事業(yè)單位公開招聘中的問題與對策研究

黑龍江大學 仝澤英

以人為本，人才是第一生產(chǎn)力，人才資源是一個單位運行、發(fā)展的活力與源泉。公開招聘是事業(yè)單位用人的重要方式之一，是國家深化干部人事制度的重要措施之一，事業(yè)單位公開招聘制度為國家擴大選人視野，深化人才建設，防止用人不當?shù)确矫孀龀隽司薮筘暙I。但針對當前形勢，事業(yè)單位公開招聘還存在很多問題。因此，對事業(yè)單位公開招聘工作現(xiàn)狀和的問題進行反思，并結合當前工作提出適當建議，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位公開招聘背景介紹

事業(yè)單位主要是指由國家建立的大型社會組織，不以盈利為目的，其主要從事社會管理等活動。事業(yè)單位的資金來源主要是由國家進行撥款，根據(jù)當前數(shù)據(jù)顯示，我國每年對于事業(yè)單位的撥款占國家財政支出的四分之一,其目的主要為社會公眾提供一些基礎性服務。其中一部分工作人員是國家為了簡化機構而縮簡下來的人員。還有的是把自己的親朋好友安排進來，這些工作人員的個人素質與工作崗位的匹配度并不匹配，有的工作人員甚至在工作中存在惰性，這就使得工作人員的工作效率低下，缺乏工作熱情。

因此，為了推動事業(yè)單位的發(fā)展，國家對事業(yè)單位的用人制度進行了徹底的改革，事業(yè)單位開始進行公開招聘，規(guī)定事業(yè)單位在進行公開招聘時必須面向社會大眾。這一舉措為事業(yè)單位人員隊伍注入了新鮮血液，讓事業(yè)單位的人員組成結構更加完善合理，在壓制了事業(yè)單位的不良風氣的同時，也給真正有能力的人才提供了一個公平公正，合理競爭的平臺。但事業(yè)單位經(jīng)過了十幾年的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位逐漸暴露出公開招聘中的一些問題，需要通過更加合理、規(guī)范的招聘流程，才能為事業(yè)單位吸引一批優(yōu)秀人才。

二、事業(yè)單位公開招聘存在的問題

（一）崗位設置不夠合理，人才能力與崗位匹配不上

首先，事業(yè)單位的崗位設置自建立以來，我國的事業(yè)單位都認真遵循國家制定的崗位政策，逐步建立了因事設崗、以崗定薪，但是部分地方產(chǎn)生了因人設崗這種情況，這表明在崗位設置上存在漏洞。其次國家現(xiàn)在提倡精簡機構，分類整合，這樣的舉措讓許多事業(yè)單位在崗位招聘的過程中缺失了自主決定權，最終也導致了事業(yè)單位招聘考試中的崗位設置并不合理，從而影響了事業(yè)單位的工作效率，直接導致了工作人員與工作崗位匹不均衡，人才隊伍建設不盡合理。[4]

（二）人才評價和考核方式需要優(yōu)化

事業(yè)單位公開招聘一般采取筆試和面試的結合的形式來考查參考人員的綜合素質，并根據(jù)兩門考試的綜合成績排名確定擬錄入人選。經(jīng)過多年的完善發(fā)展，這種旨在公平公正選拔人才的考查機制已經(jīng)比較成熟，但依然沒有辦法避免個別應聘者考試成績高、但實際工作能力較弱的情況，其在實際工作過程中可能產(chǎn)生不服從工作任務安排等情況，給單位和個人都帶來非常大的困擾。公開招聘考試中的筆試考查具有相對的客觀性、容易獲得直觀量化結果的優(yōu)勢，但對于行業(yè)不同、專業(yè)背景不同的應聘者，特別是應聘一些專業(yè)技術技能崗位的考生，其可能具有與崗位匹配的專業(yè)能力和技能，卻因不擅考試或筆試發(fā)揮不佳，導致筆試成績排名靠后而失去面試機會，阻礙了技能型人才進入事業(yè)單位，也限制了事業(yè)單位人才隊伍的完善。

（三）事業(yè)單位自身的對崗位招聘指導能力和法律風險防范意識有待提高

首先，隨著高等院校學科建設發(fā)展和學科專業(yè)的不斷修改，教育部門也在不斷完善各學科分類，如果用人單位的人事部門不能及時掌握專業(yè)變動，將不能準確的把學科專業(yè)和工作崗位相匹配。[5]有部分事業(yè)單位曾出現(xiàn)因對應聘者資格審查不嚴謹，出現(xiàn)將擬錄取人員名單提交人力資源和社會保障部門審核時，發(fā)現(xiàn)擬錄取人員專業(yè)背景與崗位專業(yè)矛盾，導致最終無法錄取的情況，給用人單位和應聘者都造成非常大的損失，因此，用人單位的法律風險防范意識比較低。其次，很多應聘者在選擇報考崗位時無從下手，盲目跟風，最后隨意填報。所以用人單位的崗位招聘指導能力比較薄弱，有待加強。

