高職院校人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制探索

陳曉旭

（江蘇財(cái)會(huì)職業(yè)學(xué)院組織人事處，江蘇 連云港 222061）

引言：高職院校人力資源涉及到多個(gè)方面，包括教育人員、科研人員以及后勤保障人員等，都屬于人力資源的范疇。為了實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置，促使各崗位人才發(fā)揮出自身潛力，高校應(yīng)主動(dòng)探索創(chuàng)新管理機(jī)制，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，遵循以人為本的重要原則，強(qiáng)化自身教育水平與管理能力。高職院校在人才培養(yǎng)方面具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，但是近些年我國(guó)更注重實(shí)用型人才培養(yǎng)，當(dāng)下應(yīng)基于人力資源開發(fā)與管理入手，通過改變傳統(tǒng)的薪酬體系、考核評(píng)價(jià)體系，完善內(nèi)部人力資源管理問題，推動(dòng)高職院校教育事業(yè)良好發(fā)展。

一、高職院校人力資源開發(fā)與管理機(jī)制創(chuàng)新的重要意義

（一）符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求

在社會(huì)不斷發(fā)展的條件下，對(duì)高等職業(yè)教育也提出了更多要求，尤其是人才培養(yǎng)模式的改變，人們也意識(shí)到高等職業(yè)教育與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著密切聯(lián)系，為了提高教育水平和能力，人力資源開發(fā)與管理成為關(guān)鍵因素。如果高校能夠重視人力資源開發(fā)與管理，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行完善，有利于促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，從而發(fā)揮出人力資源的最大化作用與價(jià)值。由于很多高職院校在人力資源開發(fā)與管理方面相對(duì)滯后，尤其是管理制度的建設(shè)非常久遠(yuǎn)，在管理內(nèi)容與方法上過于傳統(tǒng)，所以很難滿足實(shí)際的教育需求，而人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制的建設(shè)，不僅滿足了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，同時(shí)獲得更大的發(fā)展空間，因此人力資源管理對(duì)于高職院校具有深遠(yuǎn)影響。

（二）利于促進(jìn)高職教育改革

高職院校人力資源開發(fā)與管理機(jī)制創(chuàng)新，能夠有效提高人才儲(chǔ)備，在人力資源上實(shí)現(xiàn)增量，避免人才流失對(duì)教育工作造成的負(fù)面影響。另外在新的管理機(jī)制上，權(quán)利與義務(wù)、激勵(lì)與約束有效結(jié)合，有利于增強(qiáng)教師的積極性，而良好的人力資源管理，將會(huì)推進(jìn)高職院校教育改革，尤其在教師對(duì)自身的工作產(chǎn)生認(rèn)同感、自豪感后，必然會(huì)盡心盡力為教育事業(yè)貢獻(xiàn)力量。通過加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新，高職院校人力資源素質(zhì)有所提升，能夠充分認(rèn)識(shí)到自身的崗位職責(zé)與義務(wù)，并在日常工作中投入更多熱情與積極性，這是促進(jìn)高職院校教育改革的必要條件與內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。其次人力資源開發(fā)與管理機(jī)制創(chuàng)新始終圍繞高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)，比如人力資源優(yōu)化配置，必須要將高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)作為切入點(diǎn)，從而保障教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理。

二、高職院校人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

（一）高職院校人力資源配置不合理

經(jīng)過多年發(fā)展高職院校人力資源配置問題逐漸展露，比如年齡結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)不夠合理，目前來看高職院校中的教師大多以青年教師居多，尤其是40 歲以下的青年教師占據(jù)主體，并且存在中級(jí)以下職稱較多的情況。另外高職院校開設(shè)很多新專業(yè)，但是能夠勝任教育工作的人數(shù)較少，甚至有骨干教師兼職教學(xué)，由此可見高職院校人力資源配置問題已經(jīng)影響到教育工作開展。除此之外教師梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理，可以看到學(xué)科新教師比例往往較大，許多年輕教師雖然理論基礎(chǔ)扎實(shí)，但缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致很多課程在實(shí)踐教學(xué)方面受到影響。

