試論激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的實(shí)踐運(yùn)用

張 巖

（沈陽(yáng)理工大學(xué) 人事處，遼寧 沈陽(yáng) 110159）

高校人力資源管理是指對(duì)校內(nèi)從事教育、科研、行政、后勤工作的人員實(shí)行集中開(kāi)發(fā)，對(duì)校內(nèi)物質(zhì)環(huán)境、教育資源實(shí)行集中管理。其中對(duì)教職工的管理是人力資源管理的核心，高校的人力資源是具有創(chuàng)造力的特殊群體，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)可以提高校內(nèi)人力資源的創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)創(chuàng)造活力，協(xié)調(diào)教職工的利益分配矛盾，實(shí)現(xiàn)人才的開(kāi)發(fā)和利用。高校人力資源管理工作是一項(xiàng)難度性較高的工作，教職工的工作積極性是人力資源管理開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，也是提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。如何利用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工情緒，為社會(huì)輸送高素質(zhì)人才，是目前高校亟需思考的問(wèn)題。

1 激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容

管理學(xué)通常將人力資源管理劃分為六大板塊，即招聘、開(kāi)發(fā)、管理、薪酬福利以及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)換，激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)薪酬福利管理板塊的有效措施，其通過(guò)對(duì)人才薪酬福利激勵(lì)、工作激勵(lì)、精神激勵(lì)三方面實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，發(fā)揮人才的積極價(jià)值，為高校持續(xù)發(fā)展提供活力。激勵(lì)機(jī)制在高校的運(yùn)用主要有前景激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、文化激勵(lì)四種手段，其中，前景激勵(lì)關(guān)系教職工未來(lái)的職業(yè)前景，與高校的利益緊密結(jié)合；環(huán)境激勵(lì)關(guān)系教職工的工作環(huán)境，與高校整體氛圍有密切聯(lián)系；物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)正向和反向激勵(lì)，指導(dǎo)教職工的工作行為；文化激勵(lì)更多關(guān)注高校的校園文化，使之對(duì)教職工的思想產(chǎn)生影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用逐漸凸顯，全球競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和環(huán)境的穩(wěn)定需要人才不斷的創(chuàng)新，這促使越來(lái)越多的高校管理者意識(shí)到人才是第一創(chuàng)造力。激勵(lì)機(jī)制通過(guò)激發(fā)、引導(dǎo)和加強(qiáng)教育工作人員的動(dòng)機(jī)，提升教育工作者的努力程度，促進(jìn)教育工作者高效展開(kāi)教學(xué)活動(dòng)和管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制可以通過(guò)有效的手段和管理制度，提高教師教學(xué)的投入感和成就感。目前，中國(guó)高等教育逐漸向現(xiàn)代化、智能化、信息化方向發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施可以幫助高校教師全身心投入教學(xué)活動(dòng)中，優(yōu)化教學(xué)手段，調(diào)整、完善教學(xué)內(nèi)容，為高等教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國(guó)家已結(jié)合高校教學(xué)改革的現(xiàn)狀，出臺(tái)相關(guān)激勵(lì)政策，為高校激勵(lì)措施的制定引領(lǐng)方向。

2 高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1 促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的完善

從人力資源角度而言，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用，可以促使高校管理體系逐漸完善，利用扁平化的管理方式，激發(fā)教職工的教育積極性，結(jié)合高校專(zhuān)業(yè)發(fā)展促進(jìn)教職工的個(gè)人發(fā)展，優(yōu)化教職工的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)提高教學(xué)資源的利用率，對(duì)不同種類(lèi)的教育資源進(jìn)行合理配置、整理。激勵(lì)機(jī)制的多種手段可以促使管理方式向多元化方向發(fā)展，提升人力資源管理的高效性，提高管理方式的創(chuàng)新性，進(jìn)一步擴(kuò)大高校的發(fā)展空間。

2.2 滿(mǎn)足高校教職工的內(nèi)在需求

高校人力資源管理的重點(diǎn)是教育工作者，不同教育工作者有不同的性格特點(diǎn)，其自身價(jià)值需要依靠教學(xué)活動(dòng)和日常管理實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制的提出，可以滿(mǎn)足教育工作者的物質(zhì)或精神需求，刺激教育活動(dòng)的開(kāi)展，發(fā)揮教育工作者的潛能，提升教育工作質(zhì)量，完成育人目標(biāo)。教育工作者的個(gè)人追求目標(biāo)需要依附于高校的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)機(jī)制可以有效緩解二者的矛盾，追求目標(biāo)的統(tǒng)一性，在實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)目標(biāo)的同時(shí)，為教職工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。

3 激勵(lì)機(jī)制在高校實(shí)施的困難

3.1 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)重于精神激勵(lì)

