事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策分析

李娟芝

（晉中市能源事務(wù)服務(wù)中心，山西 晉中 030600）

事業(yè)單位是我國社會中的重要機構(gòu)，其工作內(nèi)容涉及社會發(fā)展的方方面面。人才是建設(shè)祖國的主要力量，也是社會發(fā)展中的重要資源，人力資源管理對于人才作用的有效發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)如今，我國人才資源逐漸龐大，人力資源管理工作任務(wù)也不斷增多，工作難度逐漸上升。因此，我國事業(yè)單位應(yīng)該重視起人才資源管理工作，并針對其存在的問題制定有效方針，建立新的管理模式，為提高其管理質(zhì)量提供軟硬件設(shè)施。

一、事業(yè)單位人才資源管理特點

（一）事業(yè)單位與政府機關(guān)的區(qū)別

政府機關(guān)代表的是人民，以人民群眾的意志為主，堅持為人民服務(wù)，在社會發(fā)展中具有管理職能。與此同時，也具有維持公共秩序、推動社會發(fā)展的責(zé)任。但是，社會上很多機構(gòu)包括醫(yī)院、養(yǎng)老院等等，政府機關(guān)是無法進行直接管理的，這就需要事業(yè)單位對這些事業(yè)的開展進行指導(dǎo)。實際上，事業(yè)單位是沒有管理權(quán)利的，它是政府機關(guān)中的一個小分支，協(xié)助政府機關(guān)對醫(yī)療、教育等類型的事業(yè)進行監(jiān)督與指導(dǎo)。因此，在社會上就有了公務(wù)員和事業(yè)編兩種職位之分。

（二）事業(yè)單位與企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)的一切活動都是以獲取利益而開展的，正是因為這樣，我國各大、中、小企業(yè)成了我國黨的重要經(jīng)濟支柱，是推動經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。由此可見，企業(yè)的發(fā)展推動著人們生活水平的快速提升。而事業(yè)單位與企業(yè)具有很大的區(qū)別，事業(yè)單位代表的是人民，其各項活動的開展主要圍繞的是社會利益和人民利益。在這種背景下，我國事業(yè)單位在選聘人才時十分嚴格。事業(yè)單位中更加注重工作人員級別的分類，上下級關(guān)系比較明顯，企業(yè)對于行政級別的關(guān)注較少。除此之外，事業(yè)單位工作更加具有保障，具有工資穩(wěn)定的特點，而企業(yè)的倒閉風(fēng)險較高?？偠灾?，事業(yè)單位具有很強的特殊性，也決定著其人力資源管理工作的復(fù)雜性[1]。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念相對陳舊

近年來，事業(yè)單位發(fā)展方向及工作模式都沒有得到更新，傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固，同時也影響了人力資源管理工作理念的創(chuàng)新?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位雖然已經(jīng)逐漸認識到人力資源管理的重要性，但是，很多部門只是在傳統(tǒng)的工作模式中增加了工作強度，并沒有對其工作進行優(yōu)化、創(chuàng)新，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏先進性。另外，還有一些老員工接受新事物的能力較弱，對于上級下發(fā)的“創(chuàng)新管理工作”的任務(wù)并沒有放在心上，依然采用傳統(tǒng)的管理模式，主要以簡單的工資分配和培訓(xùn)為主，導(dǎo)致人力資源管理沒有發(fā)揮出重要的現(xiàn)實意義。

（二）缺乏科學(xué)的管理機制

一個有效地管理機制是推動工作高效進行的保障，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作缺乏一個完善的監(jiān)督及考核機制，不利于掌握工作人員的工作狀況。目前，我國事業(yè)單位存在著考核制度不合理的現(xiàn)象，缺乏靈活性，其主要表現(xiàn)在績效考核與員工薪資的關(guān)聯(lián)性較小，沒有發(fā)揮出績效考核激勵員工的作用。除此之外，考核指標不夠完善，在對員工進行評價時只是從簡單的幾個方面入手，使得評價結(jié)果具有偏差性，很容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，嚴重打擊工作人員的工作信心。另外，事業(yè)單位與企業(yè)不同，其工作崗位不可隨意調(diào)動，因此，會有一些部門選用投票選舉的方式進行績效考核，在此過程中，人的主觀意識過強，就會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。

