新形勢下國有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新探討

安徽建工集團(tuán)股份有限公司資金共享中心 徐嘉唯

一、國有企業(yè)人才培養(yǎng)的形勢分析

隨著市場競爭的日趨激烈并呈白熱化狀態(tài)，人才作為助推企業(yè)發(fā)展的第一資源，在企業(yè)參與市場競爭及高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展中的作用也日益明顯，甚至對國有企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。以此，國有企業(yè)高層及基層管理者也將人才培養(yǎng)納入各項(xiàng)工作的重點(diǎn)，并將企業(yè)人才培養(yǎng)的站位提高到更為深層次的態(tài)勢。國有企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任的同時(shí)，也在為企業(yè)的自身發(fā)展集聚合力，從當(dāng)前國有施工企業(yè)發(fā)展面臨的難題來看，也迫切需要對國有企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。比如當(dāng)前國有企業(yè)面臨的履約挑戰(zhàn)，國有施工企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營與契約性相結(jié)合的有機(jī)整體，在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中也難免面臨企業(yè)的履約風(fēng)險(xiǎn)，若處理不當(dāng)極易給企業(yè)的信用評級帶來影響，人才的驅(qū)動將會使企業(yè)的履約風(fēng)險(xiǎn)由被動變?yōu)橹鲃印Ｍ瑫r(shí)也面臨著供用的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)在供應(yīng)環(huán)境中也會不同程度地面臨關(guān)鍵工藝、關(guān)鍵環(huán)節(jié)及關(guān)鍵技術(shù)的斷層情況，在當(dāng)前國內(nèi)國際雙循環(huán)的大環(huán)境下，受市場大環(huán)境影響人才也成為推動企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的關(guān)鍵因子?；诖?，在當(dāng)前形勢下拓展企業(yè)人才培養(yǎng)模式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)思維成為國有企業(yè)適應(yīng)新發(fā)展業(yè)態(tài)的迫切需求。

二、國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的不足

在當(dāng)前國有企業(yè)的人才培養(yǎng)中，基于多種因素的考量，人才培養(yǎng)普遍存在動力不足，缺乏與企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制或體系，導(dǎo)致企業(yè)的人才培養(yǎng)模式與新形勢發(fā)展不相適應(yīng)，企業(yè)的市場競爭活力和潛力不足，主要存在以下問題：

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置缺乏靈活度

當(dāng)前國有企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置多是為了與上級主管部門進(jìn)行聯(lián)動，為了應(yīng)付主管部門的監(jiān)督檢查與考核，企業(yè)多設(shè)置對應(yīng)的歸口管理部門。部門的設(shè)置需要配置相應(yīng)的人員，由于有的部門工作量較少，加之在長期的運(yùn)行管理中難以衡量其業(yè)績，國有企業(yè)內(nèi)部也形成了一套固有的管理模式，以致部門機(jī)制的設(shè)置具有一定的特性。針對上述情況，部門的人才配置也極易被人力資源管理部門忽略，機(jī)構(gòu)設(shè)置的冗余也極易導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，難以在部門內(nèi)部發(fā)揮人才的應(yīng)有作用，使這些部門的人才培養(yǎng)呈現(xiàn)真空狀態(tài)。

（二）人才通道缺乏暢通性

目前不少老牌國有企業(yè)，人才隊(duì)伍的年齡均呈現(xiàn)偏大現(xiàn)象，超過同行業(yè)的平均年齡。在人才選用上由于新生力量不足，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，使企業(yè)發(fā)展所需的人才大量流失，人才的離職率高居不下，從而導(dǎo)致人才的結(jié)構(gòu)缺乏合理性，在一定程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也給企業(yè)的未來參與市場競爭帶來一定的挑戰(zhàn)。人才結(jié)構(gòu)的失衡，也導(dǎo)致企業(yè)人才的活力不足，從而使企業(yè)的發(fā)展缺乏潛力?；谏鲜鰡栴}，雖有的國有企業(yè)大膽啟用年輕人才，但由于管理者固有的陳舊思想，在人才結(jié)構(gòu)缺乏合理性的情況下，企業(yè)的人才成長通道也呈現(xiàn)暢通性不足，人才培養(yǎng)的規(guī)劃也失去資源的支撐。

