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    公立醫(yī)院內(nèi)部績效管理探索

    2021-12-02 09:18:14田苡毓
    商品與質(zhì)量 2021年44期
    關鍵詞:公立醫(yī)院績效考核考核

    田苡毓

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    有效的、科學的績效考核管理體系,是醫(yī)院發(fā)展的基礎,每一個考核指標都關系各個科室、各個醫(yī)護人員的切身利益,是推行公立醫(yī)院改革促進發(fā)展的核心關鍵,各考核指標與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合,相輔相成。醫(yī)院的管理者應當積極主動的向外吸收對醫(yī)院有利的優(yōu)秀管理經(jīng)驗及管理機制,吸其精華去其糟粕,優(yōu)化醫(yī)院的績效分配方案,提高醫(yī)院的管里能力,防范風險,推動醫(yī)院績效執(zhí)行力,強化反饋意見,提現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性,為患者提高優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務,提升患者的滿意度,為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液[1]。

    1 新形勢下公立醫(yī)院開展績效管理工作的重要性

    1.1 可確保人員薪酬分配的公平性

    績效管理在醫(yī)院人力資源管理中運用,可依據(jù)考核結(jié)果對醫(yī)院工作人員進行薪酬分配,有利于提升人員薪酬分配的公平性。具體來講,醫(yī)院工作人員都對自身的利益非常關注,薪酬分配作為醫(yī)院人力資源管理中一項重要的工作,應確保分配的合理性、公平性,如此才能夠充分發(fā)揮員工的積極性,提升醫(yī)院整體的工作效率。這也就需要醫(yī)院利用績效管理的方式,將績效管理與員工的薪酬分配掛鉤,將績效管理結(jié)果作為員工薪酬分配的依據(jù),不僅能夠確保人員薪酬分配的公平性,也能夠提升他們的工作積極性,推動他們?nèi)蘸蟮穆殬I(yè)發(fā)展[2]。

    1.2 可提升醫(yī)院整體的工作效率

    績效管理的運用優(yōu)勢,還體現(xiàn)在可提升醫(yī)院整體的工作效率。一方面是因為科學的績效管理工作,可對醫(yī)院員工產(chǎn)生激勵約束作用,既能讓醫(yī)院工作人員嚴格按照醫(yī)院規(guī)章制度開展工作,也能夠充分調(diào)動工作人員的積極性和熱情,促使其更好地完成本職工作。這不僅能有效提升醫(yī)院整體的工作效率,也有助于醫(yī)院服務質(zhì)量的提升;另一方面體現(xiàn)在完善的績效考核體系,在執(zhí)行過程中可反映出醫(yī)院管理過程中存在的各種問題,并及時采取有效的措施調(diào)整、糾正,從而提升醫(yī)院的管理水平。同時,考核實際上也屬于競爭,通過績效管理反映醫(yī)院每一名工作人員工作表現(xiàn),并根據(jù)人員的表現(xiàn)給予相應的獎懲。這樣可形成內(nèi)部良好的競爭氛圍,可大大提高醫(yī)院的管理效率[3]。

    1.3 可提高醫(yī)院人力資源質(zhì)量

    醫(yī)院人力資源管理中績效管理運用的優(yōu)勢,還體現(xiàn)在可為醫(yī)院制定人才培養(yǎng)規(guī)劃提供可靠的依據(jù),醫(yī)院人力資源管理部門可依據(jù)績效考核結(jié)果掌握醫(yī)院工作人員實際的工作情況,從中找到存在的問題和薄弱環(huán)節(jié),并在此基礎上針對性進行人員的培養(yǎng),切實提高醫(yī)院各類人員的專業(yè)素質(zhì)水平,提高醫(yī)院的人力資源質(zhì)量。在競爭激烈的市場競爭中,醫(yī)院通過科學的績效管理工作,可為醫(yī)院進一步的發(fā)展提供更多的人才動力。

