衛(wèi)校人事管理向人力資源管理轉變的要點分析

劉曉菲

（天津市濱海新區(qū)塘沽衛(wèi)生學校，天津 300450）

0 引言

傳統(tǒng)人事管理模式多以事為主，對已有的人力、物力進行調整改善，而人力資源管理模式則是人事管理模式的升級版，是以人為主進行相關人力、物力的調整調動[1-2]。因此同傳統(tǒng)人事管理模式相比，人力資源管理模式更適用于現(xiàn)代社會的發(fā)展狀態(tài)，因此衛(wèi)校需盡快將傳統(tǒng)人事管理模式轉變?yōu)槿肆Y源管理模式。

1 衛(wèi)校人事管理的基本闡述

傳統(tǒng)人事管理單純是指對人事關系的管理，主要是通過調整人與人、人與事、人與組織關系間的關系，來有效調度已有的人力資源[3-4]。在傳統(tǒng)人事管理中，主要涉及到對工作人員進行任用、晉升、考核、獎懲等方面的管理活動，在這一系列的管理過程中，主要是以事為中心對衛(wèi)校的人、事進行調動、管理[5-6]。雖我國自秦朝到南北朝時期就已有了當代人事管理模式的雛形，但是隨我國經(jīng)濟、科技等多方面的發(fā)展、改革，當前的勞動態(tài)度同之前的相比已有了較大改變，市場需求的提升及市場競爭越來越激烈，這些因素都讓傳統(tǒng)人事管理模式不再適用于當前衛(wèi)校的發(fā)展需求。又由于衛(wèi)校是學生學習醫(yī)藥、醫(yī)學和護理以及醫(yī)用電子儀器等知識、技能的主要地方，而隨當前社會發(fā)展，對各類人才素質、技能的要求也有所提升，因此為培養(yǎng)更高素質、更高技能的綜合型人才，衛(wèi)校需對存在問題的人事管理模式進行有效調整與改善。

2 衛(wèi)校人力資源管理的基本闡述

人力資源管理模式屬于人事管理模式的升級版，即人力資源管理模式是在人事管理模式基礎上，通過對各管理模式進行調整、改善后所得的管理方式[7-8]。人力資源管理模式不再以事為中心，對衛(wèi)校內人、事進行調動，而是以人為中心，通過深入開發(fā)每位員工的潛能，使每位員工能更積極、主動地完成各項工作任務，有效提升各部門員工的工作積極性及工作效率，使衛(wèi)校的各項教育、教學活動能更有效地開展[9-10]。通過人力資源管理模式，衛(wèi)?？捎行ч_展人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等管理活動，將衛(wèi)校的人力資源轉化為衛(wèi)校資產(chǎn)的一部分，有效提升其整體的管理效率[11-12]。通過良好的人力資源管理，能幫助衛(wèi)校維持可持續(xù)性發(fā)展狀態(tài)，使衛(wèi)校內學生均或獲得更好的教育資源，以提升學生的綜合能力，使衛(wèi)校能為社會培養(yǎng)更多的綜合型人才。

3 衛(wèi)校人事管理過程中存在的問題

隨時代發(fā)展，社會對綜合型人才需求的提升，若衛(wèi)校仍采用傳統(tǒng)人事管理模式，則必定存在諸多管理問題，且會對學生的學習情況造成一定影響。因此，下面主要對衛(wèi)校人事管理過程中存在的問題進行敘述，以便于有效調整衛(wèi)校人事管理模式向人力資源管理模式轉變過程中的改善措施。

3.1 管理理念過于落后

傳統(tǒng)人事管理模式存在管理理念落后的問題，由于傳統(tǒng)人事管理模式主要以事為中心，來進行人與人、人與事、人與組織間關系的調動，而事是不變的、靜態(tài)的，因此此管理模式也是靜態(tài)管理模式[13-14]。在此管理模式中，管理人員更注重事務的完成情況，即人事管理部門的管理人員會忙于自身工作，如對其他部門人員的考核、晉升、薪資發(fā)放等，只是單純地完成相關工作內容，而未合理、有效地調整、調動衛(wèi)校已有的人力、物力，未重視對衛(wèi)校已有人力資源的有效利用與開發(fā)[15-16]。同時其他部門員工受此管理理念的影響，也多注重于自身工作內容的完成情況，如教職工多重視每學期的課時安排、每節(jié)課是否完成教學目標等，缺乏工作積極性，為將學生的學習情況作為教學的主要工作目標，未將相關職稱評定作為自身的工作目標等。衛(wèi)校各部門員工工作理念均較為落后，其整體的工作、管理效率不高，未對衛(wèi)校的可持續(xù)性發(fā)展起到積極作用。

