互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)員工責(zé)任感提升研究

張豐儀

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)要結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，綜合提升企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)專業(yè)服務(wù)能力的基礎(chǔ)功能。本文以水務(wù)行業(yè)的H公司作為研究對象，現(xiàn)階段H公司致力于拓展水利市場，提高市場份額，擴(kuò)大業(yè)務(wù)版圖，但內(nèi)部人員分工體系建設(shè)和崗位職責(zé)匹配的滯后，導(dǎo)致在團(tuán)體協(xié)作中人員責(zé)任不明晰，難以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)快速發(fā)展和用戶需求。本文結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)管理的發(fā)展，探索如何提升企業(yè)員工的責(zé)任感、凝聚力。

關(guān)鍵詞：團(tuán)體協(xié)作;崗位職責(zé);責(zé)任感

目前正處于水利行業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，中央對農(nóng)村飲水安全、水旱災(zāi)害防御、水資源管理保護(hù)、河長制湖長制、水利建設(shè)等都提出了明確要求，為新時(shí)代水利工作指明了發(fā)展方向和前進(jìn)道路。H公司屬國有控股企業(yè)，市場定位是對水源地進(jìn)行開發(fā)建設(shè)利用，涉及引水工程、城市供排水、工業(yè)供排水、污水處理、中水回用、海水淡化和環(huán)保項(xiàng)目開發(fā)等業(yè)務(wù)并逐步拓展新的領(lǐng)域。目前擁有多家所屬分子公司，資產(chǎn)總額逐年增長，各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)穩(wěn)步提升，發(fā)展勢頭良好。在互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)管理帶來巨大沖擊的時(shí)代背景下，H公司的快速發(fā)展過程中缺少對互聯(lián)網(wǎng)思維的運(yùn)用，現(xiàn)代管理制度與企業(yè)核心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不夠密切，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了因架構(gòu)不明、越權(quán)把控、無視全局、責(zé)任推諉而導(dǎo)致的事權(quán)不清晰等問題，從長遠(yuǎn)來看，將企業(yè)的人員管理和制度管理提升到戰(zhàn)略層面，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的“快”與“雜”，是H公司在新環(huán)境下保持健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、研究思路

1.互聯(lián)網(wǎng)與員工責(zé)任感缺失

員工的工作責(zé)任感對組織的發(fā)展至關(guān)重要，是組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力?；ヂ?lián)網(wǎng)的松散特征讓新時(shí)期的員工缺乏對企業(yè)的忠誠，也缺少足夠的責(zé)任感。員工的工作責(zé)任感對組織的發(fā)展至關(guān)重要，是組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。國內(nèi)外現(xiàn)有研究大多針對事業(yè)單位窗口服務(wù)崗位員工或者民營企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，其次大多探討的是基于心理學(xué)方向的責(zé)任心與績效的關(guān)系?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展對企業(yè)員工心理帶來了潛移默化的轉(zhuǎn)變，互聯(lián)網(wǎng)的“快”與“雜”動(dòng)搖了企業(yè)員工的責(zé)任感，尤其在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，缺少了傳統(tǒng)的責(zé)任心和凝聚力。

2.破解H公司的團(tuán)隊(duì)責(zé)任感之惑

責(zé)任感是一個(gè)相對標(biāo)準(zhǔn)，已有文獻(xiàn)大多是在認(rèn)為員工對所有工作都缺少責(zé)任感的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究的，此次研究跳出傳統(tǒng)角度，認(rèn)可員工對明確屬于自己的工作富有責(zé)任感，只是在團(tuán)體協(xié)作過程中對需要協(xié)同完成的部分任務(wù)缺少主動(dòng)性，不愿意主動(dòng)認(rèn)領(lǐng)其中屬于自己的工作責(zé)任，甚至出現(xiàn)逃避、推諉或者擾亂分工的消極情況，不利于團(tuán)體協(xié)作工作的順利開展。

