激勵機制在現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)管理中的應用研究

馬雅軍MA Ya-jun

（萬馬科技股份有限公司，杭州311300）

0 引言

企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，以及競爭實力的提升，與企業(yè)自身高效的人力資源管理有著密切的聯(lián)系。激勵作為人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容，是實現(xiàn)人力資源高效管理的重要手段。在現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)中是否構(gòu)建了科學合理的激勵機制，能否有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情度和創(chuàng)造力，對于企業(yè)競爭力的提升意義重大。在激烈的市場競爭下，企業(yè)在不具備創(chuàng)新優(yōu)勢時，這就更需要企業(yè)體現(xiàn)其核心價值，核心價值的體現(xiàn)可以從成本優(yōu)勢和效率優(yōu)勢兩方面著手，通過構(gòu)建科學合理的激勵機制，調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，使人力資源發(fā)揮其最大化的效用，從而主動提升工作效率，以不斷提升企業(yè)核心競爭力。

1 激勵機制概述

1.1 激勵的含義

激勵，從字面意義即為激發(fā)人的潛能，使人內(nèi)心產(chǎn)生動力，并朝著所期望的目標邁進的心理過程，其激勵機制原理如圖1 所示。激勵是對人的激發(fā)和刺激，是使人做出改變的有效方式。人力資源激勵，即根據(jù)人力資源自身的特點出發(fā)，通過科學的激勵理論，使員工產(chǎn)生主觀能動性，將員工最大的價值發(fā)揮出來。

圖1 激勵機制原理圖

1.2 激勵機制的特征

激勵機制有四個方面的特征，即公平性、針對性、及時性和一致性。首先是公平性，激勵機制必須要建立在公平公正的原則基礎(chǔ)之上，無論是企業(yè)的管理層還是普通員工，在激勵機制下都是平等的；其次是針對性，無論采取何種激勵手段，都要堅持客觀實際，并有針對性的對員工進行獎勵和懲罰；第三是及時性，企業(yè)管理層對于員工工作必須要及時的給予反饋，開展績效考核；第四是一致性，企業(yè)的發(fā)展目標是一致的，無論何種激勵手段，都必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)，使員工對工作有清晰的規(guī)劃。

1.3 激勵機制的內(nèi)容

激勵機制的內(nèi)容包含幾個要素，即誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度?？茖W合理的激勵機制應該具有完整的結(jié)構(gòu)，獎懲分明，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，激發(fā)員工潛能，以促進企業(yè)的良性和可持續(xù)發(fā)展。

1.3.1 誘導因素

激勵因素，即為調(diào)動員工積極性主動性的主要資源因素，其以個體成員為根本，結(jié)合企業(yè)可調(diào)配資源來制定的獎勵模式。

1.3.2 行為導向制度

在同一個組織內(nèi)，誘導者所誘導的個體行為，并非朝相同的方向發(fā)展，即并非所有誘導者都與組織的發(fā)展目標保持同向。當個人價值觀與組織價值觀產(chǎn)生偏離，就必須要培養(yǎng)企業(yè)員工的組織價值觀。

1.3.3 行為幅度制度

指誘導因素刺激行為強度的控制規(guī)則。通過行為范圍制度，能夠在一定的范圍內(nèi)調(diào)整個人的努力程度，以防某些獎勵給員工的激勵效率迅速下降。

1.3.4 行為時空制度

其所包含的與特定外部激勵和績效相關(guān)的時間限制，與特定員工和工作組織相關(guān)的時間限制。

1.4 激勵機制的作用

1.4.1 吸引和保留優(yōu)秀的人才

科學合理的激勵機制，能夠為員工提供更好的待遇，員工的晉升和培訓需求能夠得到滿足，由此調(diào)動員工的工作積極性，減少其心理負擔，使其能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展留住人才。與此同時，科學的激勵機制以及良好的待遇，同樣也能吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)中，為企業(yè)人力資源儲備奠定基礎(chǔ)。

