省級醫(yī)療單位管理類員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思考
——以云南省某省級醫(yī)院為例

華 文

（云南省中醫(yī)醫(yī)院，云南 昆明 650021）

● 醫(yī)院管理 ●

省級醫(yī)療單位管理類員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思考
——以云南省某省級醫(yī)院為例

華 文

（云南省中醫(yī)醫(yī)院，云南 昆明 650021）

文章所提的職業(yè)生涯規(guī)劃僅指企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理，旨在通過對目前云南省某省級醫(yī)療事業(yè)單位行政管理類員工的人力資源管理現(xiàn)狀、存在問題的分析，闡述如何在省級醫(yī)療單位科學(xué)地做好行政管理類員工的職業(yè)規(guī)劃，達(dá)到提高醫(yī)院管理效率、助力醫(yī)療水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益雙重提升的目的。

省級醫(yī)院；管理類員工；職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對個(gè)人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進(jìn)行分析和測定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。換句話說，職業(yè)生涯規(guī)劃即根據(jù)自身的興趣、特點(diǎn)，將自己定位在一個(gè)最能發(fā)揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業(yè)。職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個(gè)人對自己進(jìn)行的個(gè)體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸。對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。

職業(yè)生涯規(guī)劃的理念是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，對企業(yè)提高管理效率、實(shí)現(xiàn)利益最大化起到了積極作用。這一理念也逐步受到行政以及事業(yè)單位的認(rèn)可與接受。

本文所提的職業(yè)生涯規(guī)劃僅指企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理。文章旨在通過對目前云南省某省級醫(yī)療事業(yè)單位（以下簡稱YZ醫(yī)院）行政管理類員工的人力資源管理現(xiàn)狀、存在問題的分析，闡述省級醫(yī)療單位如何科學(xué)地做好行政管理類員工職業(yè)規(guī)劃方面的工作，達(dá)到提高醫(yī)院管理效率、助力醫(yī)療水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益雙重提升的目的。

1 YZ醫(yī)院行政管理類員工的人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 歷史沿革

作為省級醫(yī)療事業(yè)單位，員工一直以來都有主系列與非主系列之分。主系列即從事工作直接與臨床診療業(yè)務(wù)相關(guān)，如醫(yī)生、護(hù)士、藥劑師等。非主系列即從事輔助臨床診療業(yè)務(wù)的工作，如行政管理人員、后勤保障人員、設(shè)備維修人員等。

醫(yī)院大部分員工從事主系列工作，按照相關(guān)慣例，非主系列員工一般由難以勝任主系列工作的員工擔(dān)任（普通崗位）或主系列工作出色的員工兼任（管理領(lǐng)導(dǎo)崗位）。還有部分非主系列員工由主系列員工家屬以及其他人員組成。

在醫(yī)院成立之初，鑒于大部分非主系列員工從事工作專業(yè)化程度不高，因此與主系列員工相比，非主系列員工的人力資源管理明顯滯后。

1.2 目前現(xiàn)狀

1.2.1 進(jìn)步

伴隨著國家對醫(yī)療事業(yè)的重視與支持不斷加強(qiáng)，各醫(yī)療事業(yè)單位的發(fā)展取得了長足進(jìn)步，如醫(yī)療業(yè)務(wù)水平提升、規(guī)模擴(kuò)大以及人員的增加等。同時(shí)，醫(yī)院的發(fā)展方針也從僅重視醫(yī)療到倡導(dǎo)醫(yī)、教、研全面平衡發(fā)展，這一系列的變化對醫(yī)院的管理水平提出了更高的要求，醫(yī)院管理人員的管理能力和素養(yǎng)成為決定醫(yī)院管理水平優(yōu)劣的重要因素之一。

YZ醫(yī)院認(rèn)識到專業(yè)管理人員對提升醫(yī)院管理水平的重要性。從2006年響應(yīng)國家規(guī)定開始實(shí)行《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》 以來，行政管理類崗位新進(jìn)人員的聘用要求所學(xué)專業(yè)與工作內(nèi)容匹配。這對以主系列員工專業(yè)素養(yǎng)能力要求高、對非主系列員工管理及業(yè)務(wù)能力要求低的單位來說是一個(gè)巨大的轉(zhuǎn)折。