因此對H公司團(tuán)體協(xié)作中人員責(zé)任感不足的問題以及提升的方法進(jìn)行研究可以有針對性的解決團(tuán)體協(xié)作工作中責(zé)任感缺失的問題，認(rèn)可員工工作范圍內(nèi)富有責(zé)任感，改善提升部分協(xié)作工作中的責(zé)任感缺失問題，激勵(lì)員工強(qiáng)化協(xié)作工作中的責(zé)任意識(shí)，促使員工形成更強(qiáng)的事業(yè)心和成就感，為企業(yè)未來發(fā)展提供強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)支持。

二、團(tuán)體協(xié)作中人員責(zé)任感不足的問題

1.推諉責(zé)任，擾亂分工

各部門看似各司其職，和睦相處，但缺乏擔(dān)當(dāng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)責(zé)任感，一旦出現(xiàn)復(fù)雜工作就想擺脫責(zé)任，能推則推，部分分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的管理特點(diǎn)，在合作類工作中隨意向其他部門人員推諉工作，逾越職權(quán)和責(zé)任劃分，造成工作流程混亂，出現(xiàn)職權(quán)交叉或責(zé)任空置。上級(jí)單位相關(guān)部門任務(wù)下達(dá)后將其轉(zhuǎn)接到其他略有涉及但并非主導(dǎo)的部門，甚至出現(xiàn)其他部門不愿意做、認(rèn)為與平時(shí)業(yè)務(wù)不相關(guān)、耗時(shí)費(fèi)力不出成績的工作全部交給行政管理部門處理的局面，導(dǎo)致推諉責(zé)任的情況發(fā)生，行政管理部門任務(wù)堆積，對接難度增大，工作流程更加繁瑣復(fù)雜，形成惡性循環(huán)。

2.架構(gòu)不明，職能不清

由于業(yè)務(wù)需要，部門兼并或重組，管理層人員變動(dòng)導(dǎo)致出現(xiàn)一個(gè)部門由兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)分管，但下屬員工未明確分配，部分員工受兩個(gè)分管領(lǐng)導(dǎo)共同指揮，同時(shí)負(fù)責(zé)多項(xiàng)工作，另一部分員工在部門工作指令下發(fā)后認(rèn)為不應(yīng)歸于自己而推脫或無視，出現(xiàn)工作滯留或處理緩慢的消極情況，長期發(fā)展將不利于職責(zé)體系構(gòu)建。

3.越權(quán)把控，矛盾積壓

部分分管領(lǐng)導(dǎo)過度重視自身及部門內(nèi)部權(quán)益，在福利分配或功勞認(rèn)領(lǐng)方面過于偏向自己及下屬，甚至出現(xiàn)打壓其他部門人員、向其他部門人員下達(dá)指令等局面，造成職權(quán)僭越、越權(quán)溝通，其他部門直管領(lǐng)導(dǎo)感到職權(quán)被挑戰(zhàn)，加之對方對本應(yīng)負(fù)責(zé)的工作向外推諉，對不分管的工作卻越權(quán)把控，權(quán)限重疊，造成不必要的潛在矛盾，使后續(xù)工作中矛盾激化，不和諧因素增多。

4.無視全局，誰分管誰負(fù)責(zé)

水廠、營業(yè)所涉及的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化、工程作業(yè)的安全標(biāo)準(zhǔn)化、指導(dǎo)全局的黨組織標(biāo)準(zhǔn)化，每一項(xiàng)都需要各級(jí)次公司共同努力創(chuàng)建，部分下屬公司個(gè)別管理層認(rèn)為每項(xiàng)創(chuàng)建工作集團(tuán)總部都應(yīng)有專業(yè)部門分管，非自己直接管控的創(chuàng)建工作即便涉及全局也與自己并無多少關(guān)系，相關(guān)職能部門不應(yīng)將工作分散到各級(jí)次所有人員，應(yīng)自行解決相關(guān)創(chuàng)建類工作，而拒絕配合。