1.4.2 激勵機制能充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力

企業(yè)中的激勵機制，其最終是調(diào)動企業(yè)工作人員的工作熱情，全面調(diào)動企業(yè)各項資源以及員工才能，以此來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。企業(yè)中合理運用激勵機制，不僅調(diào)動員工工作積極性，同時對于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升產(chǎn)生重要的推動作用。在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式中，過分重視員工個人能力，片面的認為企業(yè)經(jīng)濟效益都是由工作人員的綜合素質(zhì)所決定，這是不科學的。從“績效函數(shù)”（如公式（1））我們能夠看出，個人工作績效與激勵水平的關(guān)系非常密切，激勵水平是工作行為表現(xiàn)的重要因素。即便企業(yè)員工有很高的能力，但是消極怠工，沒有上進心，則個人工作績效也會較低。

P——個人工作績效；

M——激勵水平（積極性）；

Ab——個人能力；

E——工作環(huán)境。

1.4.3 創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境

良好的激勵機制，并不是只給予員工獎勵，而是要獎懲相結(jié)合，只有創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，才是科學有效的激勵機制。在這種激勵機制之下，員工會產(chǎn)生工作壓力，更愿意積極、主動的投入到工作中。

1.4.4 形成企業(yè)文化的重要渠道

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，而激勵機制能夠提升企業(yè)員工的整體水平。合理科學的激勵機制，能夠提升企業(yè)的凝聚力和向心力，而這又會直接影響企業(yè)的發(fā)展，當企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力時，企業(yè)與員工之間的關(guān)系會更加緊密，企業(yè)經(jīng)營目標也會更容易完成。企業(yè)的長效穩(wěn)健發(fā)展，離不開科學的激勵機制，而激勵機制能夠使企業(yè)文化落到實處，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合，企業(yè)員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理中，使其樹立主人翁意識，企業(yè)中全體員工共同奮進，形成一股繩，不斷推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.4.5 有效激發(fā)員工創(chuàng)造力

伴隨著社會生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，企業(yè)中產(chǎn)品的生命期將會越來越短，而創(chuàng)新是企業(yè)的源泉，無論是管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、理論創(chuàng)新等，總之要推陳出新，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，不斷完善、優(yōu)化和創(chuàng)造具有市場競爭力的產(chǎn)品，由此來搶占市場的份額，為企業(yè)效益的提升做準備。而企業(yè)中制定科學的激勵機制，能夠從根本上給予企業(yè)員工精神和物質(zhì)上的支持，使其在工作中動力十足，更富創(chuàng)造力，良好的激勵機制是企業(yè)長期保持創(chuàng)新活力的有效手段。

2 建立基于工效的激勵機制

基于公平、平等、客觀的評價機制之下，其中金錢激勵是重要的激勵措施，這是由金錢的內(nèi)在特征所決定的，即金錢的重要性和可視性。激勵有效性的發(fā)揮，可以從兩類激勵手段著手：其一，對于企業(yè)核心人才的激勵，采取心智激勵手段，人的行動都是由心智來支配，心智的不同，會直接影響行動的結(jié)果；其二，對基于目標工時的綜合工效獎金激勵。對于企業(yè)核心員工而言，金錢激勵固然重要，但是心智激勵所產(chǎn)生的作用巨大，核心員工的工作動力來源于內(nèi)驅(qū)力，而內(nèi)驅(qū)力即為對工作價值的認可程度。另外，股權(quán)激勵、期權(quán)激勵也不失為一種有效的激勵手段，這也是避免短期急功近利行為產(chǎn)生的有效手段。

基于目標工時的綜合工資獎金激勵，要針對于以功效作業(yè)的部門或團隊，在激勵機制開展的過程中，要遵循以下幾方面的原則，即獎金總額管控原則、標準產(chǎn)量下的津貼總額管控原則、派工工時比例管控原則、責任工時損失追繳原則。工效獎金總額一般情況下，由單臺工時、效率水平和產(chǎn)出三個要素來決定，部門或者團隊為了獲取較高數(shù)額的金錢激勵，可以利用先進的技術(shù)手段來提高工藝質(zhì)量和效率、管理效率、生產(chǎn)效率等。

工效獎金由四部分構(gòu)成：第一部分是為目標工時總額范圍內(nèi)超出基礎(chǔ)定額工時的價值貢獻而支付的獎金，產(chǎn)量和人數(shù)一旦固定的話獎金總額也就固定了；第二部分是為月度總產(chǎn)出而支付的產(chǎn)量獎金，產(chǎn)量與獎金成正比例關(guān)系；第三部分是為派工任務(wù)而支付的補償式獎金；第四部分是外部責任追繳成功而支付的補償式獎金。