    2 醫(yī)院內(nèi)部績效管理現(xiàn)狀

    2.1 部分醫(yī)院未能結(jié)合外部績效考核特點科學優(yōu)化內(nèi)部績效管理

    部分醫(yī)院雖然意識到公立醫(yī)院績效考核的重要性,也意識到需轉(zhuǎn)換為醫(yī)院內(nèi)部管理,但未將內(nèi)部績效管理與其他內(nèi)部運營管理及相關措施有機結(jié)合并予以協(xié)調(diào)推進;有些醫(yī)院只注意到內(nèi)部績效考核的指標優(yōu)化而忽略了內(nèi)部績效管理體系的其他方面,例如有些醫(yī)院忽略了內(nèi)部績效核算框架的結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題;還有些醫(yī)院在指標體系的調(diào)整上直接引入外部考核指標,未考慮外部考評與內(nèi)部績效管理的對象不同,以及指標的適合性、科室對考核指標的可控性等問題。

    2.2 績效改革水平有待提高

    總體來說,公立醫(yī)院的績效改革水平有待提高,專業(yè)度不夠。這體現(xiàn)在三大方面中,一針對于醫(yī)院設立的績效管理團隊,并不十分專業(yè)化,針對于績效考核,并沒有達到全面熟知和掌握的地步;二醫(yī)護人員的績效考核知識薄弱,也沒有對績效考核的重要性有一個清晰足夠的認識,恪守傳統(tǒng)思想,以自身的經(jīng)濟利益為主;三在績效改革中,并不十分民主化,還是以相關領導的要求為導向,不僅如此,醫(yī)護人員傳統(tǒng)事業(yè)編思想根深蒂固,所以許多公立醫(yī)院的績效改革只是流于表面,紙上談兵。

    2.3 績效考核標準有待完善

    科學的績效考核,可為醫(yī)院發(fā)展提供更多的助力。但從實際情況來看,許多醫(yī)院在績效考核管理中,方法較為單一,缺乏豐富的績效考核方法,也未能結(jié)合實際情況大膽創(chuàng)新和積極探索醫(yī)院績效考核的新方法,以至于人力資源得不到合理的調(diào)配,人力資源管理潛能得不到有效的發(fā)揮。針對于公立醫(yī)院績效改革標準來說,還需要進一步完善?,F(xiàn)如今,公立醫(yī)院針對于績效考核標準并沒有深入的認識和研究,與公益實質(zhì)聯(lián)系較少,患者得不到足夠的重視和權(quán)益保障,公益性質(zhì)嚴重不足;考核標準還有失公平性,晉升機制和考核結(jié)果受相關領導主觀性影響嚴重,存在關系戶現(xiàn)狀;不僅如此,公立醫(yī)院的績效考核標準缺乏一定的針對性、可操作性以及科學性,績效考核綜合內(nèi)容較為狹隘,沒有針對于各個部門的不同科室進行區(qū)別考量[4]。

    3 醫(yī)院內(nèi)部績效管理探索

    3.1 對公立醫(yī)院績效考核指標體系的分析

    從公立醫(yī)院績效考核指標體系來看,均是從醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價這4個維度進行設計的。公立醫(yī)院績效考核的對象是醫(yī)院整體,而內(nèi)部績效管理的對象是科室,即考核單元。雖然考核對象不同導致外部考核指標體系并不能生搬硬套到內(nèi)部績效管理上,但通過分析外部考核指標可以為內(nèi)部績效指標體系設計提供方向和借鑒。通過分析,認為公立醫(yī)院績效考核指標體系有以下特點:①全面性與系統(tǒng)性:績效考核指標體系在醫(yī)療、教學、科研、經(jīng)濟運行、行風建設等方面全方位覆蓋醫(yī)院各項重要工作;②結(jié)果與過程兼顧:既有體現(xiàn)結(jié)果的定量指標,又有體現(xiàn)管理過程的定指標;③短期性與長期性相結(jié)合:既有短期能反映業(yè)績的醫(yī)療相關指標,又有需要一定時間才能產(chǎn)出成果的科研指標;④財務與非財務要素相結(jié)合:既有體現(xiàn)工作量、勞動強度、技術含量的非財務指標,又有反映經(jīng)濟運營效率效益的財務指標;⑤正向性與負向性相結(jié)合:既有體現(xiàn)效益效率的正向指標,又有反映質(zhì)量安全的負向指標;⑥科室與醫(yī)院層面相結(jié)合:既有科室可控指標,又有醫(yī)院可控而科室不可控的指標;⑦橫向與縱向指標相結(jié)合:既有適合橫向比較指標,又有適合自身縱向比較指標;⑧絕對值與相對值指標相結(jié)合:既有反映最終業(yè)績的絕對值指標,又有反映收入結(jié)構(gòu)、工作量結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)的相對值指標;⑨業(yè)務層面與精神層面相結(jié)合:既有體現(xiàn)醫(yī)療、科研、教學成果的業(yè)務層面考核指標,又有體現(xiàn)患者就醫(yī)體驗、醫(yī)務人員對工作總體態(tài)度的精神層面的考核指標。上述外部考核指標特點決定了醫(yī)院內(nèi)部績效考核周期、指標體系、框架設計等,為優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部績效管理做好準備。

