公立醫(yī)院內(nèi)部績效管理探索

田苡毓

重慶市婦幼保健院 重慶 400000

有效的、科學的績效考核管理體系，是醫(yī)院發(fā)展的基礎，每一個考核指標都關系各個科室、各個醫(yī)護人員的切身利益，是推行公立醫(yī)院改革促進發(fā)展的核心關鍵，各考核指標與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，相輔相成。醫(yī)院的管理者應當積極主動的向外吸收對醫(yī)院有利的優(yōu)秀管理經(jīng)驗及管理機制，吸其精華去其糟粕，優(yōu)化醫(yī)院的績效分配方案，提高醫(yī)院的管里能力，防范風險，推動醫(yī)院績效執(zhí)行力，強化反饋意見，提現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，為患者提高優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，提升患者的滿意度，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液[1]。

1 新形勢下公立醫(yī)院開展績效管理工作的重要性

1.1 可確保人員薪酬分配的公平性

績效管理在醫(yī)院人力資源管理中運用，可依據(jù)考核結(jié)果對醫(yī)院工作人員進行薪酬分配，有利于提升人員薪酬分配的公平性。具體來講，醫(yī)院工作人員都對自身的利益非常關注，薪酬分配作為醫(yī)院人力資源管理中一項重要的工作，應確保分配的合理性、公平性，如此才能夠充分發(fā)揮員工的積極性，提升醫(yī)院整體的工作效率。這也就需要醫(yī)院利用績效管理的方式，將績效管理與員工的薪酬分配掛鉤，將績效管理結(jié)果作為員工薪酬分配的依據(jù)，不僅能夠確保人員薪酬分配的公平性，也能夠提升他們的工作積極性，推動他們?nèi)蘸蟮穆殬I(yè)發(fā)展[2]。

1.2 可提升醫(yī)院整體的工作效率

績效管理的運用優(yōu)勢，還體現(xiàn)在可提升醫(yī)院整體的工作效率。一方面是因為科學的績效管理工作，可對醫(yī)院員工產(chǎn)生激勵約束作用，既能讓醫(yī)院工作人員嚴格按照醫(yī)院規(guī)章制度開展工作，也能夠充分調(diào)動工作人員的積極性和熱情，促使其更好地完成本職工作。這不僅能有效提升醫(yī)院整體的工作效率，也有助于醫(yī)院服務質(zhì)量的提升；另一方面體現(xiàn)在完善的績效考核體系，在執(zhí)行過程中可反映出醫(yī)院管理過程中存在的各種問題，并及時采取有效的措施調(diào)整、糾正，從而提升醫(yī)院的管理水平。同時，考核實際上也屬于競爭，通過績效管理反映醫(yī)院每一名工作人員工作表現(xiàn)，并根據(jù)人員的表現(xiàn)給予相應的獎懲。這樣可形成內(nèi)部良好的競爭氛圍，可大大提高醫(yī)院的管理效率[3]。

1.3 可提高醫(yī)院人力資源質(zhì)量

醫(yī)院人力資源管理中績效管理運用的優(yōu)勢，還體現(xiàn)在可為醫(yī)院制定人才培養(yǎng)規(guī)劃提供可靠的依據(jù)，醫(yī)院人力資源管理部門可依據(jù)績效考核結(jié)果掌握醫(yī)院工作人員實際的工作情況，從中找到存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，并在此基礎上針對性進行人員的培養(yǎng)，切實提高醫(yī)院各類人員的專業(yè)素質(zhì)水平，提高醫(yī)院的人力資源質(zhì)量。在競爭激烈的市場競爭中，醫(yī)院通過科學的績效管理工作，可為醫(yī)院進一步的發(fā)展提供更多的人才動力。

