企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理分析

趙貝貝

摘要：近些年，我國各種類型的企業(yè)正逐漸增多，企業(yè)面臨的同行競爭也越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，得到持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)就必須提高對人力資源管理工作的重視。尤其要加強(qiáng)對人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)的管理，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的綜合質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境，并充分激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意地為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績效;薪酬福利;風(fēng)險(xiǎn)管理

1導(dǎo)言

企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理是員工激勵(lì)機(jī)制中非常重要的內(nèi)容之一，對激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和熱情，提高其創(chuàng)造價(jià)值的能力有著重要的作用。因此，如何在實(shí)踐中加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理的效率與水平，是在當(dāng)前人才競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)追求長遠(yuǎn)發(fā)展所必須面對和探討的問題。為此，企業(yè)要立足于自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工的崗位職能劃分，深入研究企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理的開展情況及效果，并根據(jù)研究結(jié)果合理預(yù)防企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)。

2企業(yè)人力資源管理績效和薪酬福利管理主要存在的風(fēng)險(xiǎn)

2.1績效管理的風(fēng)險(xiǎn)

首先，當(dāng)前，我國很多企業(yè)對績效管理工作不是很重視，在績效管理理念的宣傳上也存在明顯的不足，大都僅集中在領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門，而未涉及負(fù)責(zé)績效考評的中級管理層及其相關(guān)部門，這就導(dǎo)致個(gè)體和內(nèi)部組織之間無法達(dá)成共識(shí)，也難以實(shí)現(xiàn)對制度的有效執(zhí)行。如此一來，即便是出臺(tái)了較為完善的績效考評制度，對具體工作進(jìn)行了細(xì)化分解，且完成了對應(yīng)的考評，也難以真正和具體的工作相契合，無法實(shí)現(xiàn)管理過程和考評結(jié)果有機(jī)結(jié)合的目標(biāo)，最終造成管理和現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)，使管理完全表面化和形式化。其次，績效管理工作中最為關(guān)鍵的一大環(huán)節(jié)就是明確任務(wù)目標(biāo)，無論開展哪種類型的工作，首先必須設(shè)定清晰、合理的任務(wù)目標(biāo)，并將相關(guān)工作加以細(xì)化，為各項(xiàng)細(xì)節(jié)任務(wù)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，通過在人員、資源等各方面進(jìn)行合理調(diào)配來推動(dòng)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而保證績效管理工作能夠順利、高效落實(shí)。但是，就目前的現(xiàn)狀來看，由于績效管理考評工作本身具有一定的特殊性，很多目標(biāo)都無法精準(zhǔn)量化，這就致使任務(wù)目標(biāo)難以層層細(xì)分和準(zhǔn)確傳遞。

2.2薪酬福利管理的風(fēng)險(xiǎn)

第一，針對現(xiàn)行的企業(yè)績效考核制度而言，其將員工個(gè)人目標(biāo)、應(yīng)得工資、日常福利、升職空間等多項(xiàng)內(nèi)容包含在內(nèi)，使得績效考核工作更為全面。但在具體的實(shí)踐過程中，這一績效考核制度還存在諸多的問題，例如：考核指標(biāo)不清晰、考核要求不統(tǒng)一、考核過程透明度低等，致使考核結(jié)果的公平性、公正性以及客觀性難以得到有效保障，阻礙員工的進(jìn)一步發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)、未來發(fā)展規(guī)劃、員工個(gè)人成長情況來調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬考核制度，從而有效保障企業(yè)績效考核結(jié)果的科學(xué)性與有效性。第二，現(xiàn)階段，部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬福利管理時(shí)，存在不具有明確薪酬目標(biāo)的問題，導(dǎo)致激勵(lì)措施的真實(shí)作用得不到有效發(fā)揮。例如，部分企業(yè)因缺乏明確的組織目標(biāo)和員工目標(biāo)，加之沒有對激勵(lì)方案進(jìn)行明顯的規(guī)定與限制，致使激勵(lì)作用的時(shí)效性特征難以體現(xiàn)，阻礙了最終激勵(lì)方案的實(shí)施效果。第三，從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，我國大多數(shù)企業(yè)對人才薪酬的分配都是采用工資和獎(jiǎng)金這兩類形式，而很少考慮到技術(shù)要素、勞動(dòng)要素、資本要素等的參與，這就致使企業(yè)的薪酬分配形式過于單一，薪酬結(jié)構(gòu)也不夠合理，無法對優(yōu)秀人才產(chǎn)生足夠的吸引力。另外，企業(yè)本身的薪酬水平與外部市場整體水平之間也存在較大的差距，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理上的不公平感，最終影響到企業(yè)員工群體的穩(wěn)定性。

