勵(lì)策略的執(zhí)行，以確保人才資源管理工作的順利完成。都說目前，大部分公司在薪酬激勵(lì)策略的制定中，都沒有一種完善的薪酬激勵(lì)制度成為執(zhí)行該政策的保證，公司通常都是根據(jù)人員的學(xué)歷和職務(wù)級別來進(jìn)行對薪酬的具體劃分，這樣的方法無法調(diào)動(dòng)人才的工作激情和主動(dòng)性，極易產(chǎn)生優(yōu)秀人才流失，對公司的成長是非常不利的。

（五）對薪酬激勵(lì)策略中缺乏多樣性的獎(jiǎng)勵(lì)方法

就目前的公司人力資源管理而言，盡管大部分公司都在采取薪酬激勵(lì)策略，但并沒有多樣性的獎(jiǎng)勵(lì)形式。這些公司都過于強(qiáng)調(diào)對員工的物質(zhì)鼓勵(lì)，并未把鼓勵(lì)方式提高到精神層次，物質(zhì)鼓勵(lì)確實(shí)也可以調(diào)動(dòng)工作人員的工作激情，但員工支持公司建設(shè)的核心職能在于物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)。公司必須能夠運(yùn)用自由持股的方法來鼓勵(lì)員工，因?yàn)檫@樣員工們不但可以發(fā)揮支持公司發(fā)展的功能，而且還可以全心全意的、心甘情愿的地投身到公司建設(shè)之中，進(jìn)而促進(jìn)了公司在市場上的良性發(fā)展過程。

（六）公司薪酬激勵(lì)策略在實(shí)施中沒有健全的過程考核機(jī)制

在公司的人力資本管理工作中，制定薪酬激勵(lì)策略的效果也可以透過內(nèi)部績效考評表現(xiàn)得出。但目前，由于大部分公司的考核制度并沒有健全，使得公司內(nèi)部對薪酬激勵(lì)策略的執(zhí)行效果還缺乏比較清楚的認(rèn)識(shí)。所以，公司在制定薪酬激勵(lì)策略以前，要首先形成一套健全的業(yè)績考核體系，同時(shí)也要嚴(yán)格地依據(jù)該考評體系進(jìn)行對薪酬激勵(lì)策略的良好實(shí)施。如果考評的體系沒有，則薪酬激勵(lì)策略的成功執(zhí)行將沒有保障，內(nèi)部人員的工作狀態(tài)也將不能準(zhǔn)確體現(xiàn)，而這種情況既不利于公司市場競爭力的進(jìn)一步增強(qiáng)，也不利于公司的穩(wěn)健經(jīng)營。

四、完善薪酬管理的策略

（一）將完善績效管理體系和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了有機(jī)的整合

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與每一個(gè)企業(yè)員工都是息息相關(guān)的，而員工的工作積極性與合理的薪酬管理密不可分。所以，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的績效管理有機(jī)融合是公司發(fā)展的必須需要，同時(shí)更是提升企業(yè)核心競爭力的必須策略。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和本身的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合薪酬政策，設(shè)計(jì)出有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。將績效管理體系和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)地整合已成為人力資源管理的重要部分，這可以提高公司的實(shí)力，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)。

（二）制定科學(xué)合理的績效考評體系

合理的業(yè)績考核機(jī)制的設(shè)置可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，唯有將工資和績效掛鉤才能使公司的發(fā)展有充分的動(dòng)力。構(gòu)建合理的業(yè)績考核體系，將人員的工作業(yè)績與工資緊密結(jié)合，并需要按照公司自身的實(shí)際情況將人員的工作報(bào)酬和對公司發(fā)展所帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、以及人員的崗位績效等進(jìn)行掛鉤，并以人員的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來決定績效薪酬的數(shù)量，使薪酬經(jīng)理的績效考核工作有據(jù)可循，公平合理，這樣就必然能激發(fā)人員的工作主動(dòng)性，進(jìn)而切實(shí)起到薪酬的激勵(lì)效果，達(dá)到員工滿意和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

