護(hù)士工作重塑的研究進(jìn)展

孫婉迪，卜秀梅

隨著人口老齡化的發(fā)展和二孩政策的開放，人們對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理提出了更高的需求。護(hù)士作為護(hù)理事業(yè)發(fā)展的主力軍，其職能存在于生命發(fā)展的各個(gè)階段[1]。近年來工作重塑逐漸進(jìn)入學(xué)者的視野，有研究表明工作重塑對(duì)護(hù)士群體及護(hù)理事業(yè)的發(fā)展有積極作用[2]。多數(shù)研究集中探討護(hù)士工作重塑與某一因素之間的相關(guān)性，對(duì)中國(guó)護(hù)士工作重塑總體水平和影響因素還沒有得到全面認(rèn)識(shí)。作為臨床一線工作者，護(hù)士工作重塑水平既與工作效率[3]有關(guān)，又與工作幸福感[4]有關(guān)。提高護(hù)士工作重塑水平，可以提高護(hù)理質(zhì)量[5]、工作投入[6-7]、組織公民行為[8]等，加強(qiáng)衛(wèi)生組織人才的穩(wěn)定程度。本研究綜合大量文獻(xiàn)，對(duì)護(hù)士工作重塑的研究進(jìn)行匯總，并對(duì)其測(cè)量工具和影響因素進(jìn)行分析，為未來研究者提供參考。

1 工作重塑的起源及定義

工作重塑的理論基礎(chǔ)來源于工作設(shè)計(jì)，工作設(shè)計(jì)[9]是關(guān)于工作任務(wù)和角色的建構(gòu)、制定和修正,及對(duì)個(gè)人、群體和組織的影響。在傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)中組織創(chuàng)造工作崗位，再選擇具備相應(yīng)能力員工從事此崗位，其過程自上而下，同時(shí)它不能充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，長(zhǎng)此以往對(duì)組織的發(fā)展造成負(fù)面影響。隨著經(jīng)濟(jì)與科技的發(fā)展，專業(yè)型人才數(shù)量不斷增加，員工的自我意識(shí)不斷提高，員工不再愿意周而復(fù)始地工作，而是希望從工作中尋求意義與價(jià)值，于是“工作重塑”應(yīng)運(yùn)而生。

1.1 基于角色視角定義 2001年，Wrzeniewski等[10]將工作重塑定義為員工根據(jù)自身需求重新界定和塑造工作內(nèi)容、工作方式及他們?cè)诠ぷ髦g的關(guān)系。因此，工作重塑被分為任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑和關(guān)系重塑3個(gè)維度。任務(wù)重塑：改變特定工作的邊界，例如醫(yī)院病房中的護(hù)士，在疫情的環(huán)境下主動(dòng)請(qǐng)纓支援武漢；認(rèn)知重塑：重構(gòu)對(duì)工作的思考方式，例如員工不再將薪酬的多少作為重點(diǎn)，而是將績(jī)效的評(píng)估結(jié)果作為重點(diǎn)；關(guān)系重塑：重新認(rèn)識(shí)與同事和客戶之間的關(guān)系，例如在與客戶的相處過程中相互信任，通過客戶擴(kuò)大自己的朋友圈。此過程是積極主動(dòng)的、自下而上的。Sturges[11]認(rèn)為這種重塑的過程將任務(wù)與關(guān)系的邊界模糊化，有助于將員工工作角色和家庭角色相平衡，因此Bruning[12]將其稱為角色重塑。

1.2 基于資源視角觀 2010年，Tims & Bakker根據(jù)工作需求-資源(JD-R)[13]模型為基礎(chǔ)，將其定義為員工為了將“工作需求和工作資源”與“個(gè)人能力和個(gè)人需求”相匹配而主動(dòng)做出改變。工作需求是當(dāng)想要完成某項(xiàng)工作時(shí)需要員工或組織進(jìn)行持續(xù)性體力或者精力上的付出。將這種大量的付出分為挑戰(zhàn)性工作需求和阻礙性工作需求，挑戰(zhàn)性工作需求被員工視為學(xué)習(xí)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要克服的障礙，例如在工作難度非常大的時(shí)候，員工需要學(xué)習(xí)新技能完成此工作，對(duì)個(gè)人的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而阻礙性工作需求是需要更加努力和精力的工作情境，但是對(duì)個(gè)人的發(fā)展沒有促進(jìn)作用，典型的阻礙性工作需求是角色模糊、人際沖突。工作資源是物理、心理、組織甚至社會(huì)方面的資源，這些資源能夠在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中起到積極作用、能夠減少工作需求的成本、能夠?qū)€(gè)人的發(fā)展具有促進(jìn)作用。根據(jù)以上定義可分為結(jié)構(gòu)性工作資源和社會(huì)性工作資源。結(jié)構(gòu)性工作資源包括工作控制、資格潛力、參與決策和任務(wù)多樣性。社會(huì)資源指的是來自同事、家庭和同伴團(tuán)體的支持。因此,這種劃分方式將工作重塑分為4個(gè)維度：增加挑戰(zhàn)性工作需求(學(xué)習(xí)新技能)、降低阻礙性工作需求(避免角色模糊)、增加結(jié)構(gòu)性工作資源(要求反饋和指導(dǎo))和增加社會(huì)性工作資源(促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的支持)。在JD-R模型的框架內(nèi)工作重塑是員工追求工作資源最大化和工作量最小化的過程，因此Bruning[12]將其稱為資源重塑。