1.2.2 存在問題

行政管理類員工人力資源管理的過程中，招聘管理逐步規(guī)范，但從招聘環(huán)節(jié)達(dá)成的“人崗匹配”，如果沒有后續(xù)培養(yǎng)環(huán)節(jié)的引導(dǎo)以及對這部分員工職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃支持，在主系列員工占主導(dǎo)的組織環(huán)境中，行政管理類員工的發(fā)展在一定程度上受到了限制，產(chǎn)生了許多問題和矛盾。這些問題和矛盾與單位達(dá)到專業(yè)管理、提升管理水平的目標(biāo)相違背。

對YZ醫(yī)院來說，行政管理類員工的人力資源管理工作存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）新進(jìn)行政管理類員工由于從事工作不屬于單位主業(yè)務(wù)，剛參加工作的積極性受到工作“輔助理念”的影響受到挫敗。（2）新進(jìn)員工提升發(fā)展渠道狹窄，難以調(diào)動員工工作能動性，甚至在一定程度上影響了管理水平和管理效率的效果發(fā)揮。（3）主系列員工與非主系列員工之間缺乏有效溝通，存在諸多誤解，甚至相互拆臺，影響了臨床服務(wù)水平與效果，不利于單位的整體發(fā)展。

2 存在問題的原因淺析

2.1 觀念的影響

2.1.1 “地位”觀念的影響

省級醫(yī)療事業(yè)單位專業(yè)性要求高，這在某種程度上與企業(yè)的盈利性有某種異曲同工之處：主系列員工=創(chuàng)收員工（市場部），非主系列員工=輔助員工（后勤部）。這種地位的傳統(tǒng)觀念，不僅影響員工的地位，同時(shí)也體現(xiàn)在不同類型員工的收入上。

2.1.2 行政管理人員崗位調(diào)整受到傳統(tǒng)觀念的影響

管理崗位人員任免由能力或身體情況無法勝任臨床業(yè)務(wù)工作的專業(yè)人員、專業(yè)突出人員的家屬擔(dān)任的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，雖然新進(jìn)人員聘用已突破了這種模式，但老員工崗位調(diào)整受諸多原因的影響仍然沿用舊有模式。

可見，在新進(jìn)行政管理崗位員工招聘采取“人崗匹配”方式之后，單位對主系列與非主系列員工地位不同的傳統(tǒng)觀念并未改變，這讓剛剛踏上工作崗位，對工作有著飽滿熱情的年輕員工對其工作的重要性產(chǎn)生了困惑。加上目前老員工的崗位調(diào)整仍跳不出“人崗不匹配”的怪圈，讓新員工對自身能力產(chǎn)生了認(rèn)識偏差，認(rèn)為自己的工作不重要，久而久之，把這種認(rèn)識付諸于實(shí)踐，影響了工作水平與效果的發(fā)揮。

2.2 新進(jìn)行政管理類員工上升平臺與渠道不足

2.2.1 行政管理類新員工易產(chǎn)生心理偏差

新進(jìn)行政管理類員工進(jìn)入工作崗位以后，1～2年的積極工作期過后，與自己同時(shí)踏上工作崗位的主系列員工相比，收入以及社會地位都有不小的差距，這讓新進(jìn)行政管理類員工的心理產(chǎn)生不平衡，對自身工作有效性的判斷產(chǎn)生巨大偏差。

2.2.2 行政管理類新員工對未來職業(yè)發(fā)展的迷茫感

與同系列的老員工相比，新進(jìn)行政管理類員工經(jīng)常處于“干活多、出錯(cuò)多、收益不增長”的局面。受目前醫(yī)療事業(yè)單位績效工作制度仍不完善的影響，缺乏有效考核機(jī)制，行政管理類員工“平均績效”一刀切的模式，使得新員工的付出一直得不到回報(bào)，漸漸學(xué)習(xí)老員工“少干活”、甚至“不干活”的狀態(tài)，造成了管理效率低下的局面。

