企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建探析

王麗霞

（上海韌啟企業(yè)服務（集團）有限公司，上海 200235）

一、薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源中重要性

第一，企業(yè)員工工作熱情的提高，員工參加工作不僅可以實現(xiàn)自身的夢想和價值，還可以獲得最重要的生活收入薪酬，而企業(yè)如果要穩(wěn)住員工就需要加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，構建出具有合理性與科學性的企業(yè)工資薪酬激勵制度。構建企業(yè)工資薪酬激勵制度可以給企業(yè)員工布置一定的工作質量和工作目標，讓企業(yè)員工通過勞動得到工資薪酬，不同的工作質量和工作目標可以獲得不同的企業(yè)工資薪酬，從而提高了企業(yè)員工的工作積極性、工作自主性、工作效果以及工作質量[1]。第二，企業(yè)核心內部競爭力的提高，所有企業(yè)經(jīng)營活動的核心是企業(yè)員工，要想促進企業(yè)核心經(jīng)濟發(fā)展的競爭力需要提高企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性和工作效率。企業(yè)通過構建工資薪酬激勵制度不僅可以有效提高企業(yè)員工的企業(yè)贊同感，還可以加強企業(yè)管理員工對企業(yè)員工的認可和關心，讓企業(yè)員工感受到滿滿的安全感，鼓舞了企業(yè)員工的工作熱情，讓企業(yè)核心經(jīng)濟發(fā)展的競爭力得到提升。

二、薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源中問題

（一）欠缺完善性

目前許多企業(yè)在認知上沒有正視人力管理資源工作的作用，對于構建企業(yè)工資薪酬激勵制度還屬于發(fā)展初期，企業(yè)管理人員為了維護企業(yè)的經(jīng)濟效益和經(jīng)濟利益，用簡單的企業(yè)工資薪酬進行人力管理資源工作的計算，既不能讓企業(yè)工資薪酬制度得到充分的、有效的激勵發(fā)揮，還加大了企業(yè)員工之間工資薪酬的距離，例如對企業(yè)發(fā)展有豐富經(jīng)驗的老員工，這些老員工不僅積累了充裕、充足的工作經(jīng)驗，還為企業(yè)做出了突出的發(fā)展貢獻，而這些老員工因為自身的創(chuàng)新能力較差和文化知識不足，直接極大影響工資薪酬的收入，引起老員工的消極情緒，造成老員工喪失工作效率、工作積極性、工作態(tài)度、工作質量以及工作完整性等，阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟進步，讓企業(yè)核心經(jīng)濟競爭力難以提升。

（二）欠缺實用性

目前許多企業(yè)利用構建企業(yè)工資薪酬激勵制度來提升人力管理資源的工作效率和工作質量，由于缺乏相關的企業(yè)運營模式和工作經(jīng)驗的制約，所以在完善現(xiàn)有企業(yè)工資薪酬激勵制度時，不能對企業(yè)工資薪酬激勵制度進行重點內容有效化的發(fā)展，不管投入多大的物力和人力，都無法讓激勵效果得到有效開展[2]，目前企業(yè)工資薪酬激勵制度主要欠缺實用性和針對性，對企業(yè)員工的工作效率和工作質量過于重視，忽視了企業(yè)自身核心經(jīng)濟發(fā)展，不夠關注企業(yè)員工的目標和發(fā)展，無法充分發(fā)揮企業(yè)的激勵效果和激勵重點。