    3.2 落實政府的合理補償機制

    現(xiàn)行的醫(yī)療服務價格偏低,有的甚至還在執(zhí)行2004年版的醫(yī)療服務價格,醫(yī)療服務價格低收入低,使醫(yī)務人員勞動所得偏低。如果醫(yī)務人員所付出的勞動成果與他們所獲得的勞動報酬不相匹配,會嚴重影響公立醫(yī)院公益性質(zhì)很難體現(xiàn)的根本原因。而且財政補助收入政府受當?shù)氐呢斦杖胗绊?,事業(yè)單位績效分配制度等多種原因的限制。在這樣的情況下,應充分調(diào)動醫(yī)生和護士的積極性和創(chuàng)造性,讓醫(yī)務人員重視醫(yī)療服務質(zhì)量的重要性,提高醫(yī)療服務質(zhì)量。還應強力推動醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)聯(lián)動”計劃,讓醫(yī)?;鸢l(fā)揮最大化效益,積極研究醫(yī)療服務價格的動態(tài)管理,提高科研人才工作積極性。

    3.3 采用多元化的績效考核方法

    首先,醫(yī)院可運用圖尺度、交替排序法、配對比較法、關鍵時間法等經(jīng)典的績效考核方法進行,以此滿足不同部門的績效考核需求。其次,也要在這一基礎上,積極引進先進的績效考核方法,加大績效考核方法創(chuàng)新,使人力資源管理效果更優(yōu)。如,可利用大數(shù)據(jù)開展績效考核,將員工日常表現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息整合,通過大數(shù)據(jù)技術進行數(shù)據(jù)的分析、挖掘,從而獲得績效考核結(jié)論,并將考核結(jié)果與獎懲機制掛鉤,可有效提高醫(yī)院人力資源管理的效率;也可以利用信息技術設置能力網(wǎng),以完成醫(yī)院基本工作為出發(fā)點,設置員工能力考核權(quán)重和基礎能力考評指標,將員工專業(yè)技能、溝通能力、合作意識、創(chuàng)新精神等納入能力網(wǎng)中進行考評,從而了解員工能力所在層級,同時將考核結(jié)果與人力資源配置關聯(lián),實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,真正做到人盡其才,提升醫(yī)院績效考核的精準性、高效性。

    3.4 合理設定績效工資總量考核指標

    醫(yī)院是一個比較特殊的行業(yè),承擔著公益性,不能以其他事業(yè)單位的考核標準來統(tǒng)一考核醫(yī)院是否應該給予增量,不能以偏概全。設定總量績效考核指標應當根據(jù)醫(yī)院地理位置,綜合考慮醫(yī)院的存在的意義,投入成本、醫(yī)務人員工作強度、對社會服務價值以及醫(yī)院的評級等因素考慮,以保證績效分配的合理性。

    3.5 建立健全法人治理結(jié)構(gòu),解決醫(yī)院公益性與效益提升之間的矛盾

    當前我國公立醫(yī)院依舊沿用原有的公益組織管理方式,不能按照法人治理的機構(gòu)予以約束。所以,相關人員需要調(diào)整公立醫(yī)院的績效管理結(jié)構(gòu),提升相關工作效率,展現(xiàn)出較強的應用價值。例如,公立醫(yī)院可以建立健全法人治理結(jié)構(gòu),實行院長負責制等。要想有效提高我國公立醫(yī)院的績效管理工作效率,就需要解決醫(yī)院自身公益性與效益提升之間的矛盾,彌補資金缺口,給予內(nèi)部工作人員足夠的薪酬。增加工作人員的報酬,可以有效調(diào)動醫(yī)院工作人員的工作積極性,促進公立醫(yī)院績效管理工作高效開展。新醫(yī)改的指引下,不同利益群體都會對制度制定產(chǎn)生影響,篩選出平衡各方權(quán)益的要點內(nèi)容,更好的削弱公立醫(yī)院公益性與經(jīng)濟性的差距沖突。