3.2 人事管理體制較為落后

就衛(wèi)校當前的人事制度而言，是以編制管理方式為主，則受編制管理模式影響，首先，當前衛(wèi)校的人事管理，主要是按上級教育部門所下發(fā)的文件要求進行一系列管理活動，因此衛(wèi)校自身的人事管理存在一定局限性，無學校自身的管理職責[17-18]。其次，會存在無編制的臨時崗位問題，則此類問題會影響學校的教職工招聘情況，致行政管理人員與教職工人員占比失調，易出現(xiàn)行政管理人員超編而教職人員缺編的問題。同時衛(wèi)校教職工的招聘、崗位調整受阻，會影響學生的學習情況，且會存在教師學歷偏低、無教學經(jīng)驗等問題，會對衛(wèi)校的有效發(fā)展造成嚴重影響。

3.3 缺乏科學的績效評估體系及相應的激勵機制

受傳統(tǒng)人事管理思維模式影響，在此管理模式中，也多沿用傳統(tǒng)的績效評估體系，即不論員工的工作崗位、不論其具體的工作內容，均通過統(tǒng)一的績效評估體系對衛(wèi)校內各部門員工進行績效考核，則此績效考核方式會混淆簡單勞動與復雜勞動的區(qū)別[19-20]。教師是不斷學習新知識并將知識傳授給學生的，以腦力勞動為主的復雜勞動工作者，而多數(shù)行政管理人員雖工作內容較為繁雜，但各項工作均簡單、單一，且相關文件、報告等均有統(tǒng)一模板，即多數(shù)行政管理人員應屬于簡單勞動工作者。教師與行政管理人員的工作內容、工作難度等均有所不同，若沿用統(tǒng)一績效評價體系，會致考核流于形式，不能有效評估衛(wèi)校各崗位員工的工作情況。同時激勵機制的缺乏，易致部分員工不能獲得同勞動付出相匹配的薪酬待遇，會對員工工作積極性造成嚴重影響。且若員工不能保障自身基本的生活需求，則還易致部分員工過度重視自身經(jīng)濟效益，而忽視衛(wèi)校教書育人的基本辦學理念。除此之外，即使衛(wèi)校有較健全的激勵機制，但若績效評價體系不能采用更科學、合理的評價方式，則同樣會影響激勵機制的激勵作用，甚至會造成部分行簡單勞動的行政管理人員工資薪酬同行復雜勞動的教職工工資薪酬相持平甚至超出的問題，不能保障按勞分配這一基本原則。因此衛(wèi)校需重視績效評價體系的改善情況，有效調整激勵機制，保障校內各員工的基本經(jīng)濟利益，提升員工的工作積極性。

4 衛(wèi)校人事管理向人力資源管理轉變過程中的改善對策

為適應當前時代的發(fā)展需求，衛(wèi)校需對人事管理模式中存在的問題進行深入分析，并將人事管理模式適當轉變?yōu)槿肆Y源管理模式。下面主要對衛(wèi)校人事管理向人力資源管理轉變過程中的改善對策進行敘述，使衛(wèi)校能更順利地轉變、調整為人力資源管理模式。

