公共危機事件下企業(yè)“共享員工”模式研究*

摘要：新冠肺炎疫情背景下催生“共享員工”新型用工模式該模式誕生于勞動力過剩與閑置、失業(yè)率高帶來社會不穩(wěn)定隱患背景之下。本文闡述了“共享員工”模式在實踐中出現(xiàn)的模式缺乏監(jiān)管、“共享員工”低水平化以及在他企工作低效等問題，從構建完善的政策體系、搭建第三方平臺、完善員工激勵機制等方面提出建議，以期推動“共享員工”模式成熟，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置。

關鍵詞：公共危機、企業(yè)、共享員工、模式

一、“共享員工”模式提出

1、企業(yè)破產多，勞動力過剩

新冠肺炎疫情爆發(fā)以來，一系列管控措施使得供給與需求均受到沖擊，人民收入水平降低從而需求持續(xù)走低，市場供需陷入惡性循環(huán)，我國經濟呈明顯下滑態(tài)勢。受大環(huán)境影響，疫情期間，我國企業(yè)，尤其中小微企業(yè)出現(xiàn)倒閉浪潮。據(jù)人民法院公告網(wǎng)顯示，從2020年1月1日起至今，已有逾750家企業(yè)發(fā)布破產公告[1]。近十年來我國失業(yè)率長期穩(wěn)定在4.0%-4.3%，而在此次公共衛(wèi)生危機事件盛行期間，全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)108萬人，全國城鎮(zhèn)調查失業(yè)率為6.2%，31個大城市城鎮(zhèn)調查失業(yè)率為5.7%，到2020年末我國登記失業(yè)率仍達5.3%。由于企業(yè)的破產，大量就業(yè)崗位取消，進一步降低市場勞動力需求，使得勞動力過剩。

2、復工復產難，勞動力閑置

自2019年底全國范圍內企業(yè)開始停工停產，大批勞動者在家待業(yè)，根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2020年2月，全國復工率不足50%的省份有11個，全國平均復工率60%，湖南、貴州和西藏等中西部地區(qū)復工指數(shù)大于東部沿海城市，而東部沿海地區(qū)是我國中小微企業(yè)集聚、勞動力集聚的地區(qū)。在復工復產的組織中，54.8%為政府、醫(yī)療和通訊行業(yè)群體，普遍高于旅游、教育培訓和餐飲服務業(yè)行業(yè)。數(shù)據(jù)表明，中小微企業(yè)復工周期長更長，勞動力尤其是原本在東部沿海地區(qū)企業(yè)工作的勞動力大量閑置。截止3月，53.8%的私營企業(yè)和個體商戶處于無明確復工狀態(tài)，且近30%的居民因企業(yè)破產倒閉，而無法復工[3]。

3、失業(yè)人口多，社會不穩(wěn)定風險高

企業(yè)破產使勞動力失業(yè)，企業(yè)停工停產使勞動力待業(yè)，大量勞動力閑置對社會的穩(wěn)定造成極大的影響。從社會經濟發(fā)展來看，勞動力配置的低效制約經濟發(fā)展活力，市場勞動力結構失衡使得經濟發(fā)展不平衡問題更加凸顯，不利于疫情后的經濟復蘇;從社會公正的角度來看，失業(yè)人口多為中小微企業(yè)，因公共危機事件面臨就業(yè)難的具有特定性，而政府部門、事業(yè)單位多未受明顯影響，一方面有失社會公平，另一方面加劇行業(yè)歧視現(xiàn)象，不利于社會主義市場經濟發(fā)展;從社會安全角度來看，失業(yè)人口多，大量閑散時間在無工作無收入來源的心理壓力下，易轉化為威脅社會穩(wěn)定的危險因素[2]。

二、“共享員工”模式存在的問題

1、“共享員工”模式缺乏監(jiān)管

“共享員工”模式本是疫情下，行業(yè)間自發(fā)約定、商議，為解決人力資源配置“不均衡”問題的一種新興用工模式，這種模式的推行是基于社會經濟發(fā)展需要，在實踐探索中自下而上的產生。但在實際推行過程中，由于缺乏政策約束與部門監(jiān)管，存在部分企業(yè)以“共享員工”為由欺騙勞動者變相解除勞動合同、部分企業(yè)非法盈利性活動，欺騙勞動者并賺取信息費與服務費等問題出現(xiàn)，嚴重擾亂勞動力市場秩序。

2、“共享員工”低水平化

疫情期間，“共享員工”的推行理論上解決了行業(yè)與部門間勞動力供需的不平衡，但在實施的過程中，最為常見的“既是檢票員，又是工廠工人”“原來是網(wǎng)約車司機，現(xiàn)在是外賣員”，即“共享員工”更多存在于簡單體力勞動等被替代性較強的崗位中，事實上，需要有效配置的往往是可替代性弱的高水平人才。這是由于簡單體力勞動崗位上手快，不用付出額外成本進行崗前培訓，節(jié)省企業(yè)用工成本。對于高知識技能水平的崗位來說，對“共享”來的員工要求更高，突然、臨時的實現(xiàn)員工匹配較為困難，若隨機尋找勞動力，不僅要花費時間成本進行培訓，還存在“共享員工”服務時間不長即要回到原單位，使得本單位“為他人做嫁衣”。

