護士循證護理能力與組織支持感對其創(chuàng)新行為影響的研究

楊莉，方金林，葉紅芳，李媛，孫倩倩

(1.南京大學醫(yī)學院附屬鼓樓醫(yī)院 護理部，江蘇 南京 210008；2.南京大學醫(yī)學院附屬鼓樓醫(yī)院 血液科)

科技創(chuàng)新是健康事業(yè)發(fā)展的核心力量[1]，護士作為衛(wèi)生領域重要組成人員之一，其創(chuàng)新行為是尋找和發(fā)展新方法、技術和工作方式，在取得他人的支持后，引入和應用于工作中的行為過程[2]。研究顯示[3]創(chuàng)新行為的影響因素分為個體層面與組織層面。循證護理能力是護士重要的專業(yè)能力，護士經(jīng)過系統(tǒng)或非系統(tǒng)的教育獲得專業(yè)的循證知識與技能，在臨床工作中，才能更加有效的發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而促進臨床護理質(zhì)量的持續(xù)改進,是護士創(chuàng)新行為的動力[4]。組織支持感是組織層面給予員工情感支持和工具支持兩方面支持，這種情感是對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念[5]，有利于激勵個體產(chǎn)生創(chuàng)新行為。本研究旨在將循證護理能力作為內(nèi)在因素，組織支持感作為外在環(huán)境因素，了解護士循證護理能力與組織支持感及創(chuàng)新行為的相關性。現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2020年9-10月，采用便利抽樣法選擇南京某三級甲等醫(yī)院的臨床護士作為研究對象。納入標準：(1)具有正常認知學習能力；(2)獲得執(zhí)業(yè)資格證的注冊護士；(3)知情同意且自愿參加。排除標準：(1)調(diào)查期間非在院護士；(2)非我院在職護士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查問卷：內(nèi)容由研究組查閱文獻并討論后確定，包括性別、年齡、工作年限、健康自評狀況、婚姻狀況、文化程度、職稱、職務、科室及英語水平等。(2)護士創(chuàng)新行為量表：由包玲等[6]編制，用于測量護士的創(chuàng)新行為，包括產(chǎn)生想法(3個條目)、取得支持(4個條目)、實現(xiàn)想法(3個條目)，共3個維度10個條目。量表采用Likert 5級評分法，從“從不”到“頻繁”分別賦值1～5分，總分為10～50分，分數(shù)越高表示護士創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.879，各維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.746～0.870。 總量表的內(nèi)容效度為0.910，各維度的內(nèi)容效度為0.880～0.950。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.926 。(3)循證護理能力評定量表：由王旖磊等[7]研制，用于測量護士的循證護理能力。量表包括證據(jù)檢索及評價(7個條目)、證據(jù)整合(5個條目)、證據(jù)傳播及情境評估(3個條目)與證據(jù)應用(8個條目)，共4個維度23個條目。量表采用Likert 5級評分法，從“不清楚”到“完全符合”分別賦值0～4分，總分為0～92分，分值越高表示護士循證護理能力水平越高。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.951，各維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.855～0.916，重測信度為0.900。內(nèi)容效度為0.987，結構效度為0.940。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.973。(4)組織支持感量表：由左紅梅[8]修訂，用于測量護士感知的組織支持感。量表包含情感支持(10個條目)和工具支持(3個條目)，共2個維度13個條目。量表采用Likert 5級評分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別賦值1～5分，總分為13～65分，分數(shù)越高表示護士感知組織支持感越高?？偭勘淼腃ronbach’s α系數(shù)為0.900，兩個維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.890、0.680。具有良好的內(nèi)容效度。 本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.963。