3企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理措施分析

3.1建立健全市場薪酬福利調(diào)查體系

企業(yè)在分配薪酬福利時(shí)，需要充分考慮市場環(huán)境和員工的價(jià)值貢獻(xiàn)程度，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行人力資源薪酬福利的分配與發(fā)放。但是，由于市場環(huán)境的多變性和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)難以及時(shí)地了解員工的薪酬福利水平與市場薪酬福利水平之間的差距，導(dǎo)致存在員工薪酬與行業(yè)水平差距較大的情況。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬福利管理和實(shí)踐的過程中應(yīng)該優(yōu)先建立健全市場薪酬福利調(diào)查體系，充分地了解市場環(huán)境和員工需求，以此提升薪酬分配的合理性，提高員工對薪酬福利分配的滿意度。企業(yè)只有建立起科學(xué)高效的市場薪酬福利調(diào)查體系，才能夠更清楚地了解行業(yè)薪酬福利狀況，并以此調(diào)整企業(yè)自身的薪酬福利水平，使其更具有市場競爭力，進(jìn)而達(dá)到吸引人才，增加人才流入的目的。

3.2增強(qiáng)管理意識(shí)，創(chuàng)新管理理念

人力資源績效管理的主要作用對象是企業(yè)內(nèi)部員工，為了確保此項(xiàng)管理工作的效果，就必須增進(jìn)員工對這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的績效管理實(shí)際情況，對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理組織與協(xié)調(diào)，進(jìn)而促進(jìn)績效管理目標(biāo)的達(dá)成。如此一來，既能確保企業(yè)內(nèi)部管理保持井然有序的狀態(tài)，同時(shí)又能為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，管理者應(yīng)緊跟時(shí)代與企業(yè)的發(fā)展步伐，及時(shí)更新管理理念，保證人力資源管理工作達(dá)到應(yīng)有的效果。在工作目標(biāo)上也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步的細(xì)化，確保各項(xiàng)責(zé)任都能落實(shí)到個(gè)人，利益的分配也要保證合理性，這樣才能促進(jìn)員工不斷提高自身的工作業(yè)績。

3.3逐步完善績效考核體系

一是構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。在績效考核過程中，企業(yè)相關(guān)部門需要做好績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)工作，通過綜合考慮企業(yè)各部門情況、層級情況、地區(qū)情況等方面來加強(qiáng)績效考核的評估維度，并在結(jié)合實(shí)際情況的前提之下，增加部分動(dòng)態(tài)評價(jià)指標(biāo)，以此提高對機(jī)動(dòng)性任務(wù)、臨時(shí)性任務(wù)的完成度。另外，對于每一個(gè)評估維度而言，需要注重其細(xì)化程度，盡量將其細(xì)化到三級指標(biāo)，使得指標(biāo)考核的操作性有所增強(qiáng)。二是構(gòu)建科學(xué)的評估方法體系。一般來說，企業(yè)的門類、層級、類別都具有較大的差異，從而導(dǎo)致各項(xiàng)工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)的差距較大，因此，企業(yè)需要注重分類評估工作的開展，通過結(jié)合相關(guān)人員的實(shí)際類別與層級，選擇具有針對性的評估指標(biāo)體系以及合理的考核方式，以此增強(qiáng)考核評估的客觀性，避免考核過程受到主觀不良因素的影響。三是完善評估反饋體系。為了保障評估過程的有效性，相關(guān)部門應(yīng)對評估反饋機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與完善，同時(shí)構(gòu)建評估補(bǔ)救程序來增強(qiáng)企業(yè)員工對于績效考核制度的滿意程度。四是拓展評估結(jié)果的有效運(yùn)用范圍。績效考核過程中涉及到的各個(gè)環(huán)節(jié)都具有緊密的聯(lián)系，因此，相關(guān)部門需要擴(kuò)展評估結(jié)果的運(yùn)用領(lǐng)域，將其落實(shí)到績效考核全過程以及人力資源管理的過程中。

3.4制定彈性福利分配制度

首先，企業(yè)應(yīng)對員工休假時(shí)間進(jìn)行合理安排，盡可能提高員工的滿意度，企業(yè)不同部門應(yīng)做到合理調(diào)休，確保全員正常輪崗，實(shí)現(xiàn)輪流休假。其次，企業(yè)應(yīng)增加一些保健福利項(xiàng)目，包括建設(shè)專門的員工運(yùn)動(dòng)健身場所、公司門診等，從而提高員工的整體幸福感。

結(jié)束語

總之，人力資源績效和薪酬福利管理對企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展來說有著極為重要的意義。但就目前的現(xiàn)狀而言，我國大部分企業(yè)在人力資源績效和薪酬福利管理上都還面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)。要想消除各類風(fēng)險(xiǎn)，就必須從多方面采取針對性的舉措，包括創(chuàng)新績效管理理念、合理設(shè)計(jì)績效目標(biāo)、建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制等，只有這樣才能從根本上提高企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理水平。

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