與老員工相比，新員工內(nèi)心積極發(fā)展與現(xiàn)實(shí)不得志的矛盾，讓新員工對今后發(fā)展產(chǎn)生迷茫，是辭職從事所學(xué)專業(yè)之主系列的工作還是繼續(xù)默默無聞堅(jiān)守原崗位？辭職不僅父母不同意，且目前的就業(yè)形式極為嚴(yán)峻；繼續(xù)在原崗位工作，自己的能力無法得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，自己在工作上無法獲得自我認(rèn)可與滿足。這種職業(yè)的迷茫感讓新員工無法安心工作、盡心工作，與單位原有“招聘專業(yè)人員提升管理水平與能力”的初衷相違背。

2.2.3 新員工對現(xiàn)實(shí)生活上升發(fā)展的需求無法得到滿足

撇開個(gè)人職業(yè)發(fā)展的自我認(rèn)可與滿足，新進(jìn)的行政管理類員工工作3～5年之后，都面臨著買房、結(jié)婚、生子的現(xiàn)實(shí)，但其收入水平難以承受還貸、育兒等開支帶來的巨大生活壓力。尤其是夫妻雙方在同一單位同時(shí)從事非主流業(yè)務(wù)的員工，經(jīng)濟(jì)壓力更為繁重。

另一方面，與主流業(yè)務(wù)員工相比，非主流業(yè)務(wù)員工的晉升通道較為狹窄。主流業(yè)務(wù)員工可從職務(wù)、職稱、專業(yè)水平、科研水平以及教學(xué)水平等多方面尋求適合自己的晉升機(jī)會；而非主流業(yè)務(wù)員工目前主要晉升方式仍是職務(wù)晉升。職務(wù)晉升帶來的弊端是嚴(yán)格受到干部職數(shù)的影響，而且受事業(yè)單位職務(wù)晉升論資排輩現(xiàn)實(shí)的限制，可以說，即使不考慮發(fā)展機(jī)會是否適合自己，新進(jìn)員工極少、甚至難以尋找晉升通道。

2.3 主系列與非主系列員工之間缺乏有效的溝通與交流

大多數(shù)主系列員工認(rèn)為，醫(yī)院的效益源于醫(yī)療服務(wù)收入，因此自己是非主系列員工的衣食父母，非主系列員工應(yīng)該做好各項(xiàng)保障工作，為自己服務(wù)。但是自己到職能部門辦事，卻總是覺得“臉難看、門難進(jìn)、事難辦”。另一方面，大多數(shù)非主系列員工認(rèn)為，自己雖然不直接從事醫(yī)療工作，但是工作兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，而且在工作方面付出的精力和時(shí)間也不比主系列員工少，認(rèn)為離開了自身的工作，醫(yī)療服務(wù)工作是難以順利開展的，但是自己的付出卻得不到認(rèn)可，在單位地位低、并且收入少。這使得不同系列員工之間產(chǎn)生了許多誤解與矛盾，甚至降低了醫(yī)療的管理效率，不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

綜上所述，以上提到的問題是目前云南省省級醫(yī)療事業(yè)單位長期以來存在的。這些問題的形成不僅有歷史原因、也受到制度影響，還有現(xiàn)實(shí)因素存在。根據(jù)所學(xué)的人力資源管理知識，筆者認(rèn)為單位應(yīng)從科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯的角度來解決以上問題。

3 思考

針對上述問題，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，從員工職業(yè)生涯科學(xué)規(guī)劃的角度作了以下幾點(diǎn)思考[1,2]。

3.1 要注意了解待聘員工的“職業(yè)性向”與“職業(yè)錨”

“職業(yè)性向”[3,4]是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一職業(yè)方面成功的素質(zhì)的總和，是與職業(yè)方向相對應(yīng)的個(gè)性特征，也指由個(gè)性決定的職業(yè)選擇偏好。“職業(yè)錨”[3,4]，是指人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

了解待聘員工的“職業(yè)性向”可以了解員工與待聘崗位在能力、個(gè)性需求等方面的匹配能力。了解待聘員工的“職業(yè)錨”則能夠獲知該員工是否能夠接受將從事崗位的“非主系列”的現(xiàn)實(shí)以及能否積極投入工作。

