新媒體視域下的企業(yè)人力資源管理研究

四川托普信息技術(shù)職業(yè)學院 夏羿

從2009年微博的出現(xiàn)開始，我國互聯(lián)網(wǎng)正式進入自媒體時代，網(wǎng)民開始廣泛的參與到信息的創(chuàng)作和傳播之中。如今微信在移動端的覆蓋率達到了94%，越活用戶超過10億，而后抖音、快手、頭條等平臺的廣泛應用，則標志著一個逐漸趨于成熟自媒體時代已經(jīng)出現(xiàn)，各類形式的新媒體已悄然進入我們的生活，開始改變大家的工作、生活和消費形式。相較于傳統(tǒng)媒體，新媒體有社交化、碎片化、娛樂化、優(yōu)質(zhì)化、UGC化和視頻化的特征，其核心特征有利于群體、個體之間的相互溝通，也有利于信息的創(chuàng)造和傳播。隨著企業(yè)將新媒體技術(shù)應用在人力資源管理上，企業(yè)的人資工作效能得以提升，但同時也給企業(yè)人力資源管理帶來了許多挑戰(zhàn)。

一、新媒體時代的企業(yè)人力資源管理

國外有學者認為：新媒體是“第五大媒體”，它不同于廣播、電視、報紙和戶外等傳統(tǒng)媒體，是一種依托于現(xiàn)代信息技術(shù)的媒體形式，它使得國家之間、地區(qū)之間、社區(qū)之間、行業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及媒體之間的壁壘被打破。以微博為例，新媒體時代的自媒體人，沒有了以前博客時代的“門檻”，全民都可以作為信息創(chuàng)作者和傳播者，使得信息能夠迅速的在網(wǎng)絡上裂變式傳播。

隨著智能手機和移動互聯(lián)網(wǎng)絡的發(fā)展，以及5G技術(shù)的逐漸普及，新媒體的新的內(nèi)容形式短視頻更是成為了內(nèi)容傳播的主流。企業(yè)人力資源管理利用新媒體技術(shù)，可以加速管理的發(fā)展和革新。

二、新媒體為企業(yè)人力資源管理所帶來的積極影響

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理屬于事務型管理，注重人的使用和事務的管理，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以“人”為核心的戰(zhàn)略型管理，是把人才當做一種資源來配置和開發(fā)。

（一）提高管理效率

什么是新媒體呢？廣義的來講，它是一種利用數(shù)字技術(shù)來進行傳播的媒體。新媒體時代，企業(yè)利用網(wǎng)絡的及時、高效、準確、跨地域等特點，將人力資源管理中的各類信息以恰當?shù)男问胶蛢?nèi)容呈現(xiàn)出來，解決了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源信息的滯后性和低利用率等問題，極大地提高了管理效率。

（二）優(yōu)化管理模式

21世紀以來，許多大型企業(yè)都建設了專屬的人力資源管理系統(tǒng)，而許多中小型企業(yè)卻苦于無力建設專屬的人力資源系統(tǒng)，使得企業(yè)始終無法開展現(xiàn)代人力資源管理工作。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理重頂層設計，往往對基層人力資源管理比較忽略，而當前企業(yè)能夠充分利用新媒體技術(shù)，在各層級之間建立一種信息共享的氛圍和良好的溝通形式。隨著新媒體不斷普及，許多中小企業(yè)也開始利用新媒體平臺開展或者協(xié)同處理企業(yè)人力資源管理工作，提高了精準利用人力資源管理數(shù)據(jù)的效率。

（三）促進了各模塊管理工作

利用好新媒體技術(shù)，可以促進企業(yè)人力資源管理各模塊的工資。企業(yè)人才招聘的渠道明顯增加，招聘信息的廣泛且快速的傳播，為企業(yè)吸引來了大量的優(yōu)秀人才；企業(yè)在員工培訓和開發(fā)方面的形式和方法明顯增強，培訓內(nèi)容也可以在網(wǎng)上找到很多資源，從而促進了企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓；新媒體也可以使企業(yè)績效考核更加細化、合理，可以進一步促進薪酬的公平性和激勵性，進而提高員工積極性。