2 護(hù)士工作重塑的評(píng)估工具

2.1 角色視角工作重塑評(píng)估工具 2013年，Slemp等[14]根據(jù)Wrzeniewski等[10]提出的概念基礎(chǔ)上開發(fā)工作重塑量表，用于對(duì)工作重塑水平的評(píng)價(jià)，其中包括3個(gè)維度、15個(gè)條目，采用Likert 6級(jí)評(píng)分，從很少到經(jīng)常分別計(jì)1～6分。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83～0.89。2020年韓國(guó)東國(guó)大學(xué)護(hù)理學(xué)教授[15]將量表本土化后應(yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)在0.82～0.90。主要用于評(píng)估護(hù)士的工作重塑水平。

2014年，Dvorak[16]對(duì)Wrzeniewski等[10]的理論提出不同的見解并開發(fā)出新量表，包括3個(gè)維度、21個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，不同意到非常同意分別計(jì)1～5分，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84～0.89。2019年祝詩曉[17]將量表本土化后應(yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，各維度系數(shù)為0.84～0.89。目前，我國(guó)護(hù)理領(lǐng)域進(jìn)行工作重塑的研究應(yīng)用此量表[18]。

2.2 資源視角工作重塑評(píng)估工具 2012年，Tims & Bakker以JD-R模型為基礎(chǔ)開發(fā)工作重塑量表等[19]，用于評(píng)價(jià)工作重塑水平，其中包括4個(gè)維度、21個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，從不到總是分別計(jì)1～6分。量表的Cronbach′s α系數(shù)>0.70，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.75～0.82。2020年山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)者[20]采用廖秋菊[21]本土化后的量表應(yīng)用于護(hù)士群體，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.920，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.804～0.894。工作重塑量表具有良好的信度和效度，可以作為測(cè)量我國(guó)護(hù)士工作重塑水平[22]的有效工具。

3 護(hù)士工作重塑的影響因素

3.1 前因變量

3.1.1 內(nèi)部因素

3.1.1.1 個(gè)人資本 個(gè)人資本是個(gè)人所擁有的重要工作資源，分為客觀資本和心理資本。護(hù)士的年齡、學(xué)歷、工作年限、輪轉(zhuǎn)科室、職位和職稱等統(tǒng)稱為客觀資本。護(hù)士的客觀條件越好對(duì)任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑和關(guān)系重塑的能力越強(qiáng)[15]。心理資本是個(gè)人在成長(zhǎng)階段形成的積極狀態(tài)，是個(gè)體獲得職業(yè)發(fā)展與工作成效的核心心理資源，具有比人力資本、社會(huì)資本更重要的作用[23]。心理資本包括4個(gè)方面，分別是自我效能、希望、樂觀和韌性。一項(xiàng)對(duì)澳大利亞護(hù)士的研究中探討了心理資本[24]、工作需求-資源、心理健康和工作投入之間的關(guān)系，結(jié)果表明心理資本直接影響對(duì)工作需求和資源的感知，并直接影響幸福感和敬業(yè)度。

3.1.1.2 動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)是指促進(jìn)人們進(jìn)行工作重塑的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。Wrzeniewski等[10]認(rèn)為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)較外在動(dòng)機(jī)更容易促進(jìn)員工產(chǎn)生工作重塑行為。Niessen等[25]認(rèn)為，為了能夠?qū)ぷ饔懈玫目刂聘泻妥灾餍?，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更多的工作重塑行為。在臨床工作中對(duì)工作有積極動(dòng)機(jī)的護(hù)士臨床決策能力很高[26]，根據(jù)護(hù)理工作的復(fù)雜性，護(hù)士的需要對(duì)其業(yè)務(wù)、認(rèn)知和關(guān)系領(lǐng)域做出改變。研究表明護(hù)士的職業(yè)動(dòng)機(jī)通過工作重塑對(duì)工作效率有正向影響。