在招聘新近行政管理類員工時(shí)，可以通過采用個(gè)性測試以及情景模擬等新穎的面試方法，了解待聘員工的“職業(yè)性向”與“職業(yè)錨”。

3.2 組織對行政管理類員工職業(yè)生涯早期的管理

3.2.1 對新員工能力和潛力有效評估

在新員工入職之初，從員工的職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、 職業(yè)個(gè)性以及教育與工作經(jīng)歷等方面進(jìn)行針對性的職業(yè)測試，進(jìn)一步了解員工與崗位的匹配程度，并根據(jù)測試結(jié)果來分配工作、進(jìn)行培訓(xùn)。對于人崗匹配度較低的員工，可采取輪崗體驗(yàn)的模式，安排員工到更適合的崗位工作。

3.2.2 把職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的理念導(dǎo)入新員工培訓(xùn)

建議改革新員工培訓(xùn)模式，按照工作性質(zhì)對新員工采取分類培訓(xùn)。其中，對行政管理類員工的培訓(xùn)要從確立職業(yè)生涯目標(biāo)、制定職業(yè)生涯策略、對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估與修正以及指導(dǎo)新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃4個(gè)步驟展開，幫助新員工了解自己今后的職業(yè)發(fā)展方向，避免在今后工作中產(chǎn)生工作迷茫感。

3.2.3 員工職業(yè)生涯早期管理的任務(wù)

員工職業(yè)生涯早期管理的任務(wù)包含以下內(nèi)容：（1）科學(xué)定崗——做好新員工上崗引導(dǎo)和崗位配置。（2）安排工作——給新員工具有挑戰(zhàn)性的起步性工作。（3）指明方向——開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。（4）引導(dǎo)發(fā)展——引導(dǎo)開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價(jià)，引導(dǎo)員工分析自我。（5）調(diào)整預(yù)案——為員工提供階段性工作輪換及職業(yè)發(fā)展路徑。

3.3 對行政管理類員工職業(yè)生涯中期的管理

3.3.1 采取多種方式暢通上升渠道

經(jīng)過3～5年的工作之后，進(jìn)入職業(yè)中期的員工進(jìn)入職業(yè)晉升的敏感年齡，而目前省級醫(yī)療事業(yè)單位行政管理類員工僅能通過提升行政或管理職務(wù)，上升途徑極為狹窄，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動性。為了轉(zhuǎn)變這種局面，建議從以下2個(gè)方面暢通行政管理類員工的上升渠道[1,4]：

（1）根據(jù)單位發(fā)展實(shí)際，進(jìn)行薪酬體系改革

鑒于行政管理類員工上升途徑狹窄的現(xiàn)狀，可從薪酬改革入手，建議采取寬帶薪酬制[1]。通過寬帶薪酬制，可克服目前晉升現(xiàn)狀帶來的弊端，讓行政管理類員工的發(fā)展不受職位等級限制，同時(shí)消除不同系列員工直接的溝通壁壘，有助于塑造學(xué)習(xí)型、平等型、合作型的組織文化。

（2）采取內(nèi)部聘任等方式

除專業(yè)性較強(qiáng)的崗位以外，大部分行政管理類員工技術(shù)職務(wù)難以得到晉升，建議能夠制定針對行政管理類員工的內(nèi)部職務(wù)晉升規(guī)定，為工作業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供專業(yè)技術(shù)方面的晉升途徑。

3.3.2 應(yīng)重視以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效評價(jià)

（1）提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

一方面，要加強(qiáng)對公開招聘員工的職業(yè)發(fā)展管理，通過培訓(xùn)讓這部分員工不斷地進(jìn)步，并能夠堅(jiān)持樹立為一線人員提供服務(wù)的意識；另一方面，對于從主業(yè)務(wù)崗位調(diào)整至管理崗位的員工，要通過崗位培訓(xùn)，盡快讓其勝任崗位工作，并讓其消除管理崗“不重要”的意識，積極投入工作。

（2）對進(jìn)入職業(yè)生涯高原的員工做恰當(dāng)安排

任何單位都會有進(jìn)入職業(yè)生涯高原[1]的員工，對于這部分員工，應(yīng)根據(jù)個(gè)人情況安排合理崗位。但要注意，這部分員工畢竟是少數(shù)，要杜絕夸大這部分人員范圍的情況出現(xiàn)，否則會對其他員工的情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.3.3 給中期員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q

