互聯網時代下事業(yè)單位人力資源發(fā)展

◎喻勇

引言：互聯網，又叫國際網絡，通俗來講，即指一臺電腦和另一臺電腦之間相互連接并且進行溝通交流而形成的網絡?！盎ヂ摼W+”是指在創(chuàng)新2.0（信息時代，知識社會的創(chuàng)新形態(tài)）推動下由互聯網發(fā)展的新業(yè)態(tài)。“互聯網+”促使各個傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)揮互聯網平臺優(yōu)勢，創(chuàng)新經濟發(fā)展驅動力。要在激烈的行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，企業(yè)人力資源管理者必須具備互聯網思維，構建相應的信息化人力資源管理平臺，合理利用大數據，實現人力資源管理的智能化等，以提高人力資源管理的服務質量、精簡工作流程，實現人力資源管理的精準化和規(guī)范化。由于互聯網的普及，各種信息瞬息萬變，時代發(fā)展的腳步也越來越快，我國的事業(yè)單位也在不斷地改善和優(yōu)化，其實人力資源的管理問題是相對更為棘手的問題，受到越來越多人的關注。現階段傳統(tǒng)的管理模式已經不適應時代的發(fā)展和需求，應該不斷實現管理模式的創(chuàng)新和完善，以適應時代的發(fā)展和變化，這也是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點。對人力資源管理進行合理的改進，明確核心內容，也要注意加強不同模塊之間的相互聯系，進而實現互聯網信息化的管理模式，這是推進事業(yè)單位順利發(fā)展的關鍵因素，也是時代的需要和必然趨勢。

一、事業(yè)單位人力資源管理的意義

事業(yè)單位在我國經濟體制中地位相對特殊，由政府利用國有資產設立，以公益性和服務性為主，涵蓋教育、科技、文化、衛(wèi)生等領域，雖不直接參與經濟建設，但對國家正常運轉起到了不可替代的作用。引入企業(yè)化理念和現代人力資源管理模式，對推動事業(yè)單位高質量發(fā)展將起到極大的促進作用，具有深遠意義。

1.提升職工工作的積極性。

事業(yè)單位因其公益性質，職工工資總額往往不和單位經濟效益直接掛鉤，導致職工工作積極性不強，對自己的職業(yè)前途缺乏相應規(guī)劃，單位整體積極向上的氛圍感不強，服務意識薄弱。引入并優(yōu)化人力資源管理模式，能夠更好地促進職工科學制定職業(yè)目標、合理進行職業(yè)規(guī)劃，有效提升職工工作積極性和工作效率。

2.提升單位發(fā)展動能。

事業(yè)單位作為社會服務組織，在國家經濟建設中發(fā)揮了極大地保障和支持作用。引入人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理模式，可以促進事業(yè)單位在科學制度的引導下實現健康有序的高質量發(fā)展，增強新時代公益事業(yè)的生機活力。

3.提高公共服務質量。

事業(yè)單位是非營利性的組織，主要的工作是服務人民群眾。目前我國許多事業(yè)單位在進行人力資源管理過程當中，出現了較為明顯的行政化機制，這對于提升事業(yè)單位的服務水平是極為不利的。對人力資源管理模式進行改革和創(chuàng)新能夠有效地提升事業(yè)單位工作效率，進行轉型以滿足當今我國社會高質量的公共服務需求。

二、互聯網時代下事業(yè)單位人力資源管理特征

1.保證信息的雙向流通。

互聯網時代的到來，給人們的工作和生活帶來了極大的便利，在這以前信息的傳播速度很慢，思想相對落后，并且信息傳播的成本很高，導致很多人無法接收到先進的思想和即時的信息，但是現在隨著互聯網的不斷普及，信息的傳遞和思想的交流已經打破了時空的界限，可以隨時隨地了解到國內外最新的信息。在互聯網的時代背景下，人們之間的距離和時間已經不再成為交流的阻礙，在工作和生活中人們都可以利用互聯網實現信息的及時溝通，事業(yè)單位也應該順應時代的發(fā)展趨勢，工作人員在工作中利用互聯網技術提高辦事效率和質量。一方面，事業(yè)單位的工作人員獲取信息的速度加快、信息獲取的質量提高；另一方面，事業(yè)單位自身也可以通過互聯網技術對工作人員的相關信息進行收集，不僅能夠提高工作人員的工作效率，還可以實現工作人員和事業(yè)單位之間的信息對稱，確保信息的雙向交流。

