信息化人力資源管理研究進(jìn)展探析

貴州省公路工程集團(tuán)有限公司 張曉偉

人力資源管理工作是企業(yè)的重要管理內(nèi)容之一，如果管理工作效率較低，會使得企業(yè)職工出現(xiàn)思想問題，影響職工工作的積極性。當(dāng)前各行各業(yè)之間的競爭逐漸激烈，企業(yè)管理體制進(jìn)入了快速變革階段，人力資源管理工作也需要進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。信息化時代下人力資源管理的形式和手段均出現(xiàn)了新的變化，作為管理人員需要形成信息化思維，對人資管理工作的內(nèi)容、模式進(jìn)行持續(xù)調(diào)整。目前在人力資源管理工作中存在著較多的問題，降低了工作質(zhì)量，也無法對企業(yè)職工隊伍起到維護(hù)作用，需要盡快合理使用信息化手段解決存在的問題，才能夠真正地推動管理工作的改革進(jìn)程。

一、信息化人力資源管理工作開展意義

第一，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。通過信息技術(shù)對人力資源實施合理管理能夠減少人工成本投入，招聘到更多優(yōu)秀的人才，對于優(yōu)化人力資源調(diào)配有著積極的影響，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了人力資源基礎(chǔ)。職工隊伍素質(zhì)水平的提高可以提升企業(yè)業(yè)務(wù)活動效率，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，加快企業(yè)發(fā)展速度。第二，維護(hù)企業(yè)職工利益。人力資源管理部門負(fù)責(zé)發(fā)放職工的工資，為職工繳納五險一金，但是當(dāng)前個別企業(yè)拖欠工資、社會福利缺繳問題較為嚴(yán)重，影響了職工的工作積極性。加強(qiáng)人資信息化管理后可以讓薪酬和福利的發(fā)放變得更加及時，職工能夠及時查詢到保險的發(fā)放情況，有利于穩(wěn)定職工隊伍[1]。第三，加快人資管理制度創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人資管理制度較為落后，在現(xiàn)代社會背景下對管理工作進(jìn)行改革，可以推動制度的創(chuàng)新和改革，完善合同管理模式，形成信息化人力資源管理系統(tǒng)，保證企業(yè)以及職工的利益。

二、信息化時代下人力資源管理工作存在的問題

第一，當(dāng)前絕大部分企業(yè)在管理工作中都引入了信息化系統(tǒng)，但是據(jù)了解，人力資源管理工作中信息化系統(tǒng)建設(shè)尚不完善，缺乏相應(yīng)的功能，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)出現(xiàn)了功能單一的問題。例如很多企業(yè)只是利用人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行工資發(fā)放，沒有認(rèn)識到信息化管理系統(tǒng)真正存在的意義，沒有發(fā)揮信息化技術(shù)的優(yōu)勢和特點(diǎn)。第二，企業(yè)缺少對管理人員的培訓(xùn)，管理人員沒有形成良好的信息化思維，從而導(dǎo)致不能很好地應(yīng)用信息化系統(tǒng)，降低了信息化系統(tǒng)的使用效率。管理人員沒有認(rèn)識到在信息化時代下對人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新的必要性，工作思想落后，綜合素質(zhì)較為低下。

三、信息化人力資源管理模式的應(yīng)用

（一）打造信息化管理系統(tǒng)

信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質(zhì)量和效率。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時間。通過信息化系統(tǒng)可以讓各個部門在平臺上進(jìn)行溝通和分享與人力資源有關(guān)的信息，能夠讓各個部門都投入到管理工作中。例如，在對薪酬管理模式進(jìn)行改革時可以利用信息化平臺，在平臺上對薪資評定、薪資調(diào)整等工作進(jìn)行審批。信息化系統(tǒng)可以使用公式自定義的方式對不同工種、不同職位的職工的薪酬水平展開深度化分析，結(jié)合分析結(jié)果得出薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬管理的科學(xué)性。企業(yè)職工可以在系統(tǒng)中查詢自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整情況、保險發(fā)放情況，提高了薪酬管理的透明化水平，有利于提升企業(yè)職工的滿意度。在信息化系統(tǒng)中，職工可以在線上向管理人員提供職位調(diào)動、離職或者申請假期的要求，提高了職工和管理人員之間的溝通效率，避免出現(xiàn)申請環(huán)節(jié)過于復(fù)雜、浪費(fèi)時間的問題。