    3.6 應用平衡計分卡法設計績效考核指標和維度

    為進一步提升公立醫(yī)院管理工作的有效性,應用平衡計分卡的方法。具體而言,平衡計分卡法的具體工作目標以及評估指標由醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略中分解的一系列小目標組成,應用平衡計分卡法的績效考核模式,可以避免財務評估過程中出現(xiàn)的一系列人為缺陷。在新醫(yī)改的要求下,背景下,公立醫(yī)院采用同步改革的方式,在提供高水準醫(yī)療服務的同時,拓展患者群體的實際數(shù)量,促使醫(yī)護人員對醫(yī)療機構(gòu)的公益性有直觀的認識,從而更好的制定未來長期的發(fā)展策略。將醫(yī)院整體目標進行分解,匹配到每個科室當中,設置更加具體的指標,落實醫(yī)院管理工作。

    3.7 加強績效考核結(jié)果的具體運用

    公立醫(yī)院的績效考核不能只關注最終結(jié)果,還需要注重后期考核結(jié)果的應用效果,從而有利于幫助醫(yī)護人員綜合價值的提升。醫(yī)院績效考核結(jié)果直接與員工的工資水平相掛鉤,更好的調(diào)動員工工作積極性,減少工作失誤出現(xiàn)的可能性,提升其醫(yī)護服務水平。自己的付出得到回報,調(diào)動了員工的積極性與責任心,達到績效管理的最終目的。績效管理的考核結(jié)果不僅應用在后勤人員以及醫(yī)護人員之中,還應將績效管理應用到醫(yī)院領導的決策中,根據(jù)每次的考核結(jié)果,落實相關績效考核方案設計,選擇不同程度的直營方式,幫助醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)提升。

    3.8 加強醫(yī)院內(nèi)控制度建設、防范風險

    建立健全公立醫(yī)院的內(nèi)部控制制度,加強自身的建設,強化內(nèi)部管理,醫(yī)院內(nèi)部控制建設的好壞,關系到每個部門、每一個員工的工作和切身利益。醫(yī)院的高層領導應當重視醫(yī)院內(nèi)部控制制度的建設,不斷地深入推進醫(yī)院的發(fā)展及醫(yī)療改革提高強有力的保障。通過內(nèi)部控制制度建設來指引、制約員工的行為,讓員工明白“為什么做”、應該“做什么”、這樣做的意義在哪里,從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性和主觀能動性。而成熟的醫(yī)院內(nèi)部控制制度應包含績效考核,醫(yī)院只有結(jié)合績效考核才能達到醫(yī)院管理的目的??冃Ч芾砣缭诳己诉^程中出現(xiàn)漏洞,及時制定出符合醫(yī)院的防范措施,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時處理。醫(yī)院可以根據(jù)已經(jīng)存在的問題重新修訂和梳理符合醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核方案,建立健全有效的防控措施,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要實時更新機制,打破績效考核方面存在的問題,全面提升公立醫(yī)院的經(jīng)濟運營管理水平[5]。

    4 結(jié)語

    在醫(yī)院的發(fā)展史中,醫(yī)生和護士是醫(yī)院發(fā)展過程中重要組成部分,工作人員服務質(zhì)量以及工作能力對醫(yī)院的發(fā)展起到至關重要的作用。因此,醫(yī)院應當根據(jù)醫(yī)院當?shù)厥杖胨揭约搬t(yī)院的實際情況,有針對性制定符合醫(yī)院發(fā)展需要的分配方案,以績效考核推動醫(yī)務人員薪酬達到合理水平。將工作績效、經(jīng)營績效以及管理績效考核相結(jié)合,引導員工朝向醫(yī)院整體目標努力,充分體現(xiàn)全院員工付出和創(chuàng)造價值,帶動員工工作積極性,保障醫(yī)療質(zhì)量與安全,提升患者滿意度;同時加強員工的成本意識,提高醫(yī)院運營效率,實現(xiàn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

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