2 醫(yī)院內(nèi)部績效管理現(xiàn)狀

2.1 部分醫(yī)院未能結(jié)合外部績效考核特點科學優(yōu)化內(nèi)部績效管理

部分醫(yī)院雖然意識到公立醫(yī)院績效考核的重要性，也意識到需轉(zhuǎn)換為醫(yī)院內(nèi)部管理，但未將內(nèi)部績效管理與其他內(nèi)部運營管理及相關措施有機結(jié)合并予以協(xié)調(diào)推進；有些醫(yī)院只注意到內(nèi)部績效考核的指標優(yōu)化而忽略了內(nèi)部績效管理體系的其他方面，例如有些醫(yī)院忽略了內(nèi)部績效核算框架的結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題；還有些醫(yī)院在指標體系的調(diào)整上直接引入外部考核指標，未考慮外部考評與內(nèi)部績效管理的對象不同，以及指標的適合性、科室對考核指標的可控性等問題。

2.2 績效改革水平有待提高

總體來說，公立醫(yī)院的績效改革水平有待提高，專業(yè)度不夠。這體現(xiàn)在三大方面中，一針對于醫(yī)院設立的績效管理團隊，并不十分專業(yè)化，針對于績效考核，并沒有達到全面熟知和掌握的地步；二醫(yī)護人員的績效考核知識薄弱，也沒有對績效考核的重要性有一個清晰足夠的認識，恪守傳統(tǒng)思想，以自身的經(jīng)濟利益為主；三在績效改革中，并不十分民主化，還是以相關領導的要求為導向，不僅如此，醫(yī)護人員傳統(tǒng)事業(yè)編思想根深蒂固，所以許多公立醫(yī)院的績效改革只是流于表面，紙上談兵。

2.3 績效考核標準有待完善

科學的績效考核，可為醫(yī)院發(fā)展提供更多的助力。但從實際情況來看，許多醫(yī)院在績效考核管理中，方法較為單一，缺乏豐富的績效考核方法，也未能結(jié)合實際情況大膽創(chuàng)新和積極探索醫(yī)院績效考核的新方法，以至于人力資源得不到合理的調(diào)配，人力資源管理潛能得不到有效的發(fā)揮。針對于公立醫(yī)院績效改革標準來說，還需要進一步完善?，F(xiàn)如今，公立醫(yī)院針對于績效考核標準并沒有深入的認識和研究，與公益實質(zhì)聯(lián)系較少，患者得不到足夠的重視和權(quán)益保障，公益性質(zhì)嚴重不足；考核標準還有失公平性，晉升機制和考核結(jié)果受相關領導主觀性影響嚴重，存在關系戶現(xiàn)狀；不僅如此，公立醫(yī)院的績效考核標準缺乏一定的針對性、可操作性以及科學性，績效考核綜合內(nèi)容較為狹隘，沒有針對于各個部門的不同科室進行區(qū)別考量[4]。

3 醫(yī)院內(nèi)部績效管理探索

3.1 對公立醫(yī)院績效考核指標體系的分析

從公立醫(yī)院績效考核指標體系來看，均是從醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價這4個維度進行設計的。公立醫(yī)院績效考核的對象是醫(yī)院整體，而內(nèi)部績效管理的對象是科室，即考核單元。雖然考核對象不同導致外部考核指標體系并不能生搬硬套到內(nèi)部績效管理上，但通過分析外部考核指標可以為內(nèi)部績效指標體系設計提供方向和借鑒。通過分析，認為公立醫(yī)院績效考核指標體系有以下特點：①全面性與系統(tǒng)性：績效考核指標體系在醫(yī)療、教學、科研、經(jīng)濟運行、行風建設等方面全方位覆蓋醫(yī)院各項重要工作；②結(jié)果與過程兼顧：既有體現(xiàn)結(jié)果的定量指標，又有體現(xiàn)管理過程的定指標；③短期性與長期性相結(jié)合：既有短期能反映業(yè)績的醫(yī)療相關指標，又有需要一定時間才能產(chǎn)出成果的科研指標；④財務與非財務要素相結(jié)合：既有體現(xiàn)工作量、勞動強度、技術含量的非財務指標，又有反映經(jīng)濟運營效率效益的財務指標；⑤正向性與負向性相結(jié)合：既有體現(xiàn)效益效率的正向指標，又有反映質(zhì)量安全的負向指標；⑥科室與醫(yī)院層面相結(jié)合：既有科室可控指標，又有醫(yī)院可控而科室不可控的指標；⑦橫向與縱向指標相結(jié)合：既有適合橫向比較指標，又有適合自身縱向比較指標；⑧絕對值與相對值指標相結(jié)合：既有反映最終業(yè)績的絕對值指標，又有反映收入結(jié)構(gòu)、工作量結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)的相對值指標；⑨業(yè)務層面與精神層面相結(jié)合：既有體現(xiàn)醫(yī)療、科研、教學成果的業(yè)務層面考核指標，又有體現(xiàn)患者就醫(yī)體驗、醫(yī)務人員對工作總體態(tài)度的精神層面的考核指標。上述外部考核指標特點決定了醫(yī)院內(nèi)部績效考核周期、指標體系、框架設計等，為優(yōu)化調(diào)整內(nèi)部績效管理做好準備。

