“靈活用工”助力新零售的挑戰(zhàn)與對(duì)策

◇安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院國(guó)際商務(wù)與旅游學(xué)院 曹 瑩

互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展、組織特征的變化、新生代員工工作觀念的轉(zhuǎn)變，以及年初疫情管控的需要，催生了以“共享員工”為代表的“靈活用工”模式的發(fā)展。本文從新零售對(duì)“靈活用工”的需求分析著手，揭示了新零售借力“靈活用工”的挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)解決對(duì)策。

互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)飛速發(fā)展，推動(dòng)了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。一邊是組織逐漸呈現(xiàn)出無(wú)邊界、去中心、扁平化、柔性等特點(diǎn)。另一邊，越來(lái)越注重個(gè)人價(jià)值，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的年輕人涌入職場(chǎng)，他們不再受束于固定的崗位或企業(yè)。這些變化使得“靈活用工”模式得到了各方關(guān)注。

1 新型“靈活用工”的界定與類型

“靈活用工”是在Audrey Freedman提出的“非正式工作”的基礎(chǔ)上演化而來(lái)，“非正式工作”特指那些短暫的和附條件的雇傭安排，其用工形式非常廣泛，包括兼職（part-time work）、自主創(chuàng)業(yè)（self-employment）、臨時(shí)幫工機(jī)構(gòu)就業(yè)（temporary helpagency employment）、外包（contracting out）、員工租借（employee leasing）和商業(yè)服務(wù)業(yè)的雇傭（employment in the businessservices industry）。在某跨國(guó)公司，靈活用工主要包含以下五種形式：①每天工作4小時(shí)的非全日制用工，主要安排在收銀線，滿足高峰時(shí)段人員需求；②優(yōu)秀大學(xué)生的全日制實(shí)習(xí)，可滿足運(yùn)營(yíng)部門各個(gè)崗位需要，還可以有針對(duì)性地培養(yǎng)有技術(shù)專長(zhǎng)的技工、電工和或者后勤職能部門員工；③學(xué)生課余時(shí)間的勤工助學(xué)，主要從事諸如接聽服務(wù)臺(tái)電話、記錄投訴、電子臺(tái)秤計(jì)價(jià)打稱、免費(fèi)送貨等工作；④返聘退休人員，主要安排在一些技術(shù)崗位、基層管理崗位；⑤勞務(wù)派遣工和業(yè)務(wù)外包。如升級(jí)改造等工程項(xiàng)目、非生產(chǎn)設(shè)施維護(hù)項(xiàng)目等工作，公司會(huì)采取勞務(wù)派遣或者業(yè)務(wù)外包方式交給外部專業(yè)性機(jī)構(gòu)完成[1]。

而新型“靈活用工”則涵蓋了全日制勞動(dòng)用工以外的四種形態(tài)：以非全日制用工為代表的就業(yè)時(shí)間上的靈活、以勞務(wù)派遣為代表的雇傭形式上的靈活、以業(yè)務(wù)外包為代表的服務(wù)形態(tài)上的靈活、以平臺(tái)型用工為代表的就業(yè)形式上的靈活[2]。由此可見，2020年疫情爆發(fā)之后產(chǎn)生的“共享員工”和以平臺(tái)型組織為載體的零工經(jīng)濟(jì)都是新型“靈活用工”的表現(xiàn)形式。

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，可以說(shuō)“靈活用工”已是一種非常成熟的用工模式，根據(jù)世界就業(yè)聯(lián)盟（WEC）2016年的報(bào)告顯示，人力資源服務(wù)業(yè)中“靈活用工”服務(wù)規(guī)模占比最高，達(dá)70%。2013～2019年以來(lái)，國(guó)內(nèi)靈活用工市場(chǎng)規(guī)模不斷增加，預(yù)計(jì)2023年靈活用工人數(shù)將增至261.8萬(wàn)人，2018-2025年靈活用工市場(chǎng)的復(fù)合年增長(zhǎng)率將仍高于23%。由此可見，我國(guó)靈活用工市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿薮蟆⒖臻g廣闊。

2 新零售對(duì)新型“靈活用工”的需求

2.1 新零售的概念

新零售是指?jìng)€(gè)人、企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為依托，通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進(jìn)技術(shù)手段，對(duì)商品的生產(chǎn)、流通與銷售過(guò)程進(jìn)行升級(jí)改造，進(jìn)而重塑業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)與生態(tài)圈，并對(duì)線上服務(wù)、線下體驗(yàn)以及現(xiàn)代物流進(jìn)行深度融合的零售新模式[3]。