2.管理方案更加科學化。

傳統(tǒng)的事業(yè)單位的管理模式往往是領導決定各種決策，人力資源部門的人員只要負責將領導的決策進行執(zhí)行和傳遞，工作的內容主要包括工作人員的人事任命、入職員工的崗前培訓和一系列的日常工作。但是隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經無法適應社會的需求，因此在管理的過程中應該不斷融入新的管理模式，對于傳統(tǒng)的管理應該做到取其精華去其糟粕。事業(yè)單位應該根據實際的特點，進行管理模式的改革，改變事業(yè)單位工作人員對于領導的絕對服從，鼓勵和引導工作人員逐漸參與到實際的決策中，在領導做決策的時候工作人員可以給出自己的意見，對于有價值的意見領導也應該著重考慮，加強工作人員和領導之間的溝通交流。人力資源管理利用互聯網技術加強對各個模塊之間的相互聯系，提高工作人員的工作效率，在制定人力資源管理方案的過程中可以利用大數據技術作為支撐，確保管理方案的科學性和客觀性。

3.改善工作人員的培訓方式。

現如今信息的更新速度非?？?，人們更應該意識到學習知識的重要性，而且要不斷地學習和吸收最新的知識，這樣才能不被這個社會所淘汰。對于事業(yè)單位的工作人員也是如此，實現人才的再教育和再培訓是確保事業(yè)單位人力資源管理體制不斷完善的重要支撐。在互聯網時代，工作人員的培訓模式也發(fā)生了翻天覆地的變化，信息化的時代為培訓工作帶來了極大的便利，培訓的模式不再拘泥于線下培訓，培訓的方式更加多元化。工作人員可以通過互聯網根據自己的需求進行精準的培訓，不同的領域和不同的專業(yè)都能通過互聯網找到自己所需要的內容，可以通過線上視頻或者文字等進行學習。近幾年，各種公眾號、學習APP 和直播等載體也越來越普及，因其獲取信息的便利性得到了大多數人的認可和歡迎，培訓的模式多種多樣。事業(yè)單位可以為工作人員提供專屬的鏈接或者APP 等，引導和鼓勵工作人員進行線上培訓和學習，在培訓的過程中也可以設置一些問題讓工作人員思考和回答，線上學習為工作人員提供了極大的便利，可以隨時隨地學習。與此同時，事業(yè)單位也可以利用互聯網技術對工作人員的信息進行精準的采集和整理，并且對各類信息進行分類和保存，進而根據員工的不同需求進行針對性地培訓，最大程度上提高了培訓的質量和效率。

三、互聯網時代下事業(yè)單位人力資源發(fā)展中存在的不足之處

1.人力資源缺少創(chuàng)新意識。

創(chuàng)新意識對生活的各個方面都非常重要。當前，由于事業(yè)單位管理人員缺乏創(chuàng)新意識，不重視管理模式創(chuàng)新，依然沿襲老舊傳統(tǒng)的管理模式，不能提出高效的創(chuàng)新策略，因此不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展，固步自封的傳統(tǒng)思想阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理模式需要與時俱進，根據社會和科技的發(fā)展情況，積極地對自身的管理模式進行調整，最大限度地符合時代和人民的需要，積極地尋求改進和創(chuàng)新，提升服務的質量，滿足服務人民這一目的。

