人力資源管理之我見

中國郵政集團公司浙江省嵊州市分公司 尹含英

在此之前，我們先來看看成君憶的《水煮三國》。話說曹操的謀士楊修講了一則耐人尋味的故事給曹操聽，大概意思如下：

獵人對獵狗捉兔子的考核制度的演變，從最初的單純將獵獲兔子的數(shù)量與獎勵獵狗的骨頭掛鉤，到績效考評（即按照一段時間內(nèi)，每只獵狗捉到兔子的總量與獵狗的績效掛鉤），再到給養(yǎng)老金待遇（即對獵狗所捕獲到的兔子數(shù)量與重量匯總分析，凡捉到的兔子超過一定的數(shù)量，待年老時每頓給予相應數(shù)量的骨頭），根據(jù)獵狗的表現(xiàn)進行跟蹤和改進，保證了考核的始終有效。楊修對曹操講了“狗力資源”的故事后，又聯(lián)系三國風云人物實際，就董卓對呂布的管理失?。{馭失敗反遭其害）、袁紹有所激勵的內(nèi)部競爭機制（擁有顏良、文丑、高覽、張遼、淳于瓊等幾員大將的管理）、曹操的績效考評（對手下諸臣論功行賞），逐項點評人才管理的得失，聽得曹操連連頷首，最后又說了曹操欲招攬劉備而不得，結果給自己樹了個競爭對手的隱痛，建議要著手研究建立企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)機制，采取措施鼓勵和支持有能力的員工帶團隊，說與其眼睜睜地看著他們一個個離職而去，不如在公司內(nèi)部給他們設立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)內(nèi)部獲得事業(yè)上的發(fā)展，以保證長期為曹操大BOSS所用。大段點評下來，引得曹操拍案叫絕：“這的確是個好主意，不僅可以將那些有能力的員工留在公司，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的利潤，而且可以避免新的競爭對手的增加。我們應該理解每一個員工，創(chuàng)造一種文化的、進取的、情感的氛圍，推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)揮每一個人的特長，再也不要制造第二個劉備了?！币陨瞎适?，我相信每個人都能心領神會，無非是說明企業(yè)人力資源的重要性，那么我們在企業(yè)人力資源管理中，是否學習故事中的“獵人”或“曹總”進行人力資源的組合開發(fā)，以更好地有利于企業(yè)的發(fā)展呢？人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，人力資源配置得當，能為企業(yè)帶來健康長效的發(fā)展，反之，則有可能成為企業(yè)發(fā)展的短板和瓶頸，制約企業(yè)正常工作的開展。

筆者所在的單位是個國有企業(yè)，員工思想、管理體制不可避免遺有計劃經(jīng)濟時代的痕跡，在市場化的今天，如何提升員工的積極性，為企業(yè)帶來新的生命力是個永恒的話題。

眾所周知，從1998年始，原郵電企業(yè)經(jīng)歷了“移動剝離”“郵電分營”改革，使得原郵電局的員工一下子分屬到移動、尋呼、電信和郵政等四家單位。分營之初，各單位員工收入待遇可謂懸殊，相比移動公司、電信局，郵政員工自嘆弗如，免不了自怨自艾。所以擺在郵政領導面前的不亞于三國紛爭之錯綜復雜的困難局面，如何讓員工理智面對困難，鼓起信心謀發(fā)展，促使整個郵政企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展走上正軌，便是楊修所建議曹操的人力資源配置課題。

綜合來說，從以下幾個方面著手：

一、企業(yè)員工和諧發(fā)展，共建家園

為形成企業(yè)員工和諧發(fā)展、共建家園的共識，公司領導多次向員工宣講“和諧”的概念——“和”字左邊是“禾”（飯），右邊是“口”，“諧”字左邊是“言”，右邊是“皆”，引申出企業(yè)需要人人有飯吃、人人有話說。一下子拉近了員工與企業(yè)的距離，讓員工明白企業(yè)要關心員工，員工要關注企業(yè)發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和諧，“家和萬事興”，企業(yè)才能長足發(fā)展，員工、企業(yè)方可共享發(fā)展成果。