（三）關(guān)鍵崗位培訓(xùn)體系缺失

做好人才的儲備是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，也是保障國有企業(yè)內(nèi)部崗位得以有序配置的基礎(chǔ)。在當(dāng)前有的國有企業(yè)對人才儲備的認(rèn)識不夠深遠(yuǎn)，在企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才缺乏時(shí)才進(jìn)行引進(jìn)工作，人才引進(jìn)后由于對業(yè)務(wù)不熟悉，就會導(dǎo)致工作存在一定的空檔期。在人才一邊培訓(xùn)一邊工作的狀態(tài)下，人才的培養(yǎng)質(zhì)量也相對緩慢。尤其是一些關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)未建立完善的關(guān)鍵崗位培訓(xùn)體系，以致在人才空缺時(shí)無法短時(shí)期內(nèi)進(jìn)行有效的補(bǔ)充配置，從其他崗位調(diào)派或從外部高薪引進(jìn)也為企業(yè)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，做好后備人才的儲備及企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)是企業(yè)高層管理者需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。

（四）激勵評價(jià)體系不完善

一是，激勵機(jī)制缺乏能動性。國有企業(yè)受傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念的制約，員工的工作狀態(tài)普遍呈現(xiàn)不飽和狀態(tài)，不少員工的工作積極性明顯不高，導(dǎo)致人才自身的潛能難以有效的發(fā)揮。不少國有企業(yè)的薪資水平與市場化嚴(yán)重脫節(jié)，崗位晉升缺乏激勵性，各項(xiàng)福利待遇與私營企業(yè)差距較大，股權(quán)激勵難以有效的實(shí)施，以致企業(yè)的人才激勵機(jī)制能動性不足。二是，培訓(xùn)評價(jià)體系單一。合理的評價(jià)體系能有效地反映企業(yè)員工存在的問題，也是對員工培訓(xùn)及工作狀態(tài)的考量，也可以為后續(xù)的工作開展提供前提依據(jù)。然而當(dāng)前的國有企業(yè)評價(jià)人才的體系機(jī)制嚴(yán)重缺乏合理性，評價(jià)模式也相對較為單一，加之考核標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)設(shè)置不合理，員工的培訓(xùn)未能與考核存在的短板進(jìn)行有效的聯(lián)動，從而使培訓(xùn)失去了意義。

三、國有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新思路

針對國有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制存在的上述不足，在當(dāng)前建立一套科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)架構(gòu)體系，明晰人才培養(yǎng)的職責(zé)，完善高效的人才培養(yǎng)流程體系，注重管理能力與政治素養(yǎng)培養(yǎng)的人才隊(duì)伍成為必要。針對當(dāng)前高端人才的缺乏，國有企業(yè)也要注重領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，注重高技能人才的培養(yǎng)與引進(jìn)力度，可有效地為國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供智力支持。

（一）建立長效的人才培養(yǎng)機(jī)制

一是，要注重人才培養(yǎng)規(guī)劃。國有企業(yè)要按照黨管人才的工作要求，按照上級黨委的決策部署，制定適合企業(yè)未來發(fā)展的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人才培養(yǎng)與管理部門要抓住人才培養(yǎng)最為根本的理論基礎(chǔ)、基本能力素質(zhì)等方面，制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃大綱。針對新形勢下對企業(yè)不同崗位的需求，定期或不定期的組織管理、技術(shù)等關(guān)鍵崗位人才進(jìn)行輪訓(xùn)。建立適應(yīng)國有企業(yè)發(fā)展并與員工相適應(yīng)的人才成長地圖，積極鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，從而夯實(shí)人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新的根基。二是，要完善培養(yǎng)機(jī)制。國有企業(yè)要建立完善內(nèi)部專家人才庫，注重選拔和培養(yǎng)內(nèi)部人才培養(yǎng)師資，在不同崗位不同層級深入開展“師帶徒”人才培養(yǎng)活動。同時(shí)，也要積極探索優(yōu)秀人才的成長與培養(yǎng)模式，對于業(yè)績優(yōu)良且具有較大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬乓竽懙奶岚稳斡?，在企業(yè)內(nèi)部崗位競聘或者職稱職級晉升等方面適當(dāng)放寬條件，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造“彎道超車”的成長條件。三是，要注重對中高層的培養(yǎng)。對于國有企業(yè)中高層技術(shù)或管理人員，企業(yè)要積極組織參加各類內(nèi)外部培訓(xùn)，重點(diǎn)關(guān)注該類人才的跟蹤培養(yǎng)力度。四是，關(guān)注青年人才培養(yǎng)。青年人才是企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵力量，國有企業(yè)組織人事部門要依據(jù)企業(yè)青年人才現(xiàn)狀，制定適宜青年人才成長常態(tài)化培養(yǎng)模式，針對青年人才培養(yǎng)的內(nèi)容、方式及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)劃，完善崗位培訓(xùn)及履職基本功訓(xùn)練，為青年人才的培養(yǎng)創(chuàng)造廣闊空間。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)的人才吸引機(jī)制