（二）高職院校人力資源流動(dòng)不規(guī)范

人力資源對(duì)于高職院校來說是重要的發(fā)展保障，由于很多高職院校在人力資源開發(fā)與管理機(jī)制上存在滯后，管理過程中缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致沒有對(duì)各類人才進(jìn)行準(zhǔn)確定位，并且人才引入盲目整體結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化、學(xué)歷化等趨勢(shì)。從高職院校招聘工作就能看出，人才與自身需求并不相符，甚至存在二者發(fā)展目標(biāo)不統(tǒng)一的現(xiàn)象，另外在管理過程中不夠規(guī)范，因此很難實(shí)現(xiàn)良好的人才儲(chǔ)備，經(jīng)常出現(xiàn)崗位人員流失等問題，同時(shí)無(wú)法立即補(bǔ)充，影響到高職院校自身的教育工作。目前來看高職院校中的教師增長(zhǎng)速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及學(xué)生群體數(shù)量的提高，因此師生比例相差甚遠(yuǎn)，最終對(duì)教育工作造成阻礙。

（三）高職院校人事管理模式僵化

當(dāng)下很多高職院校對(duì)人力資源開發(fā)與管理的研究不足，從而引發(fā)人事管理模式逐漸僵化的問題，尤其是缺乏長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展理念，導(dǎo)致仍然采用舊的管理體制，這也是限制高職院校發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前我國(guó)很多地區(qū)的高職院校都沿用了傳統(tǒng)人事管理體制，包括行政配置性與壟斷人事分配制度仍然存在，而這種管理模式引發(fā)教師的抵觸，不僅為其增添更多壓力同時(shí)降低工作熱情。另外高職院校在競(jìng)爭(zhēng)體制上不夠完善，包括薪酬設(shè)計(jì)、職評(píng)定等缺少科學(xué)化管理，很多學(xué)歷高、技術(shù)過硬的人才，沒有能得到與自身相符合的待遇，自然難以得到滿足，甚至?xí)驌魝€(gè)人工作積極性。

三、高職院校人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制探索策略

（一）樹立以人為本的人力資源開發(fā)管理理念

當(dāng)下高職院校應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展步伐充分做到與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，打造全新的管理體系與機(jī)制，從而挖掘出適合自身發(fā)展的道路。目前來看高職院校在人力資源管理上缺乏以人為本的理念，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源就是第一生產(chǎn)力的重要性，所以應(yīng)將以人為本的觀念融入到人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的建設(shè)中，從而明確未來的發(fā)展方向。對(duì)于高職院校來說應(yīng)該將人才培養(yǎng)、吸引以及使用作為核心，同時(shí)調(diào)動(dòng)人才的積極性與主動(dòng)性，這樣才能讓人力資源的優(yōu)勢(shì)全面發(fā)揮。只有真正樹立以人為本的思想觀念，才能打開人才鼎盛的局面，無(wú)論通過自主培養(yǎng)還是引進(jìn)等方式，都能準(zhǔn)確抓住機(jī)遇，其次以人為本充分尊重教師個(gè)人發(fā)展意愿，有利于留住優(yōu)秀人才。因此高職院校必須將以人為本的思想作為指導(dǎo)，滿足不同教師的發(fā)展需求，打造多層次、多方面的人力資源管理體制，促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展與院校的共同發(fā)展。以人為本理念應(yīng)遵循四個(gè)關(guān)鍵原則，第一認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，強(qiáng)調(diào)人力資源在高職院校發(fā)展過程中的戰(zhàn)略地位，第二突出人力資源的主體性，無(wú)論開發(fā)還是管理機(jī)制的建設(shè)都要圍繞教師開展，并將人才培養(yǎng)作為最終的目標(biāo)，第三明確教師在高職院校的核心地位，了解教師個(gè)人發(fā)展意愿與需求，通過不同方式去激勵(lì)教師的積極性，第四科學(xué)規(guī)劃人力資源，根據(jù)院校自身實(shí)際情況，對(duì)人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置，以此來實(shí)現(xiàn)院校與人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展的最終目標(biāo)。