在這種行業(yè)模式下，企業(yè)通過(guò)整合線上、線下平臺(tái)，以“全渠道”方式清除各零售渠道間的壁壘，打破經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各主體的之間的界限，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)零售行業(yè)生態(tài)鏈的互聯(lián)共享。通過(guò)先進(jìn)技術(shù)手段運(yùn)用滿足客戶多樣化需求，提高企業(yè)的銷售服務(wù)效率。有研究表明，2014～2018年之間，新零售產(chǎn)業(yè)的復(fù)合年增長(zhǎng)率已達(dá)到了35%左右。

2.2 新零售發(fā)展所面臨的人力資源困境

新零售線上線下相結(jié)合的模式使行業(yè)獲得了蓬勃發(fā)展，但也涌現(xiàn)出不少問(wèn)題。

（1）人員流失導(dǎo)致的用工缺口。零售行業(yè)工作人員入職的要求較高、工作壓力較大，但是由于從事的是服務(wù)業(yè)導(dǎo)致社會(huì)地位低，所以行業(yè)員工整體流動(dòng)性較大，很容易造成用工缺口。根據(jù)Moka研究院的相關(guān)研究資料顯示：零售行業(yè)人力資源成本大概會(huì)占到總成本的30%～40%，對(duì)一線員工的需求量非常大，不斷招聘的同時(shí)，人員不斷流失，2019年員工流失率達(dá)到了50%以上。

（2）崗位的替代與新生并存。零售模式的轉(zhuǎn)變也要求原先的崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，崗位內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，對(duì)員工的要求也不同于以往，使得部分原有員工不再能滿足組織需求。2017年Daron Acemoglu研究得出人工智能對(duì)美國(guó)各行業(yè)替代性有上升趨勢(shì)[4]；2018年陳秋霖和許多等通過(guò)研究提出當(dāng)前人工智能發(fā)展屬于“誘導(dǎo)式創(chuàng)新”，與勞動(dòng)力之間是替代關(guān)系，而且是“補(bǔ)位式替代”，不是“擠出式替代”[5]。再者，新零售依托于新技術(shù)、消費(fèi)新需求，也催生了不少新崗位，如場(chǎng)景設(shè)計(jì)師、網(wǎng)紅帶貨主播等。

因此，對(duì)于新零售行業(yè)來(lái)說(shuō)，人才戰(zhàn)場(chǎng)已成為新零售相關(guān)企業(yè)的重要戰(zhàn)場(chǎng)，如何合理運(yùn)用人力資源就成為了當(dāng)下不得不面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。而新型“靈活用工”模式的出現(xiàn)，使得新零售企業(yè)可以重塑用人模式，一方面減少了用人成本，另一方面也實(shí)現(xiàn)了自身人才體系的搭建，在一定程度上解決了新零售企業(yè)人力資源發(fā)展困境，受到了各方關(guān)注。

3 新零售“靈活用工”面臨的挑戰(zhàn)

3.1 法律層面

“靈活用工”讓勞動(dòng)者獲得了更多靈活就業(yè)的機(jī)會(huì)，也使企業(yè)用工方式更加靈活多變，但雙方關(guān)系游離于穩(wěn)定的雇用關(guān)系之外，涉及的主體關(guān)系法律適用不明。如優(yōu)步是典型的平臺(tái)型組織，可通過(guò)應(yīng)用程序連接有自由支配時(shí)間的司機(jī)和有乘車需求的顧客，雖然傳統(tǒng)的出租車司機(jī)通常被認(rèn)為是雇員，但優(yōu)步聲稱其司機(jī)是獨(dú)立的承包商[6]。雇用關(guān)系的不確定也使得靈活用工頻現(xiàn)權(quán)益保障問(wèn)題，如同工不同酬、工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)合理規(guī)避社保繳納、頻繁解雇等。這些現(xiàn)象影響了勞動(dòng)者就業(yè)滿意度，也嚴(yán)重打擊了勞動(dòng)者靈活就業(yè)的積極性。此外，現(xiàn)行的勞動(dòng)法中，關(guān)于非全日制用工工時(shí)限制等條款的內(nèi)容也限制了靈活用工的活力，不利于其發(fā)展。