（三）欠缺差異性

目前許多企業(yè)工資薪酬激勵制度比較落后、傳統(tǒng)和單一，沒有做到及時更新、創(chuàng)新，與企業(yè)當下實際經(jīng)濟發(fā)展不合適，因此不管是企業(yè)的后勤管理部門、生產(chǎn)銷售部門，還是企業(yè)的項目經(jīng)理、一線普通員工都需要統(tǒng)一按照相同的企業(yè)工資薪酬待遇標準開始執(zhí)行，缺少對貢獻大小、工作難度以及崗位職責等各方面進行綜合研究、探討，造成企業(yè)員工欠缺工作積極性，難以實現(xiàn)企業(yè)工資薪酬激勵制度的有效發(fā)展。企業(yè)構建工資薪酬激勵制度時需要通過不同的工作內容和工作崗位設置工資薪酬待遇的差異，科學反映出企業(yè)員工實際工作的成果與成績，讓工資薪酬待遇與企業(yè)員工工作貢獻形成正比，促進企業(yè)的可持續(xù)良性發(fā)展和工資薪酬激勵效率發(fā)展。

三、薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源中的構架探析

（一）降低薪酬分派差距

為了降低薪酬分派實現(xiàn)薪酬激勵制度需要促進企業(yè)人力資源的管理構建，減小所有員工薪酬之間的差距，企業(yè)中普通員工的工資薪酬與管理層員工的工資薪酬確實具有一定差異，這些差異不可以太明顯，當企業(yè)管理層員工開始工作時，一般情況下管理層工作難度比普通員工工作難度要難一些，但是一些比較特殊的行業(yè)里普通員工工作難度甚至要大于管理層工作難度，所以企業(yè)需要通過企業(yè)自身的發(fā)展情況和實際市場的進展程度，不斷對工資薪酬進行調節(jié)、調動，減少普通員工工資薪酬與管理層員工工資薪酬的距離[3]，防止出現(xiàn)普通員工因為工資薪酬比管理層員工工資薪酬低太多而引起員工之間的不滿情緒或者憤怒情緒。

企業(yè)在內部設置一定激勵機制，企業(yè)任何員工都可以參加內部競選獲得自己想要的工作職務，當員工工作職務發(fā)生變化后，員工的工資薪酬和工作崗位都可以得到提高，不僅可以避免了普通員工因為工資薪酬比管理層員工工資薪酬低太多而引起員工之間的不滿情緒或者憤怒情緒，還激勵了工作中員工的工作主動性、工作積極性以及工作熱情等。企業(yè)設置一些各個工作崗位之間的中間崗位，例如可以在工作中的小組人員之間設置組長，組長崗位只有在工作中工作態(tài)度最積極和工作表現(xiàn)最認真等各方面都突出的員工才會當選，組長的工資薪酬要高于普通員工工資薪酬一些，企業(yè)激勵機制的構建提高了企業(yè)員工的工作效率和工作積極性。

（二）薪酬體系結構的健全建立

薪酬體系結構的良好構建既可以讓企業(yè)員工滿足于企業(yè)內部的工資薪酬規(guī)則，還可以提高企業(yè)員工的工作主動性和工作積極性，企業(yè)除了設立傳統(tǒng)崗位的工資薪酬，還要設立一定的工資薪酬激勵體系和工資薪酬績效體系。構建工資薪酬績效體系主要是在工作中所有員工自己的一切工作與工資薪酬掛鉤，當企業(yè)員工的工作效率和工作積極性越來越高，績效獎勵也越來越高，當企業(yè)員工的工作效率和工作積極性越來越低，績效獎勵也越來越低。構建工資薪酬績效體系讓企業(yè)可以全面進行員工考察，不僅保證了企業(yè)員工的工作質量以及工作效率，還提升了企業(yè)的整體效益，企業(yè)效益與企業(yè)員工績效薪酬屬于相互成就，只有企業(yè)效益越來越高企業(yè)員工才可以獲得越來越高的績效薪酬，一旦企業(yè)效益越來越低那么企業(yè)員工的績效薪酬就會越來越低，利用企業(yè)員工的工資薪酬與企業(yè)進行綁定，提高了企業(yè)員工的工作積極感和工作熱情[4]。構建工資薪酬激勵體系主要是通過激勵體系不斷進行企業(yè)員工的鼓動，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作主動性以及工作積極性，例如企業(yè)采取各種各樣的福利鼓勵項目，設置一定的禮物獎勵、團建獎勵、獎金獎勵、旅游獎勵以及繳納五險一金等，多樣化的開展工資薪酬激勵體系構建，讓企業(yè)員工感受到來自企業(yè)或者企業(yè)管理層的關心和良好待遇，提高企業(yè)員工的歸屬感、認同感以及工作積極性。