（二）打造科學(xué)合理的人力資源內(nèi)部管理模式

目前高職院校對(duì)于人力資源開發(fā)與管理，必須要打破舊規(guī)則、摒棄舊方法，徹底改變傳統(tǒng)的制度，從而發(fā)揮出內(nèi)部人力資源職能，同時(shí)有利于各類人才的培養(yǎng)。首先高職院校應(yīng)明確行政與教學(xué)之間的關(guān)系，尤其在人力資源開發(fā)與管理過程中，貫徹落實(shí)行政與教學(xué)分離的理念，尤其是很多民辦高職院校大多由企業(yè)投入資金進(jìn)行建設(shè)，董事會(huì)自然成為院校的行政管理層，但是在權(quán)力上并不意味能夠干涉教學(xué)管理。行政管理層應(yīng)抓好高職院校政策運(yùn)轉(zhuǎn)，教學(xué)管理必須由專業(yè)人士負(fù)責(zé)，將兩者有效區(qū)分形成二元制領(lǐng)導(dǎo)體系，會(huì)有利于教師學(xué)術(shù)發(fā)展。目前來看行政與教學(xué)分開管理的方式已經(jīng)成為必然需求，從社會(huì)上很多高等院校的發(fā)展趨勢(shì)上就能看出，行政與教學(xué)分離的重要性。為了打造更加科學(xué)合理的內(nèi)部管理模式，首先要從完善教職工代表大會(huì)制度入手，給予更多教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)事務(wù)參與管理權(quán)，發(fā)揮出廣大教師隊(duì)伍管理的思想、建議。其次選擇優(yōu)秀、聲望高的教師建設(shè)專家組，并賦予選聘、督導(dǎo)以及績(jī)效考評(píng)等方面的決定權(quán)，以此來發(fā)揮出學(xué)者治校的作用。一般來說高職院校人力資源開發(fā)與管理工作，大多由領(lǐng)導(dǎo)層、董事會(huì)以及管理部門來決定，所以自身的認(rèn)知與工作能力，將會(huì)影響人力資源開發(fā)與管理，當(dāng)下必須去除“官本位”的思想，同時(shí)強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性。

（三）構(gòu)建行之有效的教師人力資源配置機(jī)制

人力資源是高職院校競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)條件，這也要求必須構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進(jìn)、培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)于高職院校的發(fā)展來說，高素質(zhì)人才的加入會(huì)增強(qiáng)自身發(fā)展動(dòng)力，因此高職院校要注重人才引進(jìn)，并做好人力資源配置，控制教師人員總數(shù)解決師資力量不足的問題。在人力資源配置方面可以通過招聘的形式，根據(jù)學(xué)院自身特點(diǎn)與學(xué)科發(fā)展，吸納更多專業(yè)人才組建10 支隊(duì)伍，必須引進(jìn)不同層次的人才，為教育工作保駕護(hù)航。其次高職院校自身要懂得人才培養(yǎng)，尤其是專業(yè)教師分布不均勻、教學(xué)崗位閑置緊缺等情況下，應(yīng)采取相應(yīng)的培訓(xùn)教育工作，對(duì)部分過剩的教師展開培養(yǎng)，從而轉(zhuǎn)入與自身專業(yè)相近的學(xué)科。高職院校應(yīng)避免盲目跟隨潮流，發(fā)展某一個(gè)熱門學(xué)科，這會(huì)導(dǎo)致各個(gè)學(xué)科之間存在不平衡，同時(shí)會(huì)影響人力資源配置，當(dāng)下應(yīng)做到重點(diǎn)突出、統(tǒng)籌兼顧，在平衡學(xué)科發(fā)展的條件下，確保人力資源得到優(yōu)化配置。另外很多高職院校采取外聘教師的形式，此類教師大多通過教務(wù)處統(tǒng)一管理，但是要注意外聘教師數(shù)量不能超過任課教師總數(shù)的50%，并且內(nèi)部教師能夠滿足教學(xué)需求時(shí)，可以減少外聘教師，只要解決人力資源配置問題，就能切實(shí)推動(dòng)高職院校持續(xù)性發(fā)展，有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（四）建立長(zhǎng)效化人才培訓(xùn)教育機(jī)制

以當(dāng)下時(shí)代發(fā)展速度而言，知識(shí)的更新同樣較快，很多學(xué)術(shù)觀點(diǎn)幾個(gè)月就會(huì)出現(xiàn)突破，舊的理論也會(huì)被淘汰，這也要求教師能夠積極學(xué)習(xí)，將自身的知識(shí)體系保持在時(shí)代前沿，因此也需要高職院校能夠建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，用于保障教師人力資源持續(xù)性發(fā)展。目前來看很多高職院校存在重教學(xué)、輕培養(yǎng)的問題，忽略教師本身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，這也導(dǎo)致教學(xué)過程中很多學(xué)術(shù)理論相對(duì)滯后，對(duì)于教育事業(yè)來說具有較多負(fù)面影響。通過構(gòu)建教師人力資源培養(yǎng)機(jī)制，在推動(dòng)教師發(fā)展的同時(shí)，也能為高職院校本身增添更多動(dòng)力，目前人力資源培養(yǎng)機(jī)制需要重視多個(gè)環(huán)節(jié)。第一注重加強(qiáng)教師崗前培訓(xùn)工作，可以通過教學(xué)示范、教學(xué)觀摩以及教學(xué)研討等形式，提高自身的教育能力。第二為教師提供完善的進(jìn)修機(jī)制，很多教師在高職院校任職過程中，同樣具有個(gè)人發(fā)展需求，而院校方面應(yīng)提供相關(guān)渠道與機(jī)會(huì)，例如聯(lián)合知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為教師提供培訓(xùn)平臺(tái)，或鼓勵(lì)教師積極參加學(xué)術(shù)研討會(huì)，與其他優(yōu)秀教師展開互動(dòng)交流，并促進(jìn)自身全面發(fā)展。第三建立人才交換機(jī)制，簡(jiǎn)單來說就是與其他優(yōu)秀院校形成聯(lián)合，讓教師在不同的環(huán)境下進(jìn)行教學(xué)，以此來提高自身的教育素養(yǎng)。