三、團(tuán)體協(xié)作中人員責(zé)任感不足的原因分析

X理論、Y理論。X理論認(rèn)為員工潛意識(shí)里就對工作具有抵觸情緒，逃避工作;大多數(shù)員工在工作中把長久的安全感擺在重要位置，沒有進(jìn)取心。Y理論認(rèn)為員工會(huì)把工作看成是輕松且自然的事情;如果員工對工作作出承諾，就能自主行動(dòng)、自我約束和控制;普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任。在團(tuán)體協(xié)作中，部分員工在工作中是X理論的情況，他們下意識(shí)的逃避工作，追求安全感和舒適區(qū)，缺乏進(jìn)取心。

避錯(cuò)心理。民生類企業(yè)任何一個(gè)錯(cuò)誤都可能會(huì)對企業(yè)形象造成一定影響，推脫一項(xiàng)工作不會(huì)對公司發(fā)展、日常運(yùn)作和個(gè)人績效產(chǎn)生即時(shí)性的影響，基于對人得失的考慮，大家認(rèn)為多做多錯(cuò)，心有顧慮，不作為、少作為至少在團(tuán)體工作出現(xiàn)問題時(shí)個(gè)人不會(huì)被追責(zé)。員工認(rèn)為責(zé)任感只是做好個(gè)人工作職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)，團(tuán)體事務(wù)不必太負(fù)責(zé)，為了團(tuán)體協(xié)作工作的按時(shí)完成，自己不做的工作自然會(huì)有其他人做，而主動(dòng)縮小自己的工作責(zé)任，避免不必要的麻煩，同時(shí)避免因可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤而給管理者留下不好的印象或引發(fā)事后追責(zé)。

歸屬感缺失。員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感一旦形成，能夠加深員工對企業(yè)的認(rèn)同，員工將自發(fā)形成自我行為約束并產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感，體現(xiàn)為員工的主人翁意識(shí)，并充分自覺地發(fā)揮主觀能動(dòng)性 ，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。員工歸屬感缺失會(huì)導(dǎo)致員工在企業(yè)內(nèi)部無法產(chǎn)生有效的參與度和主人翁意識(shí)，無法產(chǎn)生帶入性的責(zé)任感使命感，不能自發(fā)形成自我約束，不能將企業(yè)目標(biāo)愿景與自己的個(gè)人行為和職業(yè)發(fā)展形成內(nèi)在聯(lián)系，認(rèn)為工作的意義只是為了完成上級(jí)指令并獲取勞動(dòng)報(bào)酬，無法在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并獲得成就感，不能有效的為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。

能力不足。部分員工能力不足表現(xiàn)在工作中會(huì)出現(xiàn)不知道某項(xiàng)工作需要如何著手開展實(shí)施或哪里容易出現(xiàn)問題、該如何有效規(guī)避誤區(qū)、怎樣才能使工作效率最大化、如何快速高效完成目標(biāo)。其次能力不足極易產(chǎn)生畏難心理，即恐懼困難的心理狀態(tài)，不能積極主動(dòng)的采取行為解決問題，甚至還會(huì)無意識(shí)的夸大困難麻痹自己。會(huì)主動(dòng)躲避復(fù)雜繁瑣的工作，將自己擱置在安全的舒適區(qū)內(nèi)，遠(yuǎn)離責(zé)任紛爭和自我挑戰(zhàn)。

上級(jí)對下級(jí)的不利影響。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把自己的行為偏好、素質(zhì)等個(gè)人特質(zhì)融入到工作指令和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，會(huì)時(shí)時(shí)刻刻影響相關(guān)下屬。一個(gè)善于推諉工作或責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部對企業(yè)的建設(shè)發(fā)展和具體工作開展是不利的，也會(huì)對下級(jí)員工責(zé)任感和工作態(tài)度的形成造成不利影響。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以身作則、敢于擔(dān)責(zé)，下級(jí)員工就會(huì)上行下效、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推諉扯皮、不團(tuán)結(jié)、拒絕配合協(xié)作，下級(jí)員工就有很大可能延續(xù)甚至放大這種消極不利的工作態(tài)度和推諉抵觸的工作作風(fēng)。