行政管理類崗位既有崗位專業(yè)要求的專業(yè)性，又有管理工作之間的共通性。因此，建議根據(jù)實(shí)際工作情況，對處于職業(yè)生涯中期的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q，在消除職業(yè)厭倦感的同時(shí)，有利于中期員工學(xué)習(xí)其他崗位知識和能力，從而提高個(gè)人綜合素質(zhì)。

另外，還可通過給予中期員工富有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵(lì)年長的中期員工成為年輕人的良師以及幫助員工解決工作與家庭沖突等方式做好行政管理類員工職業(yè)生涯中期的管理。

3.4 對行政管理類員工職業(yè)生涯晚期的管理

目前處于職業(yè)生涯晚期的行政管理類員工，基本都是通過行政管理類員工選用的傳統(tǒng)模式走上管理崗位的，對這部分老員工，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是要輔導(dǎo)他們正確對待退休，調(diào)整心態(tài)，減輕退休所產(chǎn)生的迷茫和失落感。可以通過做好新老工作交接、聘請優(yōu)秀老員工作為青年人的顧問和良師益友以及開展退休專題講座等方式做好行政管理類員工職業(yè)生涯晚期的管理工作。

3.5 加強(qiáng)不同系列員工的交流

客觀看來，對于單位來說，主系列員工與非主系列員工都是至關(guān)重要的。主系列員工是主營業(yè)務(wù)的核心力量，非主系列員工的工作則是讓主系列員工心無旁騖投入主營業(yè)務(wù)的保證。但由于主系列員工與非主系列員工之間缺乏了解，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生了許多誤解，甚至影響了工作的開展。

加強(qiáng)不同系列員工的交流，可以通過組織不同系列員工參加如拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)游戲等參與性較強(qiáng)的活動，讓不同系列員工了解彼此的工作環(huán)境、工作現(xiàn)狀以及彼此的生存境況。通過溝通交流，讓員工之間學(xué)會換位思考，增進(jìn)了解，從而實(shí)行互相理解。

員工的互相理解，有助于塑造團(tuán)結(jié)的組織文化、營造良好的組織氛圍，加強(qiáng)彼此的工作協(xié)作，積極促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

總之，對于行政事業(yè)單位來說，受到體制以及傳統(tǒng)思維模式的影響，人力資源的科學(xué)管理工作仍需要不斷地加強(qiáng)，在吸收企業(yè)人力資源管理先進(jìn)理念與方式的同時(shí)，要注重適應(yīng)自身實(shí)際結(jié)合運(yùn)用。本文從個(gè)人學(xué)習(xí)《人力資源開發(fā)與管理》課程后，結(jié)合單位相關(guān)方面的發(fā)展提出了一點(diǎn)淺見，僅供參考，不足之處敬請批評指證。

[1] 加里·德斯勒(美).人力資源管理(第10版)[M].曾湘泉,譯.北京：中國人民大學(xué)出版社,1999.

[2] 張一弛.人力資源管理教程[M].北京：北京大學(xué)出版社,2004.

[3] 劉志明.職業(yè)錨[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2007.

[4] 崔佳穎.員工職業(yè)生涯規(guī)劃M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2008.

（本文編輯：謝碧鈺）

Abstrct:The career planning which this paper mentioned is the planning and management to the staffs by the nterprise. It is aimed at stating how to scientifically make the career planning to management staffs in rovincial medical organizations through analyzing the human resource management current situation and the roblem in a provincial medical organization. So as to reach the purpose of improving hospitals’ management fficiency, medical treatment level and lifting both of social and economic benefit.

Thinking on management staffs career planning in provincial medical organizations ----- Take a provincial hospital in Yunnan province as an example

HUA Wen
(Yunnan Provincial Hospital of Traditional Chinese Medicine, Kunming Yunnan 650021, China)

provincial hospital, management class, staffs, career planning, thinking

R192.9

B

1003-2800（2014）01-0019-04

2013-08-30

華 文（1985-），女，云南人，本科，科員，主要從事醫(yī)院管理工作。