三、新媒體視域下企業(yè)人力資源管理所面臨的問題及對策

（一）面臨的問題

新媒體時代，企業(yè)轉(zhuǎn)變了獲取信息的方式和渠道，使得企業(yè)人力資源管理也面臨了一些問題：（1）人才招聘難度明顯加大。雖然當前利用新媒體技術(shù)，企業(yè)可以獲取更多的招聘渠道和潛在的人才，但是首先由于新媒體碎片化的特點，往往企業(yè)所傳遞的招聘信息比較籠統(tǒng)，不能準確且詳細的描述，以至于造成很多條件并不符合實際要求的應聘者投遞簡歷，這就給企業(yè)人資部門篩選簡歷增加了難度；第二，由于新媒體技術(shù)的普及，應聘者所投遞的簡歷大多由網(wǎng)上的模板進行修改，受限于篇幅，并不能真是反映應聘者的實際能力，所以在企業(yè)人資部門篩選簡歷時，即便拓寬了簡歷收集的渠道，還是會造成真正的人才流失；第三，由于新媒體背景下，應聘者能夠從更多不同的渠道獲取招聘信息，這就使得企業(yè)在人員招聘上的競爭更加激烈。（2）人員的培訓和開發(fā)面臨困境。盡管企業(yè)都十分重視員工的培訓和開發(fā)，而企業(yè)也可運用新媒體，將獲取培訓資料的途徑得以擴大，培訓方式也能夠得到創(chuàng)新，但是這也造成了企業(yè)人資部門習慣采用網(wǎng)上現(xiàn)成的培訓資源、課程規(guī)劃、教學大綱來開展培訓工作，內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，過于千篇一律，無法滿足企業(yè)的需求；同時由于培訓方式的創(chuàng)新，往往對于參培員工的監(jiān)督力度不夠，使得培訓變成走過場，最終無法達到培訓效果。（3）績效和薪酬管理面臨威脅。通常情況下，企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的人才，加大宣傳力度，通常會直接在新媒體上公開招聘的薪酬待遇，這就給企業(yè)的績效和薪酬管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)；而經(jīng)常也有某一些員工，傾向于在新媒體平臺公開自己的薪酬，這也通常會成為競爭對手了解情報的一種手段，同時同組織的員工也會因為績效和薪酬管理中的一點問題產(chǎn)生不滿情緒，進而影響到滿意度和忠誠度，甚至威脅到企業(yè)的長遠發(fā)展。（4）加大企業(yè)人力資源管理的投入?；有允切旅襟w的特點，從企業(yè)角度出發(fā)，利用新媒體多與員工進行互動，了解員工思想，對企業(yè)的溝通管理工作是十分有效的。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展來看，其實是降低了企業(yè)的管理成本，但是由于需要購買相關(guān)設備，所以還是會有比較大的支出；同時新的平臺、設備、軟件以及新媒體運營都需要專門人員來提供保障，這反而又加劇了企業(yè)的冗員，進而造成人力成本的增加。