四、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下員工責(zé)任感的提升策略

受到互聯(lián)網(wǎng)的影響，企業(yè)的管理模式和員工能力提升，都無法完全依托線下完成，互聯(lián)網(wǎng)思維貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。目前在H公司的團(tuán)體協(xié)作類工作中人員的責(zé)任感不強(qiáng)。因此，采取合理的措施提高團(tuán)體協(xié)作類工作中人員的責(zé)任感，對H公司長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的作用。

1.完善管理體制，健全責(zé)任制和獎(jiǎng)懲辦法

年初與各分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂崗位職責(zé)說明書、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書，規(guī)定總經(jīng)理、各分管副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)以及各分子公司負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)和在團(tuán)體協(xié)作事務(wù)中需要承擔(dān)的責(zé)任、履行的義務(wù)以及充當(dāng)?shù)慕巧?。只有崗位職?zé)明確了，責(zé)任才能落實(shí)到個(gè)人。與全體員工簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書、采用安全風(fēng)險(xiǎn)金機(jī)制，全員參與全員負(fù)責(zé)，完備的責(zé)任制度和配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠?qū)F(tuán)體協(xié)作事務(wù)中員工的責(zé)任感形成一定的促進(jìn)作用，有利于員工把責(zé)任意識(shí)逐步內(nèi)化為行為準(zhǔn)則，是培養(yǎng)和提高員工責(zé)任感的必要制度保證。對員工崗位責(zé)任出現(xiàn)重疊、遺漏的區(qū)域即時(shí)進(jìn)行調(diào)整，杜絕因崗位設(shè)置責(zé)任的不明確而引發(fā)員工忽視責(zé)任、推脫責(zé)任等現(xiàn)象的發(fā)生。

2.借助互聯(lián)網(wǎng)加強(qiáng)企業(yè)責(zé)任文化建設(shè)

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)文化和品牌建設(shè)更加透明化。健康向上、積極負(fù)責(zé)的企業(yè)文化能在協(xié)作中激發(fā)奮進(jìn)、擔(dān)當(dāng)?shù)姆諊途?，形成共同體，激發(fā)凝聚力向心力，增強(qiáng)主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)整體代入感。借助互聯(lián)網(wǎng)、新媒體開展企業(yè)文化建設(shè)，更符合新時(shí)期企業(yè)運(yùn)營、員工學(xué)習(xí)和思維開拓的需求，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開展文化傳播、文化培訓(xùn)、品牌塑造，將互聯(lián)網(wǎng)信息、工具與企業(yè)管理相融合，能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力，幫助協(xié)作團(tuán)隊(duì)成員形成良好的責(zé)任感，進(jìn)一步形成企業(yè)責(zé)任文化，實(shí)現(xiàn)文化與責(zé)任感相互促進(jìn)的良性循環(huán)。

3.做好崗位技能和綜合素質(zhì)培訓(xùn)

組織加強(qiáng)崗位職能規(guī)范學(xué)習(xí)，使每名員工明白自己的崗位責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，使員工崗位技能、綜合素質(zhì)和自我認(rèn)知都不斷提升，明確自身能力范圍及短板，知識(shí)、能力、素質(zhì)都達(dá)到一定程度工作才能更有底氣，自我認(rèn)可度也會(huì)隨之提高，會(huì)認(rèn)同自己有足夠能力接受更富有挑戰(zhàn)性的工作，從而主動(dòng)承擔(dān)工作并落實(shí)責(zé)任。

4.合理分配工作，增強(qiáng)員工責(zé)任感

總經(jīng)理要在了解各職能部門涉及工作和能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作部署，結(jié)合工作任務(wù)涉及的領(lǐng)域和責(zé)任主體進(jìn)行批示和主要責(zé)任部門的指派。分管領(lǐng)導(dǎo)要了解部門人員的能力特征和個(gè)人素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上給每個(gè)人派發(fā)可以勝任或有一定挑戰(zhàn)性的工作?？偨?jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過合理的工作劃分激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情和進(jìn)取心，進(jìn)而激發(fā)員工在團(tuán)體協(xié)作工作中更多的責(zé)任感。