（三）重視多手段的激勵(lì)措施，提高企業(yè)的競爭力

一個(gè)企業(yè)在制定薪酬時(shí)要把外在薪酬（工資。獎(jiǎng)金等）和內(nèi)在薪酬（榮譽(yù)。職業(yè)等級等）整合起來，滿足職工的物質(zhì)需求與精神文明要求。這也能夠激發(fā)他們做事的主動(dòng)性，增加他們對公司的滿意與歸屬心，有助于吸引人才、留住人才，增加公司的競爭力。由于生活的改善，人類的文化需求日益增加，所以，公司必須在注重外在待遇的同時(shí)，進(jìn)一步增加員工自我激發(fā)的內(nèi)部待遇，這既是公司人力資源規(guī)劃的要求，是增加公司競爭力的客觀需要。

（四）建立完善的薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度的建立既是公司薪酬激勵(lì)策略制定的基本依據(jù)，也是公司人員進(jìn)行人力資本良好經(jīng)營的基本保障。因此公司在制定薪酬激勵(lì)策略前，就必須要根據(jù)公司的具體經(jīng)營情況建立一個(gè)健全的薪酬激勵(lì)制度，并嚴(yán)格遵循該規(guī)章制度的有關(guān)條款從而確保了公司薪酬激勵(lì)策略的良好執(zhí)行，同時(shí)公司負(fù)責(zé)人也應(yīng)帶領(lǐng)公司人員積極地應(yīng)對該規(guī)章制度的建立和實(shí)施。對薪酬激勵(lì)制度的建立，并不是完全由公司負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)做好與公司內(nèi)部人員的接觸和溝通，征詢大家的想法和意見，并制訂出適合于公司經(jīng)營的優(yōu)良管理制度，從而促進(jìn)公司人力資源管理事業(yè)的順利進(jìn)行下去。

（五）關(guān)于薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的提出

薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的覆蓋范圍相當(dāng)廣闊，公司領(lǐng)導(dǎo)層在制訂薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略時(shí)，要加深對公司的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，周全考慮公司的發(fā)展方向以及目前所處形式，對員工的獎(jiǎng)金要盡可能公開、公正，嚴(yán)格依據(jù)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行對公司員工的薪酬獎(jiǎng)金。公司要盡可能滿足工作人員的崗位需要和發(fā)展要求，防止由于薪酬待遇問題出現(xiàn)人才流失，公司對工作人員的薪酬獎(jiǎng)金要在物力與精力二方面共同實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)人員的崗位主觀積極性。

（六）實(shí)現(xiàn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方法的多元化

公司對員工的薪資獎(jiǎng)勵(lì)不要過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要把物質(zhì)和精神緊密結(jié)合一起，全方位達(dá)到對員工要求的滿意，以推動(dòng)人力資源管理的有效實(shí)施。公司對員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，要按照員工的現(xiàn)實(shí)需要展開調(diào)整，從物質(zhì)與精神二方面提升工作人員的工作積極性，讓員工全心全意地投身到本職工作中，并做好對公司的精神建設(shè)工作。

（七）以員工利益為本

公司內(nèi)部人員的工作水平與學(xué)習(xí)能力都各有不同，也具有很多不同，因此公司在制訂相關(guān)戰(zhàn)略時(shí)，必須要全面考察人員間的差異，對差異化人員也要實(shí)施有針對性的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，以發(fā)揮報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略在公司人力資源管理中的積極效果。由于傳統(tǒng)簡單的獎(jiǎng)金方法已無法激發(fā)員工的工作激情，因此公司必須要跟上現(xiàn)代發(fā)展的步伐，對薪酬激勵(lì)策略加以革新，并在改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的實(shí)際工作狀況與公司的實(shí)際建設(shè)狀況，進(jìn)行對公司員工在物質(zhì)和精神上兩方面的充分激發(fā)，同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)人也要推動(dòng)公司員工全心全意地投身到公司建設(shè)中。公司在重視效益的同時(shí)，更為重視公司內(nèi)部人員的成長，給員工創(chuàng)造一種良好的發(fā)展平臺(tái)和舒服自然的環(huán)境，時(shí)刻以職工為本，只有把職工置于首位，才能使職工心甘情愿地投身到公司的建設(shè)中，為公司的發(fā)展壯大作出貢獻(xiàn)，以此增強(qiáng)公司在市場中的競爭力，促進(jìn)公司的穩(wěn)健發(fā)展。