（二）新媒體視域下企業(yè)人力資源管理可采用的對策

（1）新媒體發(fā)布招聘信息時，利用新媒體的社交化優(yōu)勢，最大限度的擴對招聘信息的覆蓋面，增加官網(wǎng)鏈接，并在官網(wǎng)發(fā)布詳細的招聘信息，讓應聘者充分了解崗位需求信息，減少或避免不符合條件人員的簡歷。其次充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，精確挖掘人才信息，同時建立數(shù)據(jù)庫，從多維度來對應聘者的自身條件信息進行分析并篩選，確保進入面試者符合招聘要求。另外，企業(yè)還可以有機結(jié)合新、舊媒體形式，發(fā)揮各自優(yōu)勢，融合開展招聘工作。（2）采取多元化的培訓方式，結(jié)合線下培訓，利用好線上培訓，做好線上培訓的監(jiān)督工作。積極開發(fā)培訓課程，從專業(yè)理論知識方面入手，確保層次性和計劃性，對相關(guān)崗位進行針對性的系統(tǒng)且全面的培訓，為企業(yè)培養(yǎng)更多符合要求的員工，激發(fā)員工潛力，確保企業(yè)長期健康發(fā)展；充分利用新媒體視頻化的特點，突破時間和空間的限制，對實操方面進行視頻培訓，還可以采取網(wǎng)絡直播的方式，對員工進行培訓；在思政方面，可以將思政教育素材、文章從企業(yè)微信公眾號推送給員工，引導員工們進行自主學習，還可以通過微信群進行討論，鞏固學習效果。（3）針對績效和薪酬管理，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，可以選擇在新媒體上公開基本薪酬，而對于詳細的薪酬標準則采取面談方式；若有必要，需要與相關(guān)人員簽訂保密協(xié)議，避免具體信息外泄。企業(yè)可以利用新媒體技術(shù)，了解其他競爭者的情況，對績效和薪酬方面的威脅做出針對性的調(diào)整；企業(yè)還可以合理利用新媒體做好員工溝通，促進形成良好的人際關(guān)系，以彌補消極影響；還可以協(xié)助員工做好職業(yè)規(guī)劃，引導員工將自身發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合在一起，促進員工、企業(yè)共同成長。（4）合理控制成本。盡管企業(yè)運用新媒體技術(shù)會增加成本，但是更多是在前期一次性投入，后期維護和運營的成本并不算大。從長遠效益上來看，可以減少企業(yè)人力資源管理成本。若企業(yè)確實無法一次性投入，也可以采取分期分批投入。

企業(yè)應通過新媒體技術(shù)來主動了解員工的相關(guān)情況，及時對人力資源管理中的各類各項危機做出干預。企業(yè)常常利用企業(yè)文化來實現(xiàn)對員工的管理，良好的企業(yè)文化可以對員工產(chǎn)生正向的積極作用，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，因此可以利用新媒體技術(shù)，著力培養(yǎng)員工的歸屬感和認同感，充分發(fā)揮員工的主管能動性，增強凝聚力，促進企業(yè)又好又快的發(fā)展，保持穩(wěn)定增長。

四、結(jié)語

綜上所述，新媒體視域下企業(yè)人力資源管理確實是遇到了不少問題，但是從創(chuàng)新的理念來講，將新媒體運用在企業(yè)人力資源管理是趨勢，也是必然。企業(yè)人力資源管理人員需要充分認識新媒體和企業(yè)人力資源之間的邏輯關(guān)系。應當本著開放的心態(tài)，從用戶思維的角度出發(fā)，樹立員工需求理念，真正了解員工需求，積極利用新技術(shù)，結(jié)合自身實際更新管理理念、完善管理制度、創(chuàng)新培訓內(nèi)容、調(diào)整激勵機制，全面提升人力資源管理水平。相關(guān)管理人員還需合理利用新媒體技術(shù)，加強與員工的溝通，了解員工的真實想法，提升員工的自我管理能力，重視員工自身價值的實現(xiàn)，促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

相關(guān)鏈接

中文的“新媒體”一詞是英文“New Media”的直接翻譯，所以要了解“新媒體”的起源，還得從“New Media”一詞的來源說起。一般認為，“新媒體”作為傳播媒介的一個專有術(shù)語，最早是由美國一個叫P.戈爾德馬克（Peter Carl Goldmark）的人提出來的。P.戈爾德馬克是LP（留聲機唱片，the long-playing microgroove 33-1/3 rpm vinyl phonograph disc）和 EVR（電子錄像，Electronic Video Recording）的發(fā)明者，還是參與制定彩色電視NTSC標準的重要成員，曾擔任過美國CBS（哥倫比亞廣播公司）技術(shù)研究所所長。他在1967年發(fā)表了一份關(guān)于開發(fā)EVR商品的計劃，在這個計劃里他第一次提出了“新媒體”一詞之后，有一個叫E.羅斯托（E.Rostow）的人，他是美國傳播政策總統(tǒng)特別委員會主席。他在1969年向當時的美國總統(tǒng)尼克松提交的報告書中，也多處使用“New Media”（新媒體）一詞從此以后，“新媒體”一詞就開始在美國社會流行，并逐步流傳到全世界，“新媒體”也逐漸成為全世界的熱門話題。