3.1.2 外界因素

3.1.2.1 工作特征 在工作要求高的工作環(huán)境中員工往往更容易進(jìn)行工作重塑。例如在JD-R模型中，家庭護(hù)士將與病人的情感互動(dòng)視為挑戰(zhàn)性工作需求時(shí)[27]，會(huì)激勵(lì)護(hù)士進(jìn)行工作重塑，從而激發(fā)護(hù)士的工作投入。醫(yī)院的規(guī)模[15]對(duì)護(hù)士工作重塑也具有影響，高級(jí)綜合醫(yī)院的護(hù)士工作重塑能力明顯高于普通綜合醫(yī)院護(hù)士。所以對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的工作特征及工作環(huán)境，工作重塑理論是工作投入的有效干預(yù)手段[28]。

3.1.2.2 領(lǐng)導(dǎo)類型 有研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與增加護(hù)士挑戰(zhàn)性工作需求呈正相關(guān)[29]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理授權(quán)、創(chuàng)造力、自主性和內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。田紅彬等[30]認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過工作重塑積極作用于個(gè)體職業(yè)使命感。無論如何，關(guān)注護(hù)士個(gè)人發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予護(hù)士自主權(quán)、工作控制力將有助于護(hù)士產(chǎn)生工作重塑行為。

3.1.2.3 組織支持 組織支持對(duì)工作重塑具有正向影響。趙小云等[31]認(rèn)為，組織支持有助于提高員工的工作積極性，有助于促進(jìn)工作積極性，從而激發(fā)員工進(jìn)行工作重塑；孫永波等[32]認(rèn)為，組織通過各種培訓(xùn)能夠幫助個(gè)體掌握新技能，提高對(duì)工作的掌控力，激發(fā)重塑動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生工作重塑行為。

3.2 結(jié)果變量

3.2.1 工作幸福感 有研究將工作重塑理論融入重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)護(hù)士工作幸福感的概念模型[33]中，強(qiáng)調(diào)了ICU護(hù)士工作幸福的各個(gè)方面，從而說明工作重塑理論和工作幸福感的協(xié)同作用。在此模型中確定并呈現(xiàn)了工作重塑和重新設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。為研究者進(jìn)行護(hù)士工作幸福感的進(jìn)一步探索奠定基礎(chǔ)。

3.2.2 工作投入 工作重塑是護(hù)士工作投入的重要決定因素[2]。但是這種關(guān)聯(lián)程度在工作重塑的4個(gè)維度上有所差別，增加結(jié)構(gòu)性工作資源和降低阻礙性工作需求與工作重塑有適度關(guān)聯(lián)，然而增加社會(huì)性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作需求的相關(guān)性較弱。工作投入對(duì)于護(hù)士而言至關(guān)重要，護(hù)士的工作投入與病人滿意度和優(yōu)質(zhì)護(hù)理呈正相關(guān)[34]。

3.2.3 組織公民行為 組織公民行為[35]是在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中沒有明確要求，但對(duì)于組織績(jī)效有良好促進(jìn)作用的員工主動(dòng)行為，并不是員工的工作責(zé)任和要求。組織公民行為主要分為利他主義、盡職盡責(zé)、文明禮貌、公民美德和體育精神5部分。有研究表明，進(jìn)行工作重塑的護(hù)士更有可能行使組織公民行為，任務(wù)重塑和關(guān)系重塑對(duì)公民美德和利他主義具有正向預(yù)測(cè)作用；關(guān)系重塑與體育精神呈正相關(guān)；任務(wù)重塑與盡職盡責(zé)呈正相關(guān)；任務(wù)重塑和關(guān)系重塑是組織公民行為的預(yù)測(cè)變量[8]。

4 展望

近年來，我國(guó)對(duì)于工作重塑的研究明顯增多，但是多集中于教師和企業(yè)員工等群體，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的研究較少。促進(jìn)護(hù)士進(jìn)行工作重塑既能提升工作幸福感，又能促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。目前我國(guó)對(duì)護(hù)士工作重塑的研究正處于初級(jí)階段，仍然有各種問題需要我們?nèi)ソ鉀Q與完善，在未來護(hù)理管理者還需要確定促進(jìn)護(hù)士工作重塑行為的有效策略，根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)護(hù)士進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)，創(chuàng)新管理方式，高效利用資源，鼓勵(lì)護(hù)士參與決策，追求職業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造健康工作氛圍，提高護(hù)士工作水平，通過工作重塑培養(yǎng)更多優(yōu)秀護(hù)士為我國(guó)實(shí)現(xiàn)健康中國(guó)做出貢獻(xiàn)。