1.2.2 資料收集方法 根據(jù)Kendall樣本量估算原則，至少選取變量數(shù)的10～20倍[9]。本研究變量為46個，考慮20%的無效問卷，樣本量為552～1104例,本次研究最終納入1386名護士，故符合要求。在獲取各臨床科室護士長支持后，采用問卷星進行在線問卷調(diào)查，研究人員向研究對象詳細解釋本次調(diào)查目的、意義及填寫方法。研究對象知情同意后可掃描二維碼，每個微信賬號僅限填寫一次，以匿名的方式填寫問卷。研究組成員后臺獲取并整理數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共收集問卷1388份，有效問卷1386份，有效回收率為99.9%。

2 結果

2.1 護士創(chuàng)新行為、循證護理能力及組織支持感的得分情況 護士創(chuàng)新行為總分為(33.15±6.07)分，“產(chǎn)生想法”“取得支持”及“實現(xiàn)想法”的得分分別為(3.57±0.62)、(3.19±0.67)、(3.23±0.74)分。循證護理能力總分為(51.72±21.93)分，“證據(jù)檢索及評價”“證據(jù)整合”“證據(jù)傳播”及“情景評估及應用”的得分分別為(2.20±1.06)、(1.98±1.19)、(2.33±1.07)、(2.43±0.90)分。組織支持感總分為(46.59±8.66)分，“情感支持”及“工具支持”得分分別為(3.52±0.70)、(3.79±0.68)分。

2.2 不同一般資料護士創(chuàng)新行為得分的比較 結果顯示，不同性別、健康狀況、文化程度、職稱、職務的護士創(chuàng)新行為得分差異均有統(tǒng)計學意義(均P<0.05)，見表1。

表1 不同一般資料護士創(chuàng)新行為得分比較(N=1386)

2.3 護士循證護理能力、組織支持感與創(chuàng)新行為的相關性分析 Pearson相關分析結果顯示，創(chuàng)新行為與循證護理能力及各維度呈正相關，相關系數(shù)為0.305～0.525(均P<0.01)；創(chuàng)新行為與組織支持及各維度呈正相關，相關系數(shù)為0.261～0.400(均P<0.01),見表2。

表2 護士循證護理能力、組織支持感與創(chuàng)新行為的相關性分析 (N=1386，r)

a ：P<0.05,與第1層比較；b：P<0.05,與第2層比較；c：P<0.05,與第3層比較

2.4 護士創(chuàng)新行為的多元逐步回歸分析 根據(jù)單因素分析及相關性分析結果，以創(chuàng)新行為得分差異具有統(tǒng)計學意義的一般資料、循證護理能力、組織支持感各維度為自變量，創(chuàng)新行為作因變量進行多元逐步回歸分析。賦值情況見表3。回歸方程模型顯示，R2=0.322，調(diào)整后R2=0.320，方程擬合程度最佳，職稱、證據(jù)檢索及評價、情景評估及應用、情感支持可解釋護士創(chuàng)新行為32%的變異，對創(chuàng)新行為解釋程度較高，見表4。

表3 自變量賦值

表4 護士創(chuàng)新行為的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護士創(chuàng)新行為得分狀況 本研究結果顯示，護士創(chuàng)新行為總分為(33.15±6.07)分，與徐忠梅等[10]的研究結果相似 。在各維度中，“產(chǎn)生想法”得分最高，“取得支持”得分最低。提示護士在臨床一線工作中遇到相關問題時，能夠積極主動地運用多種方式獲取并利用相關信息資源，以尋求解決問題的途徑，但由于沒有獲得足夠的組織支持，很難將自我思考的初步創(chuàng)新思想應用于臨床實踐。研究[11]表明，開展臨床一線護理創(chuàng)新工作的首要前提是護理管理者對于護理創(chuàng)新的重視程度以及相關的激勵扶持政策，且護理創(chuàng)新能夠有效降低護士職業(yè)倦怠、增強職業(yè)獲益感、降低離職率、提高護理服務質(zhì)量、降低醫(yī)療成本。故管理者應通過建立相關創(chuàng)新激勵政策，營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，加大資金投入為護理人員提供高質(zhì)量的創(chuàng)新培訓，同時給予更多的領導支持以激發(fā)個人創(chuàng)新潛能，進而促使其展示主觀積極的創(chuàng)新行為。