（五）完善人力資源內(nèi)部職稱管理機(jī)制

對(duì)于高職院校人力資源開發(fā)與管理來說，除了人才培養(yǎng)機(jī)制以外應(yīng)完善職稱管理機(jī)制，以往高職院校教師職稱與普通高校類似，通過政府主管部門進(jìn)行評(píng)定，但高職院校青年教師比例居多，造成一味追求職稱而影響教學(xué)工作的現(xiàn)象。當(dāng)下高職院校必須改變傳統(tǒng)的職稱管理機(jī)制，通過構(gòu)建校內(nèi)職稱評(píng)定增強(qiáng)管理靈活性，針對(duì)教師職稱展開動(dòng)態(tài)化管理模式。例如設(shè)定院級(jí)職稱評(píng)定，主要根據(jù)教師評(píng)價(jià)考核成績(jī)、教育貢獻(xiàn)度作為依據(jù)，同時(shí)開展動(dòng)態(tài)化管理每年都能提高級(jí)別，而不合格的教師要在次年降低職稱級(jí)別。其次職稱應(yīng)該與教師自身的經(jīng)濟(jì)利益展開聯(lián)系，例如崗位福利、津貼以及獎(jiǎng)金等，以此來提高教師自身的積極性，鼓勵(lì)教師朝著專業(yè)化方向發(fā)展。

（六）優(yōu)化教師人力資源開發(fā)與管理機(jī)制

1.改革教師評(píng)價(jià)制度

評(píng)價(jià)作為人力資源開發(fā)與管理中的重要內(nèi)容，也是保障廣大教職工高效完成本職工作的基礎(chǔ)條件，并且能夠調(diào)動(dòng)教師的積極性，從而促進(jìn)高職院校持續(xù)性發(fā)展。另外評(píng)價(jià)可以作為激勵(lì)的重要依據(jù)，也是引導(dǎo)教育工作者改變育人理念與方法的關(guān)鍵因素，因此評(píng)價(jià)制度應(yīng)改革創(chuàng)新，將更多內(nèi)容融入到其中，體現(xiàn)出評(píng)價(jià)的公平性與客觀性。例如基于傳統(tǒng)評(píng)價(jià)制度增添合作精神、創(chuàng)新意識(shí)甚至是人際關(guān)系，都可以作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，以此來促進(jìn)教師展開不同學(xué)科、專業(yè)的合作交流，積極主動(dòng)完成本職工作。

2.健全教師薪酬制度

高職院校在薪酬方面大多來源于自身的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)，所以人力資源薪酬制度與院校運(yùn)營(yíng)狀態(tài)息息相關(guān)，當(dāng)下高職院校必須調(diào)整薪酬制度，符合自身發(fā)展實(shí)際與財(cái)務(wù)水平，同時(shí)結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬方案。在多元化薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循三個(gè)重要原則，第一優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、以崗定薪，簡(jiǎn)單來說就是按照自身工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬規(guī)劃，在以往的薪酬制度中主要包含五險(xiǎn)一金、職務(wù)薪資、崗位薪資等等，當(dāng)下應(yīng)根據(jù)職務(wù)不同、工作年限等給予適當(dāng)補(bǔ)貼，在工作中成績(jī)優(yōu)異的教師，采取基金獎(jiǎng)勵(lì)的形式，尤其是獲得科研成果的教師，應(yīng)通過獎(jiǎng)勵(lì)的形式推動(dòng)其繼續(xù)發(fā)展。第二公平公開，薪酬制度應(yīng)該具有透明化特征，每位教師都能了解自身的薪酬結(jié)構(gòu)，避免因?yàn)榉峙洳痪斐蓻_突或矛盾，第三按照社會(huì)發(fā)展形勢(shì)適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，滿足廣大教職工的物質(zhì)需求，保證內(nèi)部人力資源穩(wěn)定。