（三）缺乏現(xiàn)代化人力資源管理人才

據(jù)調(diào)查研究可知，很多事業(yè)單位的人力資源管理工作者都沒有學(xué)習(xí)過相關(guān)的專業(yè)知識，并且從人員年齡來看，很大一部分工作人員年齡較大，缺乏年輕的優(yōu)秀人才。其主要原因在于事業(yè)單位工資較低，晉升比較困難，因此很多優(yōu)秀的年輕人才更愿意去工資較多的企業(yè)工作。而一些專業(yè)基礎(chǔ)薄弱及年齡較大的員工，對人力資源管理工作的認識不夠深刻，只能按部就班的承襲傳統(tǒng)工作模式[2]。

（四）缺乏科學(xué)的崗位管理機制

目前，我國事業(yè)單位在選聘人才工作中存在著一些缺陷，人力資源管理中缺乏科學(xué)的崗位管理機制。在進行崗位分配等工作時會出現(xiàn)關(guān)系、資歷等方面的問題，基于這種情況，就會出現(xiàn)人員素質(zhì)與崗位需求不匹配的現(xiàn)象，而能力較強的高素質(zhì)人才失去了公平競爭的機會。除此以外，事業(yè)單位中時常出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，也會使得其他人失去工作積極性，長期以來，一些工作績效較高的人員得不到平等的對待，就會辭職，致使事業(yè)單位出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

工作理念是影響人力資源管理工作的重要因素，在以往的人力資源管理工作中，由于受到傳統(tǒng)理念的影響，其工作模式相對落后，無法滿足現(xiàn)代社會的新需求。由此可見，創(chuàng)新人力資源管理理念是提高其工作質(zhì)量的先行手段。要對工作人員進行思想滲透，通過宣傳、教育等方式傳播人力資源管理的重要性，讓員工看到人力資源管理更多的作用及功能。人力資源是保證事業(yè)單位正常運用的重要基礎(chǔ)。但是，目前我國人力資源管理缺口甚多，這些缺口如果得不到及時的補救，會對事業(yè)單位的發(fā)展造成威脅。基于這種情況，工作人員要樹立一個全新的管理理念，充分發(fā)揮自身的職能，推動人力資源的有效運用[3]。

（二）保證人才質(zhì)量

要想有效地保證工作人員的質(zhì)量，就應(yīng)該從人才選拔和員工培訓(xùn)兩個方面入手，為提高人力資源管理人員質(zhì)量提供雙重保障。

第一，人才選拔是事業(yè)單位的重要工作環(huán)節(jié)，合理的人才選拔為人力資源管理工作質(zhì)量的提升提供更多的優(yōu)秀人才，奠下堅實的人才基礎(chǔ)。在進行招聘時，應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)代社會人才資源特點，對人力資源管理崗位制定一套具體的招聘計劃，規(guī)定好招聘標準，招納更多的適用于人力資源管理崗位的人才，同時應(yīng)聘者也可以根據(jù)自身的專業(yè)條件報名。除此之外，人力資源管理招聘中，還應(yīng)該對應(yīng)聘人員進行綜合考核，利用科學(xué)的手段分析應(yīng)聘人員的素質(zhì)和專業(yè)水平?？梢詫?yīng)聘者進行能力測評，通過測評了解應(yīng)聘者的能力。因此，事業(yè)單位在進行招聘之前，還要根據(jù)管理工作的實際需求，制定科學(xué)、合理的測評計劃，以此推動人才選拔工作的先進性。