3.2 落實政府的合理補償機制

現(xiàn)行的醫(yī)療服務價格偏低，有的甚至還在執(zhí)行2004年版的醫(yī)療服務價格，醫(yī)療服務價格低收入低，使醫(yī)務人員勞動所得偏低。如果醫(yī)務人員所付出的勞動成果與他們所獲得的勞動報酬不相匹配，會嚴重影響公立醫(yī)院公益性質(zhì)很難體現(xiàn)的根本原因。而且財政補助收入政府受當?shù)氐呢斦杖胗绊?，事業(yè)單位績效分配制度等多種原因的限制。在這樣的情況下，應充分調(diào)動醫(yī)生和護士的積極性和創(chuàng)造性，讓醫(yī)務人員重視醫(yī)療服務質(zhì)量的重要性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量。還應強力推動醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)聯(lián)動”計劃，讓醫(yī)?；鸢l(fā)揮最大化效益，積極研究醫(yī)療服務價格的動態(tài)管理，提高科研人才工作積極性。

3.3 采用多元化的績效考核方法

首先，醫(yī)院可運用圖尺度、交替排序法、配對比較法、關鍵時間法等經(jīng)典的績效考核方法進行，以此滿足不同部門的績效考核需求。其次，也要在這一基礎上，積極引進先進的績效考核方法，加大績效考核方法創(chuàng)新，使人力資源管理效果更優(yōu)。如，可利用大數(shù)據(jù)開展績效考核，將員工日常表現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息整合，通過大數(shù)據(jù)技術進行數(shù)據(jù)的分析、挖掘，從而獲得績效考核結(jié)論，并將考核結(jié)果與獎懲機制掛鉤，可有效提高醫(yī)院人力資源管理的效率；也可以利用信息技術設置能力網(wǎng)，以完成醫(yī)院基本工作為出發(fā)點，設置員工能力考核權(quán)重和基礎能力考評指標，將員工專業(yè)技能、溝通能力、合作意識、創(chuàng)新精神等納入能力網(wǎng)中進行考評，從而了解員工能力所在層級，同時將考核結(jié)果與人力資源配置關聯(lián)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，真正做到人盡其才，提升醫(yī)院績效考核的精準性、高效性。

3.4 合理設定績效工資總量考核指標

醫(yī)院是一個比較特殊的行業(yè)，承擔著公益性，不能以其他事業(yè)單位的考核標準來統(tǒng)一考核醫(yī)院是否應該給予增量，不能以偏概全。設定總量績效考核指標應當根據(jù)醫(yī)院地理位置，綜合考慮醫(yī)院的存在的意義，投入成本、醫(yī)務人員工作強度、對社會服務價值以及醫(yī)院的評級等因素考慮，以保證績效分配的合理性。

3.5 建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，解決醫(yī)院公益性與效益提升之間的矛盾

當前我國公立醫(yī)院依舊沿用原有的公益組織管理方式，不能按照法人治理的機構(gòu)予以約束。所以，相關人員需要調(diào)整公立醫(yī)院的績效管理結(jié)構(gòu)，提升相關工作效率，展現(xiàn)出較強的應用價值。例如，公立醫(yī)院可以建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，實行院長負責制等。要想有效提高我國公立醫(yī)院的績效管理工作效率，就需要解決醫(yī)院自身公益性與效益提升之間的矛盾，彌補資金缺口，給予內(nèi)部工作人員足夠的薪酬。增加工作人員的報酬，可以有效調(diào)動醫(yī)院工作人員的工作積極性，促進公立醫(yī)院績效管理工作高效開展。新醫(yī)改的指引下，不同利益群體都會對制度制定產(chǎn)生影響，篩選出平衡各方權(quán)益的要點內(nèi)容，更好的削弱公立醫(yī)院公益性與經(jīng)濟性的差距沖突。