3.完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度的建設(shè)應(yīng)該符合高職院校師資隊(duì)伍需求，主要基于業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面完善績(jī)效考核體系，同時(shí)突出教師的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力以及科研成果，確保能夠?qū)處熉氊?zé)履行情況展開有效評(píng)價(jià)和判斷。在績(jī)效考核過程中要增加評(píng)估主體，增添自我考評(píng)、學(xué)生考評(píng)、專家考評(píng)以及其他教師考評(píng)等，以此來保證績(jī)效考核的公平客觀性。考核內(nèi)容除了業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度外，可以針對(duì)教師出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等幾個(gè)方面展開定量考核，而職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)等應(yīng)采取定性考核。

4.創(chuàng)新教師激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是提高教師積極性的主要途徑，目前高職院校大多采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式，以此來滿足教師的個(gè)人需求，在工作中展現(xiàn)出積極進(jìn)取的精神，另外部分教師也比較注重精神激勵(lì)，無(wú)論哪種形式都是對(duì)其本身工作的認(rèn)可，并促使其再接再厲能夠安于工作，時(shí)刻保持充足的工作熱情。在獎(jiǎng)勵(lì)制度上可以采取多種形式，例如根據(jù)考核評(píng)價(jià)給予教師物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，基于績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則，其次公開表?yè)P(yáng)的精神激勵(lì)，對(duì)教師做出的貢獻(xiàn)給予肯定，還可以讓成績(jī)優(yōu)異的教師參與到院校管理工作中，這也是一種較為有效地參與激勵(lì)形式，尤其是重大決策有利于提高教師主人翁意識(shí)。

（七）獲取人力資源開發(fā)與管理外部支持

1.構(gòu)建企業(yè)支持系統(tǒng)

近些年校企合作成為高職教育的重要舉措，由企業(yè)提供設(shè)備、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所等，打造趨于實(shí)踐性的高職教育，當(dāng)下借助校企合作有利于獲取人力資源開發(fā)與管理的外部支持。由于很多高職院校與企業(yè)展開深度合作，包括教學(xué)上共同設(shè)計(jì)、共同管理等原則，并且從企業(yè)引進(jìn)大批優(yōu)秀人才作為實(shí)踐教學(xué)師資力量，這也形成了校企共建共享的機(jī)制。在高職院校人力資源開發(fā)管理過程中，企業(yè)同樣可以進(jìn)行參與，共同培養(yǎng)優(yōu)秀人才擴(kuò)充院校教師隊(duì)伍，尤其是中層管理人員與專業(yè)教師，進(jìn)入企業(yè)學(xué)習(xí)更多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有利于提高自身的實(shí)踐技能，由此可見校企合作機(jī)制的建立，能夠真正打開互惠互利的局面。

2.尋求政府政策支持

高職院校發(fā)展與國(guó)家政策支持有很大關(guān)系，例如2002、2005 年開展的職業(yè)教育會(huì)議，就提出大力發(fā)展職業(yè)教育的理念，并逐漸完善推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展的相關(guān)政策，這也為我國(guó)職業(yè)教育事業(yè)打下了扎實(shí)基礎(chǔ)。2006 年由國(guó)家出資打造示范性高等院校建設(shè)計(jì)劃，十一五期間更是由黨中央提供20 億專項(xiàng)資金，支持全國(guó)上百所高職院校建設(shè)。正是由于國(guó)家在政策與資金方面給予支持，高職院校才能逐漸擴(kuò)大規(guī)模、擴(kuò)大招生數(shù)量，并且校內(nèi)教學(xué)設(shè)施儀器全部得到完善，其次引進(jìn)更多雙師型教師，組建現(xiàn)代化教師隊(duì)伍，促使高職院校師生比例科學(xué)合理，并且教育水平也提高不止一個(gè)等級(jí)，因此政府給予的政策支持，有利于高職院校人力資源開發(fā)與管理。

結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于高職院校發(fā)展來說人力資源的重要性不言而喻，能否在當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)有利位置，完全取決于人力資源開發(fā)與管理，因此高職院校必須針對(duì)性展開創(chuàng)新，探索人力資源管理新機(jī)制，打破原有滯后、僵化的人力資源管理制度。為了培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，我國(guó)也針對(duì)高職院校提出政策扶持，這也是高職院校發(fā)展的重要契機(jī)，尤其是“雙師型”教師人才政策，促使高職教育水平大大提高。作為我國(guó)高等技能型人才培養(yǎng)的重要場(chǎng)所，人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義顯著，應(yīng)落實(shí)分類管理、依法管理等新機(jī)制，發(fā)揮出高職院校自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，通過培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才助力我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。