（三）薪酬體系管理的調整

企業(yè)對于構建工資薪酬激勵體系和工資薪酬績效體系應該要結合企業(yè)員工自身的成長情況、我國市場的進展情況以及企業(yè)自身的變化狀況進行不斷的調節(jié)、調動，企業(yè)剛開始發(fā)展時，因為各方面原因導致企業(yè)經(jīng)濟效益不理想，所以企業(yè)工作薪酬比時間比較久、發(fā)展比較好的一些企業(yè)會少一些，剛發(fā)展企業(yè)隨著經(jīng)濟效益不斷地提高，讓企業(yè)工資薪酬總水平得到了提升，提高了企業(yè)員工的工作積極性、工作穩(wěn)定性以及企業(yè)滿意度，隨著我國市場和企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的工資薪酬體系發(fā)現(xiàn)越來越多不合適的方向，一旦發(fā)現(xiàn)這些不合適的地方需要馬上對工資薪酬體系進行糾正和調整，讓企業(yè)工資薪酬體系擁有最合理、最科學以及最合適的設計，根據(jù)我國市場和企業(yè)的實際生長情況、實際成長情況，創(chuàng)新構建出工資薪酬激勵體系和工資薪酬績效體系等，企業(yè)只有對工資薪酬體系不斷完善、不斷調整，才能實現(xiàn)企業(yè)自身的可持續(xù)生長與成長。

（四）線上交流平臺的構建

計算機互聯(lián)網(wǎng)的應用和普及讓企業(yè)擁有更多方向的發(fā)展，也提升了我國居民數(shù)據(jù)信息獲取的能力，通過計算機互聯(lián)網(wǎng)的特點企業(yè)可以構建出屬于自己的交流平臺，利用釘釘群、QQ群以及微信群等平臺保障了企業(yè)內部員工的交流，第一，企業(yè)員工利用企業(yè)交流平臺可以更好地對工作問題、工作困難和自身經(jīng)驗等進行交流、分享，企業(yè)優(yōu)秀員工和企業(yè)高層領導也可以利用企業(yè)交流平臺及時回答企業(yè)員工提出的問題和困惑，更好地促進企業(yè)員工的工作效率和工作質量[5]。第二，企業(yè)通過交流平臺對工資薪酬激勵體系的對應獎勵、激勵內容以及考核內容進行頒布，并在交流平臺上對獲得獎勵的企業(yè)員工進行確認、落實和發(fā)放，這種方式不僅可以讓獲得獎勵的企業(yè)員工充當模范和榜樣，還可以明確企業(yè)員工的具體學習目標，促進了企業(yè)員工的工作質量和工作效率。

（五）薪酬激勵制度的透明公開

企業(yè)工資薪酬激勵規(guī)范的有效化、合理化可以讓企業(yè)成功轉變?yōu)榻?jīng)濟經(jīng)營管理模式，企業(yè)通過公開化和透明化的資薪酬激勵規(guī)范實現(xiàn)了自身健康的可持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展，并通過衡量企業(yè)內部的經(jīng)濟因素、員工價值、經(jīng)營能力以及市場物價水平等保證工資薪酬激勵規(guī)范的適合性，對工資薪酬激勵規(guī)范和人力資源進行調整，滿足企業(yè)員工的工作要求。企業(yè)通過內部的公告欄和網(wǎng)絡平臺等確定工資薪酬激勵規(guī)范的數(shù)據(jù)與流程，公開透明的進行獎勵發(fā)放、獎勵名額確定以及獎勵名額選取，同時建立相對應的小組或者部門進行數(shù)據(jù)收集，了解企業(yè)員工的綜合性表現(xiàn)。