3.6 應用平衡計分卡法設計績效考核指標和維度

為進一步提升公立醫(yī)院管理工作的有效性，應用平衡計分卡的方法。具體而言，平衡計分卡法的具體工作目標以及評估指標由醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略中分解的一系列小目標組成，應用平衡計分卡法的績效考核模式，可以避免財務評估過程中出現(xiàn)的一系列人為缺陷。在新醫(yī)改的要求下，背景下，公立醫(yī)院采用同步改革的方式，在提供高水準醫(yī)療服務的同時，拓展患者群體的實際數(shù)量，促使醫(yī)護人員對醫(yī)療機構(gòu)的公益性有直觀的認識，從而更好的制定未來長期的發(fā)展策略。將醫(yī)院整體目標進行分解，匹配到每個科室當中，設置更加具體的指標，落實醫(yī)院管理工作。

3.7 加強績效考核結(jié)果的具體運用

公立醫(yī)院的績效考核不能只關注最終結(jié)果，還需要注重后期考核結(jié)果的應用效果，從而有利于幫助醫(yī)護人員綜合價值的提升。醫(yī)院績效考核結(jié)果直接與員工的工資水平相掛鉤，更好的調(diào)動員工工作積極性，減少工作失誤出現(xiàn)的可能性，提升其醫(yī)護服務水平。自己的付出得到回報，調(diào)動了員工的積極性與責任心，達到績效管理的最終目的。績效管理的考核結(jié)果不僅應用在后勤人員以及醫(yī)護人員之中，還應將績效管理應用到醫(yī)院領導的決策中，根據(jù)每次的考核結(jié)果，落實相關績效考核方案設計，選擇不同程度的直營方式，幫助醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)提升。

3.8 加強醫(yī)院內(nèi)控制度建設、防范風險

建立健全公立醫(yī)院的內(nèi)部控制制度，加強自身的建設，強化內(nèi)部管理，醫(yī)院內(nèi)部控制建設的好壞，關系到每個部門、每一個員工的工作和切身利益。醫(yī)院的高層領導應當重視醫(yī)院內(nèi)部控制制度的建設，不斷地深入推進醫(yī)院的發(fā)展及醫(yī)療改革提高強有力的保障。通過內(nèi)部控制制度建設來指引、制約員工的行為，讓員工明白“為什么做”、應該“做什么”、這樣做的意義在哪里，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性和主觀能動性。而成熟的醫(yī)院內(nèi)部控制制度應包含績效考核，醫(yī)院只有結(jié)合績效考核才能達到醫(yī)院管理的目的?？冃Ч芾砣缭诳己诉^程中出現(xiàn)漏洞，及時制定出符合醫(yī)院的防范措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時處理。醫(yī)院可以根據(jù)已經(jīng)存在的問題重新修訂和梳理符合醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核方案，建立健全有效的防控措施，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要實時更新機制，打破績效考核方面存在的問題，全面提升公立醫(yī)院的經(jīng)濟運營管理水平[5]。

4 結(jié)語

在醫(yī)院的發(fā)展史中，醫(yī)生和護士是醫(yī)院發(fā)展過程中重要組成部分，工作人員服務質(zhì)量以及工作能力對醫(yī)院的發(fā)展起到至關重要的作用。因此，醫(yī)院應當根據(jù)醫(yī)院當?shù)厥杖胨揭约搬t(yī)院的實際情況，有針對性制定符合醫(yī)院發(fā)展需要的分配方案，以績效考核推動醫(yī)務人員薪酬達到合理水平。將工作績效、經(jīng)營績效以及管理績效考核相結(jié)合，引導員工朝向醫(yī)院整體目標努力，充分體現(xiàn)全院員工付出和創(chuàng)造價值，帶動員工工作積極性，保障醫(yī)療質(zhì)量與安全，提升患者滿意度；同時加強員工的成本意識，提高醫(yī)院運營效率，實現(xiàn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。