基于對核心人才激勵的基礎(chǔ)上，功效獎金激勵機制，鼓勵工作人員提高固定產(chǎn)量以及高質(zhì)量完成任務(wù)目標，另外也能提高高效工作者的工資收入。在固定產(chǎn)量下，引導并鼓勵工作人員用最短的時間高效的完成任務(wù)，以利用剩余時間休息或者完成其它生產(chǎn)供需，以此來獲取額外的收入。而這能夠才能夠根本上激發(fā)工作人員的工作積極性，使其更愿意通過兼崗、并崗等來獲得較高的工作收入。在現(xiàn)代化制造企業(yè)發(fā)展的過程中，創(chuàng)新是亙古不變的話題，創(chuàng)新能夠確保企業(yè)的旺盛生命力，企業(yè)要在立足自身發(fā)展實際基礎(chǔ)上，不斷完善適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制，鼓勵并引導員工積極主動的投入到工作中，由此來提升工作效率和生產(chǎn)質(zhì)量。

3 建立基于目標管理和績效考核的多元化激勵機制

建立在目標管理和績效考核的多元激勵機制，首先要明確目標管理與績效考評的目標，即要客觀科學的對企業(yè)員工的工作以及行為表現(xiàn)進行評價，從而提高企業(yè)員工的工作績效，以確保組織目標的完成，為企業(yè)各項管理工作提供依據(jù)。（如圖2）。

圖2 基于目標管理和績效考核的多元化激勵機制流程圖

3.1 目標管理工作

目標管理工作流程為，在年初制定整年的年度工作計劃，并由辦公室對計劃進行分解簽訂目標責任書。而各部門結(jié)合目標責任書將工作計劃拆分，制定出季度和月度工作計劃，具體執(zhí)行人員結(jié)合工作計劃來開展相應的工作。

3.2 績效考評工作

績效考評期間分為月度考核、半年度考核和年度考評。月度績效考評是對單位和員工月度工作計劃及臨時工作任務(wù)完成情況進行階段性考評；半年度和年度績效考評是對單位和員工年度各項工作任務(wù)完成情況及履職情況進行總評。

3.3 員工績效考評工作

員工月度績效考評主要依據(jù)本單位下達的員工所在崗位月度工作計劃、臨時任務(wù)書、員工月度績效報告、工作記錄、崗位職責和相關(guān)規(guī)章制度等進行相應考評，通常采用關(guān)鍵績效指標法?？荚u指標分為三大類的內(nèi)容，即業(yè)績指標、能力指標和態(tài)度指標。

4 建立基于股權(quán)激勵的激勵機制

在企業(yè)管理中，通過采用股權(quán)激勵，給管理層部分股權(quán)，不僅能夠調(diào)動管理層的工作積極性，同時也是留住人才的一種有效途徑。根據(jù)相關(guān)資料調(diào)查可以看出，在美國500 強的企業(yè)中，有接近95%的企業(yè)采用股權(quán)激勵機制之后，生產(chǎn)效率和利潤都有明顯的提高，生產(chǎn)效率提高30%，利潤提高了高達50%，由此可見，股權(quán)激勵的高效性，能夠從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)中將部分股份作為獎勵給予員工，即為股權(quán)激勵，這是將員工利益與企業(yè)利益進行結(jié)合的有效激勵手段。股權(quán)激勵彌補了傳統(tǒng)激勵中所存在的不足之處，員工與企業(yè)的關(guān)系更為緊密，是留住人才的一種有效方式，同時也是激勵員工，調(diào)動其積極性的重要手段。

我國股權(quán)激勵政策在出臺后，上市公司中開始實施，且收到了良好的效果。伴隨著資本市場的不斷發(fā)展，以及相關(guān)政策的完善和優(yōu)化，對企業(yè)實施激勵計劃提供了堅強的后盾。所以，文章中對青島海爾股份有限公司進行了研究，對該公司實施激勵計劃后，其對企業(yè)績效產(chǎn)生的相應影響。

