基于人才能力矩陣的高職多目標(biāo)AHP人才培養(yǎng)評價(jià)體系建設(shè)

萬 薇 王程民 田 瀚

1.江蘇電子信息職業(yè)學(xué)院商學(xué)院，江蘇 淮安 223003；2.江蘇電子信息職業(yè)學(xué)院數(shù)字裝備學(xué)院，江蘇 淮安 223003

目前用于人才評價(jià)的方法主要有專家經(jīng)驗(yàn)法和人工智能法兩大類。專家經(jīng)驗(yàn)法包括模糊綜合評價(jià)法、層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）等，該類方法構(gòu)建的評價(jià)模型簡單，評價(jià)結(jié)果具有較大的主觀性和不確定性。人工智能法以BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、層次分析法和支持向量機(jī)（Support Vector Machine，SVM）為主，計(jì)算復(fù)雜且需要大量數(shù)據(jù)支持［1］。陳文博等通過調(diào)研，運(yùn)用AHP建立了面向應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重并進(jìn)行了定量化處理，構(gòu)建了35個(gè)三級指標(biāo)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力評價(jià)模型［2］；吳大親等利用AHP構(gòu)建10個(gè)三級計(jì)算機(jī)專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量層級結(jié)構(gòu)圖［3］；王雪瑩等利用大數(shù)據(jù)對會計(jì)類人才培養(yǎng)綜合能力構(gòu)建模糊評價(jià)模型，以期獲得客觀公正評價(jià)［4］；沈銘等運(yùn)用和協(xié)同粗糙集理論和可拓理論，建立了大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力復(fù)合評價(jià)方法［5］。以上這些評價(jià)方法都存在主觀因素大、對調(diào)研數(shù)據(jù)有一定量的要求、計(jì)算復(fù)雜的缺點(diǎn)。

為了更全面、更準(zhǔn)確、更簡便地對人才能力進(jìn)行評價(jià)，這里提出多目標(biāo)層次分析法（Multi Propose AHP）來構(gòu)建評價(jià)體系。其主要思想就是借助AHP的方法，對目標(biāo)層進(jìn)行擴(kuò)展：將原有的單一目標(biāo)擴(kuò)充為多個(gè)目標(biāo)；參考企業(yè)用人需求，利用層次分析法，構(gòu)建指標(biāo)權(quán)重；在企業(yè)端進(jìn)行能力調(diào)研，形成反饋，增減矩陣元素、調(diào)整、合并指標(biāo)權(quán)重，完成“多維”人才評價(jià)體系。

AHP的主要步驟是1.建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；2.構(gòu)造各層次中的所有判斷矩陣；3.層次單排序及一致性檢驗(yàn)；4.層次總排序及一致性檢驗(yàn)［6］。通常在第一個(gè)步驟，大多數(shù)的文獻(xiàn)都采用了三類層次結(jié)構(gòu)模型：目標(biāo)層（A）、準(zhǔn)則層（B）、因素層（C）。

對于目標(biāo)而言，高職人才培養(yǎng)的目標(biāo)就是企業(yè)的需求。然而根據(jù)調(diào)研，企業(yè)在人才類型、工作崗位、學(xué)歷層次都存在不同的需求。譬如人才類型方面，企業(yè)迫切需要營銷、技能、管理人才；工作崗位方面，企業(yè)對銷售、生產(chǎn)、中基層管理人才需求最迫切；學(xué)歷方面，企業(yè)最需要的是本、專科畢業(yè)生［7］。這其中企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)等對人才的要求都存在很大的影響。因此構(gòu)建評價(jià)體系，首先要對培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。相比較以往都是單一固定目標(biāo)的評價(jià)體系，這里要構(gòu)建的是多個(gè)動(dòng)態(tài)目標(biāo)的評價(jià)體系。

目標(biāo)層矩陣中的元素代表了某一個(gè)培養(yǎng)目標(biāo)內(nèi)容，譬如營銷、技能等等。一般的，目標(biāo)矩陣中元素不宜過多，否則計(jì)算復(fù)雜程度加大。通過設(shè)置目標(biāo)矩陣，可以更好地描述企業(yè)對人才的需求情況，同時(shí)也為下面的第二、第三層次人才評估提供目標(biāo)參考。

準(zhǔn)則層結(jié)構(gòu)類似目標(biāo)層，也是一個(gè)n階的方陣，所不同的是元素是代表人才所具有的某類型能力。譬如專業(yè)能力、方法能力、社會能力、綜合職業(yè)能力等，同樣的元素不超過9個(gè)。不同的目標(biāo)層元素可以對應(yīng)相同一個(gè)或者幾個(gè)準(zhǔn)則層的元素，譬如營銷人才既需要專業(yè)能力也需要社會能力，管理人才既需要方法能力也需要社會能力等。兩個(gè)層面是多對多的關(guān)系。

因素層是元素最豐富且直接與高職課程相關(guān)的內(nèi)容表達(dá)。前面所述的元素大都是從學(xué)生畢業(yè)以后或者是面臨畢業(yè)時(shí)所開展的調(diào)查所得內(nèi)容，然而從學(xué)生入學(xué)到畢業(yè)是一個(gè)持續(xù)的過程，人才評價(jià)應(yīng)該與之匹配。從入學(xué)新生到專業(yè)理論學(xué)習(xí)到綜合實(shí)踐，大體上可以分成幾個(gè)階段來設(shè)置人才因素。這里提出了人才能力矩陣（Ability Competency Matrix，ACM）的概念，即根據(jù)人才培養(yǎng)的不同階段，有針對性地設(shè)置能力評價(jià)具體內(nèi)容，其來源于高考成績、理論課程、實(shí)訓(xùn)課程、技能競賽甚至企業(yè)需求、教科研課題。