在組織全體班組長以上人員大會宣講，取得骨干人員的思想統(tǒng)一后，公司趁熱打鐵，把思想工作做到各基層支局所，召集員工熱烈討論，發(fā)動他們?yōu)槠髽I(yè)出謀劃策，并讓他們暢所欲言，講出他們心中最討厭的工作布置或考核的任務指標，并適度調(diào)整考核方法。全體員工感受到了領導傾聽員工心聲的誠意，感受到了企業(yè)大家庭的氛圍，清楚了企業(yè)面臨的現(xiàn)狀，也理解企業(yè)要前進只能發(fā)展業(yè)務，明白只有不等不靠才能有出路、有前途。

從領導宣講，正面引導，到傾聽員工呼聲，再到作出姿態(tài)，適度妥協(xié)，這是一個緩慢漸進，“潤物細無聲”“和平演化”的過程。

二、適才適崗，讓合適的人來做合適的事

領導需要一雙“慧眼”，以能夠選拔合適的人，把他放到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮他的能量，為企業(yè)服務。

有則寓言說，如果一個職位需要爬樹技能，那么最好是去直接招一只松鼠而不要招一只火雞然后再訓練它爬樹。雖說為適應現(xiàn)代社會的職場壓力，職場人士都在不斷地充電、學習，以獲取更多技能，來應對職位的需要，換句話說，工作能力、技能是會在工作中得到提升的，但是“江山易改，稟性難移”，改造自己是一個很痛苦的過程，與其要勉強他適應工作，不如企業(yè)領導因才制宜，把他放到合適的崗位，更好地發(fā)揮他的特長，把他的興趣與工作職責相結合，以能夠最大程度地發(fā)揮其工作積極性。用人的最好方式就是讓他在合適的工作崗位上發(fā)展、規(guī)劃，那么企業(yè)和個人都得到了共同的發(fā)展，實現(xiàn)了雙贏。

三、授權中層，使其能按照確定的目標精干高效地實施執(zhí)行

企業(yè)用人最高的境界是授權。領導如把時間都用在事務性工作上，便會沒有足夠的時間用在管理和決策上，造成管理職責偏移，在這種情況下，必須采取授權的方式，但在授權時需把握以下原則：授權要有層次，確保職責和權力相符，不能脫離企業(yè)實際，不能把權力授給不合適的人，同時授權要有控制。選拔好中層干部，樹立團隊精神，讓中層干部各司其職。這些中層干部往往起著承上啟下的職責，合格的中層干部能夠為領導分憂，把本職范圍內(nèi)的工作處理妥貼，保障企業(yè)完善運行?！绊n信將兵，多多益善”出自司馬遷《史記·淮陰侯列傳》，韓信說劉邦不過能帶領十萬士兵，而自己帶兵則是多多益善，當劉邦笑問：“多多益善，何為我禽（擒）？”韓信答復：“陛下不能將兵，而善將將，此乃信之所以為陛下禽（擒）也……”答復很巧妙也很有哲理，也說明了劉邦作為統(tǒng)帥，正因為擁有了韓信等一大批“中層干部”，并授權他們相應的能力、職位，最終才能打敗西楚霸王，一統(tǒng)天下。

四、科學規(guī)劃員工職業(yè)生涯，留住優(yōu)秀人才

馬斯洛提出人的需要層次理論，從最基本的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要到最高層次的自我實現(xiàn)的需要，認為人均有這五種需要，不同時期的需要不同，在管理上的應用要考慮員工不同層次的需要，有針對性的設計激勵措施，考慮每個員工的特殊需要。筆者認為應充分發(fā)掘人才資源，創(chuàng)造條件讓每一個人發(fā)揮最大的聰明才智，并建立使其聰明才智的付出與企業(yè)給予物質的、精神的回報相適應的機制。既能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，又能在保障員工基本需要的基礎上觸發(fā)其高層次的需要，使其感受到尊重和自我實現(xiàn)的需要得到滿足，達到員工和企業(yè)雙贏。人才是企業(yè)的根本，如何留住優(yōu)秀人才？馬斯洛提出“組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的”，也就是說僅僅依靠傳統(tǒng)的高薪激勵體制不能留住優(yōu)秀員工，唯有給他們一個更大的施展空間，滿足其“成就感”，才能留住人才為企業(yè)所用。