2.缺乏完善的培訓體系。

目前在互聯網時代下，還存在人力資源管理工作的員工培訓與管理體系不健全等問題。而且很多員工在實際工作中缺乏專業(yè)技能，進而呈現出綜合工作能力比較差，人員工作經驗有待提升的問題。從而導致相關員工的工作不能滿足事業(yè)單位改革的發(fā)展標準，還會給事業(yè)單位的發(fā)展和創(chuàng)新工作帶來阻礙?；ヂ摼W時代下，事業(yè)單位對于員工培訓方面的工作缺乏，例如，沒有采用優(yōu)化培訓方式等對策，強化員工的綜合工作技巧與能力，這樣不僅會導致員工適應新角色難度的增加，還會造成相關工作開展水平不理想。其他事業(yè)單位在管理的過程中，由于缺乏對員工培訓的流程、體系，進而造成其培訓工作缺少針對性，影響其培訓水平和質量的提高，也不利于員工更好地適應事業(yè)單位發(fā)展的節(jié)奏，導致其工作效率下降。

3.激勵方式單一。

科學合理的激勵政策，要考慮激勵政策覆蓋面的廣度，據中國產業(yè)信息網數據，2013—2017 年，事業(yè)單位招錄總人數從2013年的195.2 萬人增至2017 年的270.7 萬人，復合增速為8.5%；滲透率從24.3%上升至25.6%。預計至2022 年，參與事業(yè)單位考試培訓人數有望達到396.26 萬人和28%(見圖1)。

圖1 事業(yè)單位考試參與培訓預估人數與滲透率

人員數量龐大更要求在事業(yè)單位內部的激勵方式由單一化向多元化發(fā)展，在傳統(tǒng)的事業(yè)單位內部，只注重薪酬方面的激勵，而忽視了其他層面的激勵。因此，單一的激勵政策讓員工感到疲憊冷漠，員工晉升之后，得到的福利待遇和晉升之到疲憊冷漠，員工晉升之后，得到的福利待遇和晉升之前一樣，自我晉升的需求得不到滿足，從而造成工作效率低下。

四、優(yōu)化互聯網時代下事業(yè)單位人力資源發(fā)展策略

1.創(chuàng)新人資管理方式內容。

目前很多事業(yè)單位在發(fā)展中，通過創(chuàng)新人力資源管理方式、內容等形式，促進員工工作積極性的提高。與此同時，創(chuàng)新人資管理方式與內容，也能強化員工對于事業(yè)單位的歸屬感，讓其更好地為事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻。在人力資源管理方式與內容的創(chuàng)新中，無論負責什么樣的崗位以及怎樣級別的員工，都需要通過統(tǒng)一的人力資源管理模式和方法，引導員工樹立正確的管理觀念和工作觀念。同時，人力資源管理工作，還要切實地考慮員工的工作需求，并通過營造事業(yè)單位管理工作氛圍、加強企業(yè)文化建設等形式，通過良好的環(huán)境來為人力資源管理工作提供保障。為增強員工對自身實際能力的清晰認知，也可以在日常的人力資源管理中，通過對員工進行日常培訓、工作指導、引導等形式，增加員工在人力資源管理工作中的認同感。此外，人力資源管理工作還需要與各種實踐活動、信息資源之間有效融合，人力資源管理工作者可以通過組織員工培訓活動、實踐活動、主題會議等形式，針對員工在實際工作中的情況，對員工進行有效的能力培養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)的提升，這也是將人力資源管理模式改革工作落實的有效方法。

2.優(yōu)化和改進培訓經費保障機制。

對于一個單位而言，要想得到不斷地發(fā)展，一定要重視對于工作人員的培訓工作，通過培訓能夠提高工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，工作人員的職業(yè)素養(yǎng)可以促進事業(yè)單位更快更好的發(fā)展，由此可見培訓工作的重要性和必要性。在培訓的過程中勢必會產生培訓費用，所以事業(yè)單位的人力資源管理工作過程中一定要確保培訓經費的充足，這樣才能夠確保培訓的質量和效率。在人力資源的管理過程中，要想解決實際性的問題，改善員工工作不積極的現象，一定要確保人力資源專項資金的投入和使用。一方面要建立健全相應的管理機制，消除部分領導挪用甚至是亂用人力資源專項資金的情況；另一方面在專項資金實際的使用過程中，也要根據其實際的情況制訂出合理的資金使用計劃，確保資金可以發(fā)揮最大的作用。另外，為了確保專項資金可以用到實際的培訓過程中，其事業(yè)單位可以利用互聯網技術將專項資金的使用情況進行公示，說明其資金的具體用處，建立健全全員監(jiān)督機制。