（二）利用信息化平臺進(jìn)行人才招聘

人才招聘是優(yōu)化現(xiàn)有人力資源隊伍的重要方式，能夠向企業(yè)提供新的人才動力，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、保證各項業(yè)務(wù)活動穩(wěn)定運(yùn)行的重要途徑。互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使得招聘方式出現(xiàn)了變化，求職人員可以通過線上方式自行向企業(yè)投遞簡歷，簡化了招聘環(huán)節(jié)。但是在當(dāng)前的社會發(fā)展進(jìn)程中，信息技術(shù)進(jìn)一步優(yōu)化了人才招聘的方式，使企業(yè)能夠擁有更多的機(jī)會獲取優(yōu)秀人才。BOSS直聘、智聯(lián)招聘等都是擁有大量用戶群體的招聘軟件，求職者可以根據(jù)自己的想法和興趣選擇不同的崗位，能夠同時瀏覽多個企業(yè)的情況。因此企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在這一類平臺上開設(shè)招聘渠道，將企業(yè)信息、福利待遇、薪資水平發(fā)布在平臺上，以此來吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)也可利用軟件的篩查功能主動尋找符合崗位要求的人才，在平臺上詢問其是否有求職意向，改變以往的招聘方式，通過主動出擊、主動招聘的形式來達(dá)到提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的目的。

（三）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

大數(shù)據(jù)技術(shù)是當(dāng)前一種常見的信息技術(shù)，在多個領(lǐng)域內(nèi)均有所應(yīng)用，能夠?qū)Ａ康臄?shù)據(jù)進(jìn)行分析、匯總和歸納，挖掘信息數(shù)據(jù)中的規(guī)律，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值[2]。企業(yè)在人力資源管理過程中會產(chǎn)生較多的數(shù)據(jù)，如員工個人基本資料數(shù)據(jù)、職位變化數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)具有極高的應(yīng)用價值，應(yīng)當(dāng)重視對其進(jìn)行合理使用。作為管理人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，通過合理的分類以及處理，了解人力資源配置情況，分析人力資源發(fā)展規(guī)律，為后續(xù)人力資源管理工作開展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。例如，對企業(yè)職工的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行定期分析，分析職工在某段時間內(nèi)工作業(yè)績出現(xiàn)的變化，分析業(yè)績下降或者上升的原因，使職工可以對自身的工作情況有更加準(zhǔn)確的認(rèn)知。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將數(shù)據(jù)分析結(jié)果以直觀的方式展示給管理人員，使管理人員更好地了解企業(yè)離職率、人才崗位匹配度等，對于管理模式的優(yōu)化有著重要作用。為了能夠充分發(fā)揮人力資源數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，需要定期對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，保證大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效果以及分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）培養(yǎng)具有信息化意識的人力資源管理隊伍

管理人員是影響人力資源管理質(zhì)量、效率的重要因素，要想合理應(yīng)用信息化管理手段，需要打造一支高素質(zhì)人力資源管理隊伍[3]。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的人力資源管理工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，包括思想教育和技術(shù)培訓(xùn)，分別提升其信息化意識和信息化管理系統(tǒng)操作能力。在思想教育方面應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮思政工作的作用，使其能夠認(rèn)識到自身所擔(dān)負(fù)的職責(zé)，可以在日常工作中主動落實信息化管理理念。在技能培訓(xùn)過程中則應(yīng)當(dāng)增加技能考核環(huán)節(jié)，確保當(dāng)前每一位管理人員都能夠取得合格的成績，可以熟練使用各種信息化操作平臺。其次，招聘專業(yè)的管理人員，對人力資源管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化。當(dāng)前人力資源管理人員多數(shù)為中年職工，缺少信息化管理意識，對于人力資源管理工作的認(rèn)知存在缺失。通過吸引新的人才可以在管理工作中采取“老帶新”的模式，老職工向新職工講解自身所擁有的管理經(jīng)驗，如溝通技巧、協(xié)調(diào)技巧等，新職工則可帶領(lǐng)老職工學(xué)習(xí)新的信息化管理手段，以此來強(qiáng)化整體管理隊伍的綜合素質(zhì)[3]。

除去對管理模式進(jìn)行完善之外，還應(yīng)當(dāng)對硬件和軟件設(shè)施進(jìn)行優(yōu)化和完善，積極在管理工作中引進(jìn)各種新型的硬件設(shè)備，為信息化管理模式的應(yīng)用提供重要基礎(chǔ)。企業(yè)可以結(jié)合自身在人力資源管理工作方面的需求進(jìn)行軟件系統(tǒng)開發(fā)，保證軟件系統(tǒng)和管理工作的匹配性，充分發(fā)揮信息化管理系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢。

四、結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，在新的社會環(huán)境下，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得一席之地，就必須要對其管理體系進(jìn)行完善。在信息化時代下對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新可以推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，維護(hù)職工利益，加快人力資源管理制度的完善。但是目前存在著信息化系統(tǒng)使用不合理和人員信息化意識低下的問題，需要豐富信息化管理系統(tǒng)的功能，利用信息化平臺進(jìn)行人才招聘，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析人力資源數(shù)據(jù)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊伍，以此來保證人力資源管理工作效率的提高。未來信息化技術(shù)發(fā)展速度不斷加快，人力資源管理工作也會面臨新的機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷引進(jìn)更多新的技術(shù)。