高?，F(xiàn)行的激勵(lì)手段以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視對(duì)部分教師的精神激勵(lì)，教師自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃得不到實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制需要滿(mǎn)足不同層次的需求才能引起積極影響，高校教師往往更看重政治地位的提升和教育成果的推廣，但目前高校的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿(mǎn)足教師的精神追求，影響教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。部分高校在制定激勵(lì)政策時(shí)，參考其他優(yōu)秀院校的方法，沒(méi)有體現(xiàn)自身的辦學(xué)特色，不能有效滿(mǎn)足各個(gè)教師的實(shí)際需求，教師的成就感降低。

3.2 激勵(lì)機(jī)制不均衡

高校教職工的收入主要由事業(yè)單位工資和津貼補(bǔ)助兩部分組成，高校內(nèi)部一般根據(jù)教師崗位和職稱(chēng)評(píng)定分配工資和福利，不公平現(xiàn)象明顯。部分后勤工作者和行政工作者工資少、工作量大，很容易出現(xiàn)消極情緒，逐漸形成重研究，輕管理的現(xiàn)象。部分收入較高的教職工一般以學(xué)術(shù)研究成果為主，一定程度上會(huì)引起基層教師怠慢教育工作，引起不滿(mǎn)情緒，最終造成人才流失。高?，F(xiàn)行職稱(chēng)評(píng)定機(jī)制包括對(duì)教師工作量、教學(xué)質(zhì)量的測(cè)評(píng)，教學(xué)成果、科研項(xiàng)目的成就測(cè)評(píng)，在評(píng)審過(guò)程中關(guān)注教師論文發(fā)表數(shù)量，對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)能力并不看重，基層優(yōu)秀教師的工作付出與收入不成正比。

3.3 績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不配套

人力資源管理過(guò)程中，高校往往會(huì)將教師看作教育整體，忽視教師的個(gè)性差異，導(dǎo)致不同文化背景、不同年齡層次的教師對(duì)現(xiàn)有的教育工作產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。大部分高校對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，按照績(jī)效考核表的內(nèi)容填寫(xiě)，對(duì)實(shí)際的教育工作水平?jīng)]有合理考察，導(dǎo)致部分優(yōu)秀教師的績(jī)效成績(jī)偏低，考核結(jié)果差，積極性受到影響。部分績(jī)效考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性，沒(méi)有結(jié)合專(zhuān)業(yè)特色進(jìn)行教育考核，教師的專(zhuān)業(yè)能力受到限制，創(chuàng)新性較低。

3.4 盲目引進(jìn)人才，忽視人文關(guān)懷

高校為贏得資源優(yōu)勢(shì)，大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，以人才的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)為主要引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，但忽略自有的辦學(xué)特色，部分引進(jìn)人才不符合專(zhuān)業(yè)需求。高校的人才引進(jìn)機(jī)制并不完善，部分專(zhuān)業(yè)過(guò)分注重教師的學(xué)歷，忽視教師自身的能力和思想素養(yǎng)。教師作為特殊的社會(huì)群體，需要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)知識(shí)才能充實(shí)課堂內(nèi)容，優(yōu)化教學(xué)效果，但部分高校并未針對(duì)教師的特征組織培訓(xùn)活動(dòng)，在職教師知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊，專(zhuān)業(yè)技能退化，無(wú)法促進(jìn)高?，F(xiàn)代化發(fā)展。部分高校為快速取得人才效益，將教師當(dāng)做教育工具，對(duì)教師的生活情況、工作情緒沒(méi)有合理關(guān)懷，忽視了教師的心理健康。

4 高校實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的原則

4.1 堅(jiān)持以人為本

以人為本原則是指高校在制定管理機(jī)制時(shí)，需要尊重、理解人才的個(gè)性特點(diǎn)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)激發(fā)人才的專(zhuān)業(yè)潛能。利用激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教育人員提高創(chuàng)新意識(shí)，打開(kāi)教育思想，提高教學(xué)質(zhì)量。以人為本原則還需要高校制定具體的激勵(lì)制度，以統(tǒng)一的思想規(guī)范人才的行為，以開(kāi)放的思想接納人才的創(chuàng)新方式，發(fā)揮人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能，保護(hù)、尊重教職工的創(chuàng)新成果。

4.2 遵循平等公正

公平原則是指高校在制定激勵(lì)措施時(shí)，需要一視同仁，公平的對(duì)待不同職稱(chēng)、不同崗位的教職工，按照統(tǒng)一的激勵(lì)制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，在校內(nèi)營(yíng)造公平、公正的教學(xué)氛圍，提高基層教職工的工作積極性。牢固樹(shù)立平等觀念，不同級(jí)別的教師社會(huì)地位相同，也需要享有同等的教育職權(quán)，高校需要保護(hù)不同級(jí)別教職工的合理權(quán)益，加強(qiáng)校園民主建設(shè)，采納教職工的合理意見(jiàn)，不以級(jí)別、職稱(chēng)作為評(píng)價(jià)教職工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