3.建立健全人力資源激勵機制。

研究表明，人力資源獎勵機制可以提高員工的工作積極性，促進員工之間的合理競爭?？梢詾閮?yōu)秀員工提供一定的物質獎勵，也可以通過培訓提高員工的能力。培訓活動和激勵機制可以有效地結合起來，以培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工，同時提高員工的積極性。除了提供物質獎勵外，還應當采用精神獎勵，以表彰優(yōu)秀員工，提高員工的積極性，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

4.依托大數據實現人力資源管理數字化。

（1）合理使用大數據。

“互聯網+”時代下，人力資源管理者在使用大數據分析的過程中，對海量信息要注意加以辨別、合理使用。部分應聘者為了達到應聘條件制造虛假簡歷，弱化對自己不利的信息。針對信息不對稱的情況，管理者要合理甄別、有效利用大數據信息。此外，事業(yè)單位人力資源管理者在和職工溝通交流的工作日常中也會產生大數據，這些數據可能是看得見的，也可能是看不見的。整合、整理與分析這些數據資源，讓人力資源管理者進行合理化應用，推動事業(yè)單位快速地、更好地滿足“互聯網+”時代的發(fā)展要求，實現人力資源管理數字化。

（2）建立和完善數據保護機制。

“互聯網”時代給事業(yè)單位提供海量數據信息的同時，也容易被不法分子利用。事業(yè)單位要建立完善的信息數據保護機制和懲罰機制，加強對單位和職工信息安全、網絡安全的教育。為保證信息數據安全，管理者在進行數據信息管理和操作時，要嚴格按照制度進行數據管理和操作。對于泄漏單位機密信息、職工個人信息的人員，要及時進行追責。另一方面事業(yè)單位要加強內部網絡部署建設，運用權限機制，對有關用戶設置使用權限，并且定期維護網絡、修補系統(tǒng)，確保數據信息的安全。

5.搭建人力資源檔案數據庫。

在互聯網大數據理念的指導下，必須要積極推動事業(yè)單位對人力資源檔案管理工作開展信息化建設，并結合事業(yè)單位的現實需求以及實際情況，組建人力資源檔案數據庫。在此過程中，需要將事業(yè)單位中原有的紙質人力資源檔案全部數字化，轉變?yōu)殡娮訖n案，并統(tǒng)一保存于數字化系統(tǒng)內。實踐中，為了降低轉化工作的實際工作量，并保證檔案數字化的準確性，可以使用掃描的方式將紙質文檔直接以圖片的形式轉錄于數字化系統(tǒng)內，以此為基礎構建起人力資源檔案數據庫，為事業(yè)單位人力資源檔案管理工作的數字化、信息化建設提供支持。與此同時，不應當完全拋棄紙質檔案，需要對紙質檔案的出入庫情況開展監(jiān)管，防止紙質檔案的遺失，為人力資源電子檔案的管理與使用提供“保險”。在此基礎上，還應當對人力資源檔案數據庫中的內容進行實時性更新，避免其中保存信息存在滯后性，提升信息資源的時效性以及準確性，防止人力資源檔案信息化建設以及相應數據庫的構建流于形式，并從源頭上規(guī)避檔案內容隨意修改的問題發(fā)生，達到降低人力資源檔案管理工作風險的效果，促使事業(yè)單位的檔案管理工作不斷向著規(guī)范化、標準化的方向發(fā)展。

五、結束語

綜上所述，在互聯網的背景下，事業(yè)單位人力資源的傳統(tǒng)管理模式已經不適合時代的發(fā)展，對于傳統(tǒng)的管理模式要做到取其精華去其糟粕，積極的學習現代化的管理理念，并且將新進的管理理念融入實際的工作中。另外，單位還應該意識到反饋機制的重要性，對于管理過程中出現的各種問題，提出合理的解決方案，及時解決各種問題。還應該加強對于互聯網的認識和使用，不斷地優(yōu)化和完善管理機制，明確事業(yè)單位發(fā)展的方向，為事業(yè)單位的不斷發(fā)展奠定強有力的基礎。