三、推進事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建議

（一）崗位設置向規(guī)范化、科學化發(fā)展，更加注重公平

事業(yè)單位的良好運行對于國家正常穩(wěn)定運轉至關重要，而作為事業(yè)單位的動力源泉——工作人員，就更加重要了，因此事業(yè)單位的崗位設置必須規(guī)范、合理、高效這樣才能使得事業(yè)單位良好有序運行。[6]但是，隨著事業(yè)單位公開招聘制度的實行了十幾年，在崗位設置上產(chǎn)生了一些問題，有的崗位設置其實不需要太多的技能，普通的學歷就可以，但是設置很高的門檻，導致很多人無法報考;更有甚者有些事業(yè)單位設置太多重復的崗位，導致人員數(shù)量龐大，且效率低下，這些問題都是我國事業(yè)單位目前前進發(fā)展的巨大阻礙。事業(yè)單位自身出發(fā)，在具體的崗位設置上、實施的制度上進行改進和完善。

（二）打破現(xiàn)在的“標準人才”，為單位增添活力，做到人崗統(tǒng)一

現(xiàn)行的事業(yè)單位公開招聘已經(jīng)運行十幾年了，存在一定的僵化?，F(xiàn)在“公務員熱”“事業(yè)單位熱”各種各樣的考試，導致各種培訓機構大肆產(chǎn)生，筆試考前突擊班、面試保過班、等等各種各樣的班，這些現(xiàn)象造成了經(jīng)過培訓機構的應聘者都是標準化的模式，經(jīng)過機構突擊訓練，他們的思維非常僵化，表達方式也千篇一律，最后的結果也確實挺大一部分經(jīng)過這樣的培訓如愿進入了體制內(nèi)。但是，這種“標準化人才”的大量涌入不僅沒有給事業(yè)單位帶來新鮮的血液，反而使得其更加僵化。因此，事業(yè)單位要打破這種“標準化人才”的壟斷，政府部門也要根據(jù)事業(yè)單位自身的實際情況下放其自主招聘的權力，事業(yè)單位的人事部門可以深入到具體崗位中，與那些工作經(jīng)驗豐富的工作人員溝通、交流，聽取他們的一些建議，制定符合崗位特色的招聘模式，一崗一位、人崗統(tǒng)一。當然事業(yè)單位也需要依據(jù)目前的人才市場，進行定期的人力資源分析并與具體崗位需求分析相結合，從而實現(xiàn)綜合動態(tài)招聘。

（三）事業(yè)單位應加強對應聘者的崗位選擇指導，提高自身法律風險防范意識

當前，“考編熱”這種社會現(xiàn)象引發(fā)了在社會上巨大的轟動，許多畢業(yè)生根本沒有想過自己真正適合某種工作，只是看周圍的人的考研、考公、考編所以自己盲目跟從，在選擇報考具體的崗位時根本沒有去了解這個崗位是否真正適合自己的專業(yè)或者未來規(guī)劃，只是簡單的別人報這個了我也報、別人說這個好考那我就報等等這些思想。帶有這些想法的應聘者往往考上后再具體的工作中，工作效率可能也會不高、工作缺乏熱情。這種想法也是不可取的，因此，事業(yè)單位需要對應聘者加強崗位指導，通過現(xiàn)在發(fā)達的科學技術、大數(shù)據(jù)為應聘者提供在線崗位咨詢，解答他們對招聘崗位的一些疑惑。同時如果事業(yè)單位的招聘計劃、人數(shù)、條件要求有任何變化，必須及時在其官網(wǎng)、公眾號及時更新，以便應聘者能夠迅速獲取信息，做出調整。這樣既可以使應聘者找到真正適合自己的崗位，用人單位也可以滿足自己對人力的需求。同時，用人單位在工作中也必須不斷提升自身的綜合業(yè)務能力，提高對應聘者資格審核能力，盡量減少甚至避免失誤，使得應聘者與用人單位產(chǎn)生摩擦糾紛，因此用人單位應該提高法律風險防范意識，在憲法和法律允許的范圍內(nèi)，讓本單位公開招聘各環(huán)節(jié)工作更加科學化、透明化，從而實現(xiàn)事業(yè)單位用人自主權以及勞動者平等就業(yè)權的最大化。

四、結語

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要載體，也是我國實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設的中堅力量。因此，事業(yè)單位的改革勢在必行，它的改革是落實科學發(fā)展觀、推動社會主義現(xiàn)代化建設的必然要求。[7]事業(yè)單位改革也是我國政府職能轉變、簡政放權、建設服務型政府的重大舉措。事業(yè)單位的改革也會提高其公益性、科學性使其發(fā)展更加注重公平，也有利于進一步推動社會公平，促進社會和諧。因此作為事業(yè)單位改革中的重中之重——公開招聘制度的改革與完善就更加重要了。雖然事業(yè)單位的公開招聘制度運行已經(jīng)取得了巨大的成績，但是，在具體的運行當中還是產(chǎn)生了一些問題，所以針對上文的問題提出了一些具體的解決措施:首先，事業(yè)單位公開招聘的崗位設置要向著規(guī)范化、科學化方向發(fā)展;其次，必須打破現(xiàn)在的“標準人才”做到人崗統(tǒng)一;最后，事業(yè)單位應該加強對應聘者的崗位指導工作，提高自身法律意識。只有通過事業(yè)單位自身不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，它才能與我國目前經(jīng)濟社會快速發(fā)展相適應，從而也能帶動自身發(fā)展。