國有企業(yè)組織人事部門要強(qiáng)化外引內(nèi)聚的工作力度，積極構(gòu)建高效的人才引進(jìn)機(jī)制。一是，要強(qiáng)化引進(jìn)質(zhì)量。針對國有企業(yè)組織機(jī)構(gòu)冗余或不合理的設(shè)置，企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)要結(jié)合新生力量不足的現(xiàn)狀，重點(diǎn)引進(jìn)專業(yè)素質(zhì)高及業(yè)務(wù)可塑性強(qiáng)的年輕人才隊(duì)伍，針對不合理的人才知識或年齡結(jié)構(gòu)，要統(tǒng)籌地進(jìn)行引進(jìn)，對人才的年齡及知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行平衡，從而推進(jìn)企業(yè)人才的良性可持續(xù)發(fā)展。二是，要盤活人才存量。國有企業(yè)的改革改制過程中會不同程度地存在待崗人員，造成內(nèi)部富余人員大量存在。針對國有企業(yè)的富余人員，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度鼓勵到外部市場進(jìn)行項(xiàng)目開拓，充分發(fā)揮富余人員的潛力及才智。例如，在國有施工企業(yè)，對于改革改制等出現(xiàn)的富余人員，企業(yè)在支付基本生活費(fèi)用的基礎(chǔ)上，鼓勵其到外部市場進(jìn)行干事創(chuàng)業(yè)，對于區(qū)域市場開拓業(yè)績較好的人員進(jìn)行培訓(xùn)，重新在企業(yè)內(nèi)部安排相應(yīng)崗位，形成國有企業(yè)內(nèi)部靈活的選用機(jī)制。三是，要注重人才儲備。國有企業(yè)要建立完善的人才儲備庫，以滿足企業(yè)內(nèi)部不同時(shí)期及不同崗位的人才需求。企業(yè)組織人事部門要對現(xiàn)有的人才進(jìn)行摸底，梳理不同專業(yè)的人才并進(jìn)行建庫，并通過企業(yè)人才資源的共享交流平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才資源的共建共享。同時(shí)，國有企業(yè)也要積極地打通內(nèi)部的人才流動機(jī)制，針對不同崗位進(jìn)行有針對地人才流動，以有效解決專業(yè)知識及年齡結(jié)構(gòu)失衡的問題，從而為國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供人才儲備。

（三）健全務(wù)實(shí)的人才選育機(jī)制

一是，要嚴(yán)格落實(shí)崗位責(zé)任制。國有企業(yè)要依據(jù)崗位職能定位，制定崗位職責(zé)說明書，并明確崗位業(yè)績的考核KPI指標(biāo)。在考核過程中，依據(jù)客觀的考核評價(jià)體系，對不同崗位的業(yè)績進(jìn)行綜合的考量，促使員工在考核中實(shí)現(xiàn)個人能力及素質(zhì)的提升。二是，要搭建員工成長平臺。國有企業(yè)要充分發(fā)揮人才隊(duì)伍的比較優(yōu)勢，通過科學(xué)合理的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，依托現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)平臺及軟件，搭建人才成長的工作平臺，為人才的成長成材提供提升空間，為人才的能動性發(fā)揮創(chuàng)造平臺條件。三是，豐富激勵舉措。國有企業(yè)要依據(jù)人才發(fā)展及業(yè)績實(shí)際，完善人才的激勵表彰體系，對于在企業(yè)發(fā)展及技術(shù)攻關(guān)等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的人才，要在企業(yè)職代會或其他公開場所進(jìn)行表彰。同時(shí)，也要注重優(yōu)秀人才選拔機(jī)制的建立，從容錯機(jī)制的視角出發(fā)，對不同層級的人才進(jìn)行有針對性的積極激勵。四是，做好干部選拔任用。國有企業(yè)要按照好干部的標(biāo)準(zhǔn)做好干部的選拔任用，針對管理干部、技術(shù)干部或黨群類干部要因才適用，做到人盡其才。企業(yè)也要從人才成長的角度加強(qiáng)對市場化人員的選聘力度，建立與市場接軌的人才培養(yǎng)通道體系，使干部的選拔做到廣納資源和知人善任。

四、結(jié)語

綜上所述，人才作為推進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的重要資源，在當(dāng)前新形勢下企業(yè)要注重對人才勝任能力的培養(yǎng)，從暢通人才職業(yè)生涯通道的角度，對人才的成長進(jìn)行有序的規(guī)劃，并在人才培養(yǎng)機(jī)制上適時(shí)地進(jìn)行完善，做好人才儲備，從而為人才的可持續(xù)發(fā)展提供支撐。