（八）設(shè)計(jì)合理的工資制度

公司的薪酬管理體系主要是對企業(yè)人事制度的細(xì)化，對薪資制度和績效考核方面的規(guī)范與指引。只要把薪資制度與績效考核以法律的方式明確之后，公司就有了具體的規(guī)范，才能有效地實(shí)施制度。在公司制定薪資管理體系時(shí)，要對工資的整體要求加以把握，不要比企業(yè)要求少，做到同工同酬，防止出現(xiàn)勞逸不分的現(xiàn)象。同時(shí)要合理設(shè)定管理層與基層人員之間的工資差異，以實(shí)現(xiàn)公平績效的評核調(diào)整薪水，有效發(fā)放職工待遇。在薪資管理體系設(shè)置時(shí)要以職位目標(biāo)為依據(jù)，針對職位制定具體的薪資要求。此外，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中必須具有一定的創(chuàng)新思想，達(dá)到企業(yè)和公司、企業(yè)和雇員、職工與管理層的一個(gè)共同的價(jià)值觀念，形成和諧的團(tuán)隊(duì)機(jī)制。通過設(shè)計(jì)績效管理體系，確保雇員的工作需要能夠獲得滿足，從而給他們創(chuàng)造更多成就與發(fā)展的機(jī)遇，促進(jìn)公司的創(chuàng)新成長。

（九）充分發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神

目前，文化在中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展進(jìn)程中仍然占有著重要位置，是公司可持續(xù)發(fā)展的重要基石和前提。唯有形成了優(yōu)秀的文化，才能夠達(dá)到中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。要想進(jìn)一步弘揚(yáng)好公司文化，從宏觀視角而言，首先應(yīng)該明確中小企業(yè)的未來蓬勃發(fā)展走向，進(jìn)一步健全規(guī)章制度，建立中小企業(yè)自己的價(jià)值觀，使職工對中小企業(yè)產(chǎn)生某種社會(huì)歸屬心理，從而突出了職工的社會(huì)主人公領(lǐng)導(dǎo)地位，并合理調(diào)動(dòng)員工上班的主觀積極作用。從具體工作細(xì)節(jié)視角而言，中小企業(yè)各階層管理人員在日常管理工作過程和管理流程中，均應(yīng)當(dāng)保持著中小企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)形象。優(yōu)秀的公司文化是實(shí)施薪酬體系激勵(lì)效果的保證與基石，能夠?yàn)槠髽I(yè)吸納和保留大批優(yōu)秀綜合型人員，為企業(yè)做好充分的人才儲(chǔ)備，也為企業(yè)將來的發(fā)展壯大夯實(shí)良好基礎(chǔ)。

結(jié)語：薪酬激勵(lì)策略的有效執(zhí)行是推動(dòng)公司經(jīng)營前進(jìn)的關(guān)鍵保障，同樣更是推動(dòng)公司良性發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)。公司不僅對工資的標(biāo)準(zhǔn)制度、結(jié)構(gòu)、方式和特殊人員的待遇進(jìn)行制定，還要制定薪酬計(jì)劃和預(yù)算，對于薪酬管理中出現(xiàn)的問題及時(shí)與員工交流溝通，同時(shí)要有效地評價(jià)薪酬管理系統(tǒng)，并不斷的調(diào)整完善與發(fā)展。薪酬激勵(lì)策略可以調(diào)動(dòng)員工的工作激情與積極性，在提升績效的時(shí)候推動(dòng)公司的發(fā)展。盡管目前薪酬激勵(lì)策略在執(zhí)行中還面臨若干問題，但經(jīng)過本文對上述問題的剖析，期望可以吸引公司領(lǐng)導(dǎo)層的重視，及時(shí)將上述問題化解，并加強(qiáng)該戰(zhàn)略在公司人力資源管理中的良好執(zhí)行，最終為基層企業(yè)取得更高的經(jīng)濟(jì)效益提供幫助。