3.2 護士創(chuàng)新行為的影響因素

3.2.1 職稱 多元逐步回歸分析顯示，職稱是護士創(chuàng)新行為的影響因素。包玲等[2]在研究顯示，主管護師及以上職稱護士創(chuàng)新行為總分及各維度得分均高于護師及護士，這與本研究的結果一致。主管護師及以上職稱的護士在護理崗位工作年限較長，其臨床經(jīng)驗豐富、業(yè)務嫻熟，更容易在工作過程中發(fā)現(xiàn)問題；且高職稱護士通常是科室的骨干成員或者管理者，有較高的威望，參加科研創(chuàng)新能力培訓的機會也更多，因而表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為[12]。提示護理管理者在培養(yǎng)護士創(chuàng)新行為的時候，需注重因人而異，給予職稱較低的護士更多的支持和參加科研創(chuàng)新的機會；根據(jù)科室實際情況設置護理組長等能夠激勵護士進行創(chuàng)新的崗位，使其意識到自己不同于其他護士的職責，激發(fā)其主動創(chuàng)新意識，提高主動創(chuàng)新行為。

3.2.2 循證護理能力 本次研究結果顯示護士循證護理能力得分為(51.72±21.93)分，低于王旖磊等[13]報道的上海市三級醫(yī)院護士的循證能力，可能與其調(diào)查的對象是接受過循證護理培訓的臨床護士，而本研究調(diào)查的是全院臨床護士有關。表2顯示，護士的循證護理能力與其創(chuàng)新行為呈正相關，即循證能力正向影響創(chuàng)新行為。多元逐步回歸顯示“證據(jù)檢索及評價”“情景評估及應用”是護士創(chuàng)新行為的主要影響因素。檢索并分析文獻，可開闊護士的專業(yè)視野，并通過情景評估和證據(jù)應用，將知識轉化為實踐，這一過程可激發(fā)團隊協(xié)作精神，改革工作程序和方法，提高護理水平和患者滿意度。護理人員在臨床循證護理實踐過程中，涉及的循證護理能力包括提出問題、檢索證據(jù)和評價、證據(jù)歸納整合、證據(jù)傳播、科研團隊構建及協(xié)作、評估證據(jù)應用情景、引入并運用證據(jù)、評價證據(jù)應用效果評等能力[14]。因此，建議護理管理者定期開展證據(jù)檢索及評價、證據(jù)應用和知識轉化培訓，培養(yǎng)一批具有循證護理能力的護理人才；指導護士在護理實踐中融入循證的理念和方法，開展基于證據(jù)的持續(xù)護理質(zhì)量改進；開展多學科合作，促進護士運用科學證據(jù)進行變革創(chuàng)新。

3.2.3 組織支持感 本次研究結果顯示，護士組織支持感得分為(46.59±8.66)分，與賈昭楠[15]的研究結果相似。表2顯示,護士組織支持感與創(chuàng)新行為呈正相關，即組織支持感越高，護士創(chuàng)新行為水平越高。多元逐步回歸顯示，“情感支持”是護士創(chuàng)新行為的主要影響因素?！扒楦兄С帧笔侵改軌蚴棺o士感受到自己是有價值的、受尊敬的情感資源，主要包括重視護士的貢獻、關心護士的福利、為護士提供職業(yè)晉升機會等。相關組織支持理論認為，如果員工感受到組織的欣賞和支持，其工作會更加突出[16]，即支持性組織環(huán)境感知有利于護士表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，從而更加積極主動地進行創(chuàng)新。提示護理管理者應主動關心護士，重視護士為醫(yī)院所作的貢獻，為其提供豐富的資源；實施合理的激勵獎懲制度，著力提高護士的薪酬，為護士爭取福利；此外，盡可能為每位護士提供外出進修和繼續(xù)學習深造的機會，提供晉升機會，以提高護士的創(chuàng)新水平。