其描述的對象既有普通的專業(yè)類學(xué)生，也有參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練的拔尖型人才。學(xué)生入學(xué)以后，經(jīng)由教師宣講、現(xiàn)場展示、結(jié)合專業(yè)介紹等多種方式吸引學(xué)生報(bào)名，通過調(diào)查問卷、技能測試、高考科目成績等完成能力期初評估。這里設(shè)計(jì)了一個(gè)由以上三部分組成的矩陣，用來了解學(xué)生期初能力情況，構(gòu)建人才能力矩陣。

完成了矩陣元素的設(shè)計(jì)，接下來就是進(jìn)行計(jì)算，獲得具體元素對應(yīng)的權(quán)重。計(jì)算步驟如下：

1.對矩陣中的元素兩兩比較，根據(jù)表1對目標(biāo)矩陣各元素進(jìn)行標(biāo)度。將標(biāo)度值填入對應(yīng)矩陣元素位置，形成目標(biāo)矩陣比較陣；

表1 判斷矩陣標(biāo)度定義［7］

倒數(shù)若因素i與因素j的重要性之比為aij，那么因素j與因素i重要性之比為aij=1/aij。

3.計(jì)算一致性比例CR（Consistency Ratio）：

RI通過n可以查表獲得。當(dāng)CR<0.10時(shí)，矩陣的一致性可以接受，否則需要修改標(biāo)度。

4.計(jì)算權(quán)重值W

計(jì)算權(quán)重有多種方法，簡便起見，采用算術(shù)平均法來計(jì)算。

至此，目標(biāo)層各元素的權(quán)重確定。接下來就是第二層準(zhǔn)則層和第三層因素層，其計(jì)算過程就是重復(fù)步驟1）到步驟3）。在計(jì)算完第三層因素層后，需要統(tǒng)計(jì)在每個(gè)目標(biāo)層元素下的各因素的權(quán)重，通過Wj，k計(jì)算公式，獲得該因素在整個(gè)評價(jià)體系中的權(quán)重：

這里，提供一個(gè)計(jì)算案例，部分?jǐn)?shù)據(jù)來自參考文獻(xiàn)7。調(diào)查了廣州市的159家企業(yè)，其中國企34家，民營企業(yè)80家。

首先，確定目標(biāo)層，如表2所示一共7類。

表2 目標(biāo)層元素

這其中，不同企業(yè)對人才目標(biāo)的要求可以是不同的，通過構(gòu)造比較矩陣來實(shí)現(xiàn)。本例目標(biāo)層數(shù)據(jù)取自是廣州市34家國企調(diào)查。比較矩陣構(gòu)造如下，根據(jù)企業(yè)用工情況結(jié)合表1的標(biāo)度，得到企業(yè)的目標(biāo)比較矩陣。由于第三行元素為其他人才類別，沒有指示意義，為了計(jì)算方便這里只計(jì)算了前兩行的元素比較矩陣。

從而有CR=0.086<0.10，判斷矩陣的一致性可以接受。

WA11=35.00% WA12=11.33% WA13=5.38% WA21=2.27% WA22=23.01% WA23=23.01%

計(jì)算準(zhǔn)則層，這里選擇WA11和WA21對應(yīng)的營銷人才和技術(shù)人才兩個(gè)方面進(jìn)行計(jì)算（見表3、表4）。計(jì)算步驟與目標(biāo)層類似，數(shù)據(jù)來源于文獻(xiàn)8［8］和文獻(xiàn)9［9］（營銷）、文獻(xiàn)10［10］和文獻(xiàn)11［11］（技術(shù)）。

表4 技術(shù)人才準(zhǔn)則層元素權(quán)重

可以合并相同或者近似的因素，將它們的權(quán)重相加得到在特定目標(biāo)層下的總權(quán)重。譬如，這里表5中的專業(yè)實(shí)踐和表6中的專業(yè)技能素質(zhì)以及實(shí)習(xí)動(dòng)手能力相類似，可以放在一起考慮，這里就得到了一個(gè)新的綜合因素權(quán)重，稱為WD1，則有：

表5 營銷人才因素層元素權(quán)重

表6 技術(shù)人才因素層元素權(quán)重

WD1=WA11×WB111×WC1112+WA21×WB212×(WC2112+WC2113≈0.048

同樣表5中外語和表6中的計(jì)算機(jī)和外語能力也可以合并權(quán)重，記為WD2，則有：

WD2=WA11×WB111×WC1115+WA21×WB211×WC2114≈0.013

基于上面的示例計(jì)算，可以知道廣州市這樣本159家企業(yè)對人才需求中專業(yè)素質(zhì)及動(dòng)手的要求比重在5%左右，對外語計(jì)算機(jī)能力要求在1.3%。

傳統(tǒng)的層次分析法著眼于單一的需求目標(biāo)，往往不能很好地展現(xiàn)學(xué)生能力的差異性與個(gè)性化。企業(yè)也由于自身的崗位眾多，人才要求大相徑庭。因此這里設(shè)計(jì)了多目標(biāo)的層次分析法來滿足這一要求。通過在目標(biāo)層設(shè)置多個(gè)目標(biāo)元素，并建立與準(zhǔn)則層的多對多關(guān)系來完成目標(biāo)要求的多任務(wù)描述；在具體的因素層元素計(jì)算權(quán)重之后，可以根據(jù)準(zhǔn)則層的要求進(jìn)行合并，簡化問題。

在計(jì)算過程中，由于是層次為三層，且為多對多的關(guān)系，因此計(jì)算量較大；合并因素層時(shí)有很多主觀人為操作，會有一定的偏差。這些都是需要在以后設(shè)計(jì)、改進(jìn)。