3.2 企業(yè)層面

首先，“靈活用工”的雇用雙方可能來(lái)自于不同的行業(yè)，存在員工與企業(yè)契合度不足的問(wèn)題。如存在認(rèn)知差異，崗位與職責(zé)無(wú)法快速達(dá)成統(tǒng)一，需要大量時(shí)間磨合，不熟悉企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備及操作流程，拖慢企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度等。其次，因?yàn)楣陀藐P(guān)系的臨時(shí)性特點(diǎn)，可能會(huì)導(dǎo)致員工工作態(tài)度不夠端正，責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)烈，從而產(chǎn)生工作效率低下等問(wèn)題。第三，企業(yè)過(guò)分依賴“靈活用工”形式，就可能忽略了自身人力資源規(guī)劃，但另一方面難以保證可以以“靈活用工”方式及時(shí)獲取所需要的人才類型，由此，可能導(dǎo)致企業(yè)人才梯隊(duì)搭建不合理，后續(xù)發(fā)展缺乏人力支持。第四，臨時(shí)雇用關(guān)系的結(jié)束，也可能使企業(yè)承擔(dān)解除合同的法律風(fēng)險(xiǎn)、商業(yè)機(jī)密泄漏、違反競(jìng)業(yè)限制等其他風(fēng)險(xiǎn)。

3.3 員工層面

除了法律方面的問(wèn)題會(huì)增加“靈活用工”雇員的風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)還有可能會(huì)來(lái)自以下幾個(gè)方面。首先，以“靈活用工”方式就業(yè)的員工，收入可能存在一定程度上的不穩(wěn)定性，這種忽高忽低的收入，就會(huì)給臨時(shí)雇員的生活造成一定壓力。其次，由于企業(yè)與員工之間是臨時(shí)雇傭關(guān)系，就會(huì)使企業(yè)忽視對(duì)臨時(shí)員工的培訓(xùn)與職業(yè)指導(dǎo)，使得臨時(shí)雇員喪失了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。第三，臨時(shí)雇員與企業(yè)缺乏穩(wěn)定的關(guān)聯(lián)，甚至在地理位置上也是隔離的狀態(tài)，這就會(huì)使臨時(shí)雇員難以形成歸屬感，對(duì)組織的認(rèn)同感也比較低。

4 新零售開展“靈活用工”的對(duì)策

4.1 完善法規(guī)，制度保障

國(guó)家或政府應(yīng)健全“靈活用工”的相關(guān)法律法規(guī)，明確雇用雙方的權(quán)利與義務(wù)，降低臨時(shí)雇員的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。比如，通過(guò)完善社會(huì)保障體系，實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)全覆蓋，來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)規(guī)避社保繳納的風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)定“靈活用工”的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)保障“靈活用工”人員獲得合法合理收益的權(quán)益等。此外，還應(yīng)制定一些就業(yè)扶持和促進(jìn)“靈活用工”的制度，如放寬非全日制工時(shí)限制，完善就業(yè)培訓(xùn)制度，還可以增加一些對(duì)“靈活用工”人員的心理疏導(dǎo)課程等。

4.2 合理規(guī)劃，主動(dòng)干預(yù)

“靈活用工”在解決企業(yè)人力資源方面雖說(shuō)有一定的優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)切忌過(guò)分依賴“靈活用工”方式，而應(yīng)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)“靈活用工”，既要看到“靈活用工”的優(yōu)勢(shì)，也要對(duì)“靈活用工”的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題有深刻的認(rèn)識(shí)，做到合理規(guī)劃，主動(dòng)干預(yù)。具體來(lái)說(shuō)，包括：首先，企業(yè)要提高自身人力資源規(guī)劃的能力，在保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定的前提下“靈活用工”。大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展為進(jìn)一步提高人力資源管理工作的科學(xué)性提供了可能。新零售企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)提高對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)識(shí)，掌握大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，學(xué)會(huì)用大數(shù)據(jù)信息指導(dǎo)工作，提高人力資源規(guī)劃的工作質(zhì)量。其次，企業(yè)要做好信息管理工作，特別是一些機(jī)密信息、核心信息要做好有效的保護(hù)措施。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立信息安全防護(hù)體系、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)、高效反饋信息異常處理等。第三，了解“靈活用工”人員的心理需求，主動(dòng)干預(yù)，建立尊重、關(guān)愛(ài)“靈活用工”人員的組織氛圍。雖然研究表明是雇傭關(guān)系模式越是傾向于經(jīng)濟(jì)交換對(duì)臨時(shí)體制式組織的個(gè)人一組織價(jià)值觀契合更為不利；但同時(shí)也指出雇傭關(guān)系中組織增加對(duì)非正式員工的投入，或者社會(huì)交換關(guān)系比重越大越促進(jìn)非正式員工與組織價(jià)值觀的契合，效果比正式員工來(lái)得更為顯著[7]。因此，組織應(yīng)重視對(duì)“靈活用工”人員的培訓(xùn)，給其更多的能展示自我能力的機(jī)會(huì)、更多的組織支持，還需要建立起更有效的溝通渠道。第四，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等數(shù)字化技術(shù)，為“靈活用工”提供信用支撐和信用保障，減少企業(yè)招聘成本和招聘風(fēng)險(xiǎn)。利用區(qū)塊鏈技術(shù)杜絕了信息數(shù)據(jù)在任一主體端的存儲(chǔ)和管理風(fēng)險(xiǎn)，最大程度地保證了信息數(shù)據(jù)的真實(shí)性。同時(shí)，設(shè)置了對(duì)候選人職業(yè)經(jīng)歷的評(píng)級(jí)機(jī)制和懲罰機(jī)制，增加了候選人職業(yè)信息的可信度。