4.1 案例分析

1993 年青島海爾在上海證券交易所上市，是一家全球化的家用電器制造商。青島海爾共推出了四期股權(quán)激勵計劃。2009 年推出第一期，激勵對象為高管和核心技術(shù)人才，共 48 人，激勵期權(quán)為 1743 萬份，5 年有效期。2010 年推出第二期，4 年有效期。2012 年推出第三期，其激勵對象為222 人。與之前兩次激勵對象人數(shù)相比較，第三次激勵對象涵蓋的人數(shù)較多，其中包含了企業(yè)的管理層、核心技術(shù)人員，將企業(yè)中骨干人員擰成一股繩，為共同的戰(zhàn)略發(fā)展目標所努力，企業(yè)的核心競爭力必然會提升。2014 年推出第四期，激勵對象為455 人，共計5456 萬分股權(quán)激勵。

4.2 效益分析

企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的基礎(chǔ)即為研發(fā)核心技術(shù)人員，對研發(fā)人員的投入能夠直接反映出企業(yè)創(chuàng)新投入的情況。從2009 年到2015 年幾年的時間內(nèi)，在實施股權(quán)激勵后的研發(fā)技術(shù)人員的數(shù)量呈現(xiàn)明顯增長趨勢，其總?cè)藬?shù)在企業(yè)總?cè)藬?shù)的占比也有所提高。企業(yè)專利申請量，是企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)水平的重要體現(xiàn)，而發(fā)明專利的創(chuàng)新性最強。企業(yè)在實施股權(quán)激勵后，從專利申請量的變化可以看出，申請總量有了大幅的提高，發(fā)明專利總量也有所提升，因而可以判斷出企業(yè)實施股權(quán)激勵對于專利的產(chǎn)出起到了積極的促進作用。

4.3 啟示分析

4.3.1 建立合理的績效考核體系

企業(yè)實施股權(quán)激勵是建立在一定基礎(chǔ)上的，是企業(yè)業(yè)績達到考核目標時才得以實施，因此建立并完善業(yè)績考核是開展股權(quán)激勵的前提基礎(chǔ)。企業(yè)在建立業(yè)績評價體系的過程中，要綜合多方面的因素，其中包含企業(yè)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標，現(xiàn)存的考核體系中較為注重財務(wù)指標，這是非常不科學的，非財務(wù)指標中的企業(yè)文化、創(chuàng)新力、社會責任等也是業(yè)績評價體系中重要的組成內(nèi)容。公平、公正、合理的對管理層和核心技術(shù)人員進行業(yè)績評價，由此來實現(xiàn)股權(quán)激勵的目的，最終助力于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

4.3.2 制定科學的股權(quán)激勵方案

在制定股權(quán)激勵方案時，其中需要注意的是授予價格，只有授予價格控制在合理科學的范圍內(nèi)，才能發(fā)揮股權(quán)激勵方案的最大化效用，提高企業(yè)的效益水平。反之如果不科學的激勵方案，激勵作用會適得其反，使得管理層只顧自身利益，而忽視企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。與此同時，股權(quán)激勵對象也要合理的設(shè)置，是留住人才，減少核心人才流動的關(guān)鍵。企業(yè)股權(quán)激勵方案在制定以及實施中難免遇到困難，再加上股權(quán)激勵方案中的各個因素都會對股權(quán)激勵產(chǎn)生一定影響，這更需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展實際，以及外部市場因素等，對方案進行不斷的調(diào)整，最大程度地確保股權(quán)激勵的科學性，從而提升企業(yè)效益。

5 結(jié)束語

通過上述分析可以看出，激勵機制對于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要性，對于企業(yè)管理層而言，必須要重視激勵機制，針對于現(xiàn)代制造企業(yè)發(fā)展中存在的問題采取行之有效的措施，并進行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化，實施高效的激勵機制。在新時期下，激勵成為企業(yè)發(fā)展的重要組成內(nèi)容，企業(yè)中除了常規(guī)的激勵手段以外，還要結(jié)合發(fā)展實際，采取其他激勵方式，使激勵機制在企業(yè)管理中發(fā)揮其最大化的效用，助力于企業(yè)的發(fā)展。