4.1 轉變管理理念，明確人力資源管理模式對衛(wèi)校發(fā)展的重要性

首先，為確保衛(wèi)校的人事管理模式能更順利地轉變?yōu)槿肆Y源管理模式，需加強衛(wèi)校內人力資源管理模式的理念宣講。即上級教育部門可適當下發(fā)同人力資源管理模式相關的文件、通知，使衛(wèi)校內高層領導知曉人力資源管理模式的重要性，再在學校內進行人力資源管理理念的宣講活動，向學校內各部門員工普及同人力資源管理相關的科學知識，使各部門員工知曉人力資源管理同人事管理間的差異，使其知曉人力資源管理模式對維持衛(wèi)?？沙掷m(xù)性發(fā)展的重要性、必要性，使各部門員工能更積極、主動地配合管理人員完成各項人力資源管理措施。其次，經(jīng)人事管理理念及人力資源管理理念間的轉變，能使人力資源管理部門的管理人員逐漸以人為中心，適當?shù)貙Ω鞑块T人員進行合理調動、調整，更充分地利用衛(wèi)校已有的人力、物力，使衛(wèi)校的人力資源能處于增值狀態(tài)，在提升衛(wèi)?；窘?jīng)濟利益的同時，能有效促進衛(wèi)校的發(fā)展進程，更利于學校對人力、物力的有效調整。

4.2 適當調整、改革衛(wèi)校的人力資源管理制度

衛(wèi)校的編制管理方式是不變的，則衛(wèi)校需在編制管理這一大體系制度下，適當調整自身的人力資源管理制度。

首先，衛(wèi)校需加強校內員工分類管理制度，包括行政管理、教職工等相關崗位工作的分類管理，明確相關崗位的編制人員數(shù)量及非編制人員數(shù)量，通過流動編制管理模式，提升行政管理人員及教職工人員的分配占比合理度。實施多種用人制度，適當加強對科研、高專業(yè)技術人員的招聘，公開招聘、擇優(yōu)錄取，無需過度受限于編制管理制度的影響。

其次，衛(wèi)校需加強自身的人才管理，包括定期對各部門、各崗位員工進行培訓，除向其講解近期教育部門下發(fā)的教育教學指導文件外，還需對其進行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓，優(yōu)化管理人員的管理質量，提升教職工的教學質量。且人力資源管理部門的管理人員，需以人為主，適當進行院內各崗位人員的調動、調整，加強同各崗位員工的溝通交流，明確各崗位具體的工作內容，確保各崗位員工能有效適應自身的工作狀態(tài)，確保校內各教育、教學活動的有效開展。

4.3 建立科學的績效考核體系，改善激勵機制

衛(wèi)校需建立更科學的績效考核體系，按不同職能不同崗位的工作情況，制定相應的績效考核體系，保障績效考核結果的公平公正性，對事不對人，按每位員工實際的工作情況，為其每月、每季度、每年的工作情況進行有效評估。同時衛(wèi)?？蓪⒏麟A段的績效考核結果作為員工最終晉升、培訓、薪酬分配的主要依據(jù)，以提升員工的工作積極性，使其對自身的工作情況有更好的規(guī)劃、總結。

建立健全更完善的激勵機制，按每階段的績效考核結果，衛(wèi)校可適當給予員工一定的獎懲措施，包括經(jīng)濟方面的物質獎勵及警告之類的懲罰措施。按員工的崗位性質、職務、考核結果能給予相應的薪酬薪資，使員工能獲取同其勞動、能力相匹配的經(jīng)濟效益，避免員工過度重視自身的經(jīng)濟利益，有效留住衛(wèi)校已有的人才資源，使員工能更重視各教育、教學活動的開展情況，確保校內學生能獲取更好的教育資源，有效提升學生的學習成績，使衛(wèi)校能為社會培養(yǎng)高素質、高技能的綜合型人才，使各學員均能學有所成。

5 結論

衛(wèi)校是傳授醫(yī)學類知識的主要場所之一，若衛(wèi)校人事管理存在問題，不能合理分配校內已有的人力、物力，則會對學生的學習情況造成一定影響。因此本文對衛(wèi)校人事管理過程中存在的問題進行深入分析探究，提出了管理理念過于落后、人事管理體制較為落后、缺乏科學的績效評估體系及相應的激勵機制這三項問題，通過對此類問題的深入分析，本文認為衛(wèi)校需及時調整、改善自身的人事管理模式。通過轉變管理理念，明確人力資源管理模式對衛(wèi)校發(fā)展的重要性，適當調整、改革衛(wèi)校的人力資源管理制度，建立科學的績效考核體系、改善激勵機制等方式，將人事管理模式轉變?yōu)槿肆Y源管理模式，可有效提升校內已有人力、物力的利用率，可有效促進衛(wèi)校的發(fā)展進程，維持衛(wèi)校的可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)。