五、為優(yōu)秀員工提供展示能力的平臺，使他們起到骨干帶頭作用

“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，排兵打仗，人員配置是關鍵。

郵政所是郵政企業(yè)最基層的工作單位，個體雖小，卻擔負著服務當?shù)氐娜奏]政功能。作為郵政所負責人，經(jīng)常要與當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)、部門發(fā)生工作上的聯(lián)系，開拓市場，因此對郵政所負責人要求個人素質全面，能“沖鋒陷陣”“善于溝通”。而現(xiàn)實情況中，有的所主任年資高，從郵電的高光時代過來，不能調(diào)整分營初期的心理落差，不能適應市場經(jīng)濟以客戶為中心的工作要求，或工作懶散、不思進取，或得過且過、度日如年，負責人如此狀態(tài)，造成的后果自然是業(yè)務發(fā)展滯后，所屬員工更是士氣低迷。為此，我公司邊干邊探索，逐步形成了競聘、建立骨干員工隊伍、從骨干隊伍中選聘任職的機制，也形成了普通員工成長為骨干員工、擔任綜柜（客戶經(jīng)理）、所主任、支局長的晉升職業(yè)通道。

明晰的晉升通道打破了國有企業(yè)選配人員論資排輩的慣例，也杜絕了打招呼托人情的不合理現(xiàn)象，公開、公平、公正，以員工績效作為提拔人才的唯一標準，以人與崗位的匹配度作為企業(yè)提拔人才的依據(jù)，通過更好地挖掘優(yōu)秀的人員，匹配到合適的工作崗位，為他們提供施展才能的平臺，帶領一個個基礎單元發(fā)展，最終推動了企業(yè)的整體發(fā)展壯大。

對于選配骨干員工，我們認為是學習毛主席“星星之火可以燎原”的軍事思想，也稱之為造星工程，把骨干員工視為夜空中的一顆星，努力“把點點星光凝聚為一個星座，把一個個星座聯(lián)成一片星空”，這是嵊州郵政人力資源管理追求的最高境界。

六、用好用足激勵政策，為長遠發(fā)展謀篇布局

2005年，省公司出臺了選拔優(yōu)秀勞務工為在崗員工的政策，這項前所未有的政策為選拔勞務工中的優(yōu)秀人才開辟了一條綠色通道，為郵政發(fā)展增添了強力活力。為用好用足這個政策，我公司建立科學的選拔、招聘優(yōu)秀勞務工實施辦法，向擔任郵政支局長、所主任、綜合柜員、客戶經(jīng)理等基層經(jīng)營崗位的人員傾斜，選聘程序公開、公平、公正，多年來成功將90余名優(yōu)秀勞務工招聘為在崗員工，且沒有因程序不合理、考核不公正引起一例信訪投訴，他們的成功在員工隊伍中引起了極大的反響，指引了勞務工努力工作的方向，也大大激勵了他們扎根郵政工作的決心。多年來，我們爭取每年組織一次員工活動，或團隊拓展打造團隊合作氛圍，或重走“扁擔郵路”傳承郵政艱苦樸素精神，團隊活動主體人員是新加入郵政團隊的員工，同時邀請過往工作中表現(xiàn)突出已提拔到骨干崗位的人員參與活動，要求他們講講自己的親身經(jīng)歷和切身體會，幾句式的介紹就是，“五年（三年/兩年）前我在哪里？在什么崗位上？我是怎么走到現(xiàn)在的？我為郵政作出了什么樣的貢獻？郵政給了我什么？”相仿的年齡、相同的經(jīng)歷，一下子就能抓住聽眾的心理，引發(fā)心靈共鳴，指引年輕員工向著這些骨干崗位努力前行。

通過以上幾點舉措，本人所從事的人力資源工作自問管控合格，員工隊伍穩(wěn)定，企業(yè)凝聚力增加，也為促進公司良性發(fā)展起到了一定作用。