5.有針對性的采取不同激勵(lì)方法

由于個(gè)體所受教育、成長環(huán)境以及后天境遇的不同 ，人們的需要層次也有所差別。有針對性的激勵(lì)機(jī)制能引導(dǎo)并約束員工行為，有責(zé)任感的行為能夠帶來相應(yīng)的權(quán)利或利益，得到肯定和鼓勵(lì)，而不負(fù)責(zé)任的行為會(huì)受到否定和處罰，進(jìn)而引起職工責(zé)任感的加強(qiáng) 。不能忽視員工的個(gè)人需求，只有實(shí)現(xiàn)了責(zé)任感與個(gè)人利益的結(jié)合，才能盡可能的激發(fā)和提高員工責(zé)任感。員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，進(jìn)而獲得更高的回報(bào)。企業(yè)中級(jí)別低、工作范疇單一、收入較低的崗位職員，他們的需求層次較低，采用培訓(xùn)、激勵(lì)等方法不如提高薪酬、引進(jìn)競爭對他們的工作責(zé)任感積極性更有效果，而對于薪酬較高、工作多決策和指令類、指揮性統(tǒng)領(lǐng)性強(qiáng)的中高層管理者，他們的需求層次較高，采用激勵(lì)、培訓(xùn)、提拔等方式對他們主動(dòng)認(rèn)領(lǐng)職責(zé)更加有效。

6.完善考核體系，推動(dòng)全員發(fā)展

績效考核是督導(dǎo)員工思想、態(tài)度、責(zé)任心、進(jìn)取心等的有效管控機(jī)制，是保證員工行為目標(biāo)與企業(yè)一致、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長效平臺(tái)。追求持續(xù)健康快速發(fā)展的企業(yè)會(huì)將激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工責(zé)任感作為管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。完善的考核體系能夠激勵(lì)員工，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工間的工作協(xié)調(diào)與配合，從而達(dá)到強(qiáng)化工作職責(zé)和工作導(dǎo)向的目的。

考核應(yīng)包括紀(jì)律與制度的執(zhí)行、工作的協(xié)調(diào)與配合、主要工作的落實(shí)等，采用交叉考核與綜合考核相結(jié)合的方式。以考核結(jié)果作為員工綜合表現(xiàn)的參考依據(jù)，與崗位職務(wù)調(diào)整和晉升降級(jí)掛鉤，考核優(yōu)秀的員工將作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，為其提供能力提升、技能培訓(xùn)、學(xué)歷增長的機(jī)會(huì)，有針對性的進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。構(gòu)建責(zé)權(quán)明確、指標(biāo)清晰的績效考核體系，有助于規(guī)范員工行為、激發(fā)內(nèi)在潛能、激勵(lì)自我提升，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

五、結(jié)論

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)管理工作中，培養(yǎng)團(tuán)體協(xié)作工作中員工工作責(zé)任感的方法具有多樣性，但企業(yè)必須清楚認(rèn)識(shí)到企業(yè)利益與個(gè)人利益的關(guān)系，加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)工具和思維的運(yùn)用，提升團(tuán)體協(xié)作中員工的責(zé)任感，首先要從激發(fā)員工歸屬感、凝聚力和目標(biāo)責(zé)任感出發(fā)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，其次要確保個(gè)人利益不受侵害，在此基礎(chǔ)上充分利用各種有利于培養(yǎng)職工團(tuán)隊(duì)工作能力、責(zé)任感的激勵(lì)考核的方法，使員工在團(tuán)體協(xié)作中的責(zé)任感得到提升，更好的協(xié)調(diào)配合，有序開展工作，為企業(yè)發(fā)展筑牢隊(duì)伍基礎(chǔ)。

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