4.3 改變觀念，自我賦能

作為勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，也要轉(zhuǎn)變自身傳統(tǒng)就業(yè)觀念，學(xué)習(xí)接受和適應(yīng)“靈活用工”模式，重新理解和企業(yè)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，擺正自己的位置，調(diào)節(jié)自身情緒。同時(shí)，也要學(xué)會(huì)自我賦能，樹立主動(dòng)強(qiáng)化自身能力的意識(shí)。新零售的線上與線下相融合的模式，使得自動(dòng)化技術(shù)在新零售行業(yè)運(yùn)用范圍的不斷擴(kuò)大，機(jī)器將會(huì)承擔(dān)越來(lái)越多低技術(shù)含量的工作，新零售企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求已經(jīng)從對(duì)低技能勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒寄軇趧?dòng)者。勞動(dòng)者必須認(rèn)識(shí)到這種需求的轉(zhuǎn)變，提升那些機(jī)器難以替代的能力（比如邏輯思考能力、社交能力、共情能力、創(chuàng)新能力等），主動(dòng)進(jìn)行自我賦能，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐來(lái)提高自身技能水平，增加自身的市場(chǎng)價(jià)值。

4.4 精準(zhǔn)推薦，完善服務(wù)

“靈活用工”在我國(guó)仍處于發(fā)展的初期階段，目前市場(chǎng)上還缺乏表現(xiàn)優(yōu)異的人力資源服務(wù)平臺(tái)，占主導(dǎo)地位的仍然是人力資源外包服務(wù)，企業(yè)臨時(shí)用工主要通過(guò)勞務(wù)派遣的方式滿足，但在傳統(tǒng)勞務(wù)派遣受到的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》限定較多的情況下，新型合規(guī)的靈活用工模式將逐步發(fā)揮出更大作用。在未來(lái)，人力資源服務(wù)企業(yè)的核心能力之一在于，通過(guò)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)人才的批量智能匹配，同時(shí)針對(duì)某些特定專業(yè)崗位或任務(wù)，能夠精準(zhǔn)匹配到合適的高質(zhì)量人才，為企業(yè)在最短時(shí)間內(nèi)提供最優(yōu)質(zhì)的解決方案[8]。此外，人力資源服務(wù)平臺(tái)還可以通過(guò)為“靈活用工”人員提供培訓(xùn)服務(wù)等方式維護(hù)平臺(tái)用戶穩(wěn)定性，提供平臺(tái)服務(wù)能力；為企業(yè)靈活就業(yè)人員提供個(gè)人報(bào)酬統(tǒng)一代發(fā)和代完稅服務(wù)，幫助企業(yè)在財(cái)務(wù)上做到合法合規(guī)。2019年中國(guó)期末實(shí)有企業(yè)數(shù)量3858.3萬(wàn)戶，個(gè)體工商戶8251.0萬(wàn)戶，市場(chǎng)主體數(shù)量同比增長(zhǎng)12.0%[9]。加上，近年減稅降費(fèi)政策密集出臺(tái)，激活了超過(guò)95%的中小微企業(yè)升級(jí)財(cái)稅管理的需求，這也成為推動(dòng)靈活用工平臺(tái)代理記賬細(xì)分領(lǐng)域發(fā)展的核心動(dòng)力。企業(yè)一站式服務(wù)的需求推動(dòng)了靈活用工服務(wù)平臺(tái)向一站式綜合服務(wù)平臺(tái)演進(jìn)。