3、“共享員工”在他企工作低效

受工作的“臨時性”、環(huán)境的“陌生性”、心理的“排異性”等因素影響，“共享員工”與本企業(yè)員工存在差異。一方面，部分企業(yè)對共享員工采取高壓高強度生產經營作業(yè)，使得共享員工的心理承受巨大壓力;另一方面，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當人最基本的生理、安全需要得到滿足后，尊重、社交和自我實現(xiàn)等需要產生，受“無歸屬感”心理影響，“共享員工”的工作態(tài)度為“完成工作”而非“做好工作”。沒有適當?shù)募?，高層次需要得不到滿足，“共享員工”在他企工作效率低下。

三、對策建議

1、構建完善政策體系

“共享員工”模式在我國是通過實踐自下而上推動產生并發(fā)展，自發(fā)構成企業(yè)間人力資源的利益協(xié)調，其在實踐中暴露出的問題表明，制度約束與政策引導對其作用的發(fā)揮、勞動力市場的穩(wěn)定尤為重要。要建立健全相關政策法律，一方面“厘清勞資雙方權責，維護合法權益”，明確勞動關系的歸屬，“共享員工”的職責范圍、服務期間，應該享有的薪酬待遇與福利保障，以及發(fā)生工傷和勞動爭議糾紛時的責任主體等;另一方面完善部門設置，設置投訴接受通道及平臺，保障政策落地，使“共享員工”模式規(guī)范發(fā)展。

2、搭建第三方服務平臺

以互聯(lián)網(wǎng)為工具，大數(shù)據(jù)云計算等為突破，通過建立用工余缺清單，精準把握勞動力供求，實現(xiàn)勞動力資源在行業(yè)間的合理配置。第三方服務方借助互聯(lián)網(wǎng)技術與大數(shù)據(jù)分析來創(chuàng)建一個數(shù)字化的人力資源管理信息系統(tǒng)，設計母服務與兩個子服務管理系統(tǒng)頁面進行“共享員工”供求消息的對接。母服務是第三方搭建的兩個子服務人力資源供需信息的反饋信息匯總，針對企業(yè)的不同用工情況利用數(shù)據(jù)分析，合理算法制定利益最大化的方案。兩個子服務是兩類人力資源供需不同的企業(yè)，一是緊缺人力資源的企業(yè)借助“用工余缺清單”的信息數(shù)據(jù)發(fā)布在子服務平臺上，二是過剩人力資源企業(yè)在通過該平臺的母服務經過數(shù)據(jù)分析的優(yōu)化方案，針對做出靈活的人員調配，最大化降低企業(yè)薪資成本。搭建第三方服務平臺能夠方便、快速和及時幫助企業(yè)解決“共享員工”的對接問題，亦能幫助企業(yè)最大化降低成本，獲取最大化的企業(yè)盈利。

3、完善員工激勵機制

“共享員工”作為特殊企業(yè)群體，尤其在暫時進入另外企業(yè)進行臨時性工作，其歸屬感及職業(yè)認同感大打折扣，直接影響工作效率。從理論上看，“共享員工”模式的出現(xiàn)，對于企業(yè)來說，能夠在降低用工成本的同時實現(xiàn)勞動力的合理配置，對于員工來說，其直接好處在于增加收入。要提高“共享員工”在他企的工作效率，必須對其需求點進行分析，有針對性進行激勵。首先，入職前對“共享員工”進行時間較短的、必要的培訓，旨在讓其快速熟悉企業(yè)運作及工作環(huán)境，盡快與同事熟悉以便后續(xù)工作的開展;其次，確定績效考核內容及標準，明確完成工作后所得報酬及待遇給付責任，使其具有安全感;再次，適當考慮將部分長期的“共享員工”納入員工福利范疇，如部門團建、短途旅行等活動，使其具有歸屬感;最后，將“共享員工”納入本企業(yè)人才庫，并與原企業(yè)協(xié)商約定，使出色、優(yōu)秀的“共享員工”可從原企業(yè)引進入先企業(yè)。

參考文獻

[1]疫情期間倒閉的企業(yè)，人民法院公告網(wǎng)[R].2020.03

[2]戴先任，全面推行“共享員工”需要政府力量[J].工人日報.2020.03.19

[3]朱武祥，張平，李鵬飛，王子陽，疫情沖擊下中小微企業(yè)困境與政策效率提升.管理世界[J].2020.04

作者簡介：李青清（1994.05～），女，漢，四川省江油市，湖南工程學院，助教，2016級碩士研究生，研究方向：公共管理