第二，專業(yè)的培訓(xùn)活動能夠有效地解決員工素養(yǎng)低下問題。很多員工在剛進入事業(yè)單位時，會被一種嚴肅的氣氛壓制，而且對與人力資源管理工作的內(nèi)容及工作程序也夠了解。因此，為了解決這一問題，讓員工快速的適應(yīng)工作環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)該針對新員工開展培訓(xùn)活動，幫助其掌握好工作技能。隨著社會的不斷變化，現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)工作有了更高的要求。事業(yè)單位要針對人力資源工作內(nèi)容進行培訓(xùn)，讓新員工快速了解到自己工作任務(wù)，更好的融入工作環(huán)境中[4]。

（三）穩(wěn)步構(gòu)建有效的績效考核機制

一個公平、合理的績效考核制度是保證人才資源管理工作順利開展的有效手段，能夠充分激發(fā)員工積極性，促進員工以更加認真負責(zé)的態(tài)度對待工作。因此建立科學(xué)、合理的考核機制勢在必行。事業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核模式，不斷進行優(yōu)化與創(chuàng)新，使其發(fā)揮調(diào)動員工積極性的作用。在制定績效考核制度時，要注重決策的科學(xué)性，廣泛聽取單位工作人員意見，對這些建議進行綜合評價，然后進行合理的篩選，選擇出優(yōu)秀的建議納入評估體系中。并且，根據(jù)人力資源管理具體工作流程及工作內(nèi)容，完善考核機制。除此之外，還要注意考核機制的完整性，以更加全面的方式去進行考核，例如考核內(nèi)容包括工作人員的態(tài)度、能力、工作成效等內(nèi)容，豐富考核內(nèi)容。同時，還要對工作人員進行發(fā)展?jié)撃茉u估，將考核機制關(guān)聯(lián)到工作人員未來的發(fā)展中，以此激勵工作人員充分發(fā)揮自己的能力。在建立考核機制時，首先要注意的就是遵守“公平、公正”原則，避免加入個人主觀因素，尊重客觀事實。

（四）完善崗位管理工作制度

制度是事業(yè)單位正常運行的保障，也是強化人力資源管理工作的前提。在人力資源管理工作中，對人才進行配置和崗位分析時，要從多個角度考慮。在崗位分析中，管理人員需要對單位的崗位環(huán)境、工作內(nèi)容等進行全面的了解，然后分析出崗位人才需求，包括專業(yè)技能、工作素養(yǎng)等等，從而再進一步制定出各崗位的任職資格、任職條件及工作要求。崗位分析能夠促進人力資源管理中各項工作向著科學(xué)化的方向發(fā)展；在人員配置中，人力資源部需要根據(jù)單位中各個崗位的招聘、晉升等方面的工作進行分析，然后對人員進行合理配置。在此過程中，要遵守公平競爭原則，推動員工合理上崗。同時，員工也要按照崗位需求及配置規(guī)則開展公開競爭，而且單位還要對工作能力或適應(yīng)能力較低的人員進行培訓(xùn)。除此之外，還要重視起日?？己?，并建立獎懲機制，隨時監(jiān)督工作人員的日常工作行為，對其工作態(tài)度及工作能力進行評估。總而言之，要想充分發(fā)揮人力資源管理的作用，就應(yīng)擁有崗位管理工作制度的支持，為人力資源管理工作者明確工作目標，規(guī)范工作內(nèi)容[5]。

四、結(jié)束語

經(jīng)濟的發(fā)展帶動了人才資源的迅速擴張，我國社會發(fā)展形態(tài)發(fā)生了巨大的改變。目前，隨著社會對人才認識的不斷加深，各行各業(yè)都開展了人力資源管理工作，同時也推動了我國的各項經(jīng)濟的發(fā)展。但是，目前我國事業(yè)單位的人力資源認識不夠深刻，對我國經(jīng)濟市場的了解不成熟，導(dǎo)致在人才管理工作中屢屢碰壁。因此，更新人才資源管理理念是我國當前事業(yè)單位的首要任務(wù)，在此基礎(chǔ)上，要不斷優(yōu)化考核制度，完善管理體系，通過一系列科學(xué)的手段推動人才資源管理工作水平提高。