4.3 平衡物質(zhì)和精神激勵(lì)矛盾

高校的物質(zhì)激勵(lì)是教職工基本生存的前提，精神激勵(lì)則是教職工持續(xù)健康發(fā)展的根本要求，高校在管理中需要平衡物質(zhì)和精神激勵(lì)的關(guān)系，充分了解教職工的人格和人際關(guān)系，結(jié)合物質(zhì)和精神雙方面給予教師足夠的關(guān)懷。在物質(zhì)激勵(lì)方面，高?？梢岳锚?jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)措施滿(mǎn)足教師的生存需要；在精神激勵(lì)方面，高校需要結(jié)合恰當(dāng)?shù)氖侄?，促進(jìn)高校和諧的人際關(guān)系，建設(shè)融洽的工作環(huán)境，幫助教職工實(shí)現(xiàn)資源共享和信息交流，促進(jìn)個(gè)人精神發(fā)展。

4.4 樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀

科學(xué)發(fā)展觀原則是指人是具有主觀能動(dòng)性的發(fā)展的人，教師的個(gè)人工作素養(yǎng)需要融入集體中才能體現(xiàn)，高?？梢酝ㄟ^(guò)合作機(jī)制提升教育教學(xué)活動(dòng)的質(zhì)量。激勵(lì)機(jī)制需要以發(fā)展的眼光看待教職工的個(gè)人素養(yǎng)，制定教職工的全面發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合校內(nèi)教職工的共性特點(diǎn)，兼顧激勵(lì)對(duì)每一個(gè)教職工的影響，實(shí)現(xiàn)教職工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人能力的綜合發(fā)展。

5 健全激勵(lì)機(jī)制的措施

5.1 重視人才需求

理想的激勵(lì)機(jī)制需要通過(guò)管理工作創(chuàng)造良好的教育工作環(huán)境，結(jié)合教職工的個(gè)人訴求促進(jìn)其健康發(fā)展。高校需要重視不同人才的個(gè)性需求，結(jié)合公平合理的校園環(huán)境促進(jìn)教職工個(gè)人的努力，以公平的眼光對(duì)待不同教職工的教學(xué)成果，提高教職工在教育工作中的成就感。同時(shí)，高校需要結(jié)合社會(huì)認(rèn)知，尊重教師的專(zhuān)業(yè)地位，充分了解教職工的心理需求，利用激勵(lì)機(jī)制為教職工構(gòu)建證實(shí)價(jià)值、提升社會(huì)地位的平臺(tái)，擴(kuò)大激勵(lì)機(jī)制的影響范圍。

5.2 建立公平的薪酬制度

薪酬機(jī)制作為保證教職工生存發(fā)展的手段，是高校激勵(lì)機(jī)制的核心，科學(xué)的薪酬制度需要高校充分發(fā)掘教職工的潛能，結(jié)合各專(zhuān)業(yè)的辦學(xué)特點(diǎn)，配置科學(xué)的教學(xué)任務(wù)，樹(shù)立合理的教學(xué)目標(biāo)，幫助教職工提升自身素養(yǎng)，通過(guò)努力獲得更大的財(cái)富。在制定薪酬制度時(shí)，高?？梢圆捎秒A梯式薪酬制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為基層優(yōu)秀的教職工提供晉升渠道。高校內(nèi)部可以建立各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)，利用階梯式獎(jiǎng)勵(lì)金額，使教師重視教學(xué)活動(dòng)和科研活動(dòng)。

5.3 健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

高?？梢越∪珝徫桓?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升教育人員的水平。通過(guò)建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合教職工階段的工作質(zhì)量，調(diào)整教職工的崗位職責(zé)，提高職工的危機(jī)意識(shí)。從高校實(shí)際出發(fā)，結(jié)合具體的專(zhuān)業(yè)情況，在社會(huì)中廣泛選拔更適合的教職工人才，完善教學(xué)管理系統(tǒng)，利用公開(kāi)公平的聘用制度，實(shí)現(xiàn)管理方式的高效性。同時(shí)，高?？梢月鋵?shí)具體的崗位責(zé)任制，對(duì)每一個(gè)工作崗位制定嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)，注意工作標(biāo)準(zhǔn)的難度，避免給教職工增加不必要的工作量。

5.4 完善績(jī)效考評(píng)制度

高校可以結(jié)合現(xiàn)有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，更新考核方式，利用教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究水平兩方面制定考核標(biāo)準(zhǔn)，提升考核的科學(xué)性。將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)制度掛鉤，提升教職工的工作積極性，減小考核形式的負(fù)面影響。如可以根據(jù)教師的工作水平提供職位晉升機(jī)會(huì)，幫助基層優(yōu)秀員工進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定，使高校教職工的付出和回報(bào)成正比，提升高校整體教學(xué)水平，建立良好的高校形象。

6 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，激勵(lì)制度可以全方位提高教育工作的水平，完善人力資源管理體系。高校需要結(jié)合激勵(lì)制度，完成育人的目標(biāo)和使命，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能，引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，協(xié)調(diào)多方資源共同建設(shè)高效的教育體系。