激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

文/路珊丹（山東省煙臺市招遠市環(huán)衛(wèi)中心）

專業(yè)的人力資源管理是激發(fā)事業(yè)單位潛力的重要手段，而建立合理且有效的激勵機制是人力資源管理正常運行過程中必不可少的部分。各事業(yè)單位以一定激勵措施引導(dǎo)人才促進相關(guān)技能的提升，以此實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部運行高效性、專業(yè)性的目標。因此，事業(yè)單位在進行人力資源管理時，應(yīng)充分尊重每個工作人員的特點，引導(dǎo)工作人員將其特長或天賦進行發(fā)揮，構(gòu)建獨具特色的事業(yè)單位內(nèi)部運營方式，最大限度地激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)在潛力，提升事業(yè)單位工作的創(chuàng)造力，保障事業(yè)單位在市場經(jīng)濟體制下不斷進步。

一、激勵機制的實效性意義

（一）助推工作人員工作潛能的發(fā)掘

經(jīng)過對大量相關(guān)材料的查閱，發(fā)現(xiàn)大部分工作人員在工作過程中發(fā)揮的潛能不夠，基本維持在二三成之間，阻礙事業(yè)單位長遠目標的實現(xiàn)。當工作人員受到鼓勵時，其工作潛能會大幅度提升，甚至可以達到七至九成。工作人員能力的充分發(fā)揮是事業(yè)單位穩(wěn)定前進的基礎(chǔ)，而激勵機制的創(chuàng)建可以發(fā)揮人力資源管理的作用，對工作人員工作潛能的激發(fā)具有一定助推作用。同樣的工作人員在相同的工作環(huán)境中使用相同的工作設(shè)備，在受到激勵與未受到激勵的不同情況下，其展現(xiàn)的工作能力存在差異，對于自身潛能的開發(fā)也會產(chǎn)生截然不同的效果。

（二）使事業(yè)單位效能獲得飛躍式進步

事業(yè)單位效能的提升是市場競爭力日益激烈的外在表現(xiàn)，而事業(yè)單位效能的提升與資金利用率、設(shè)備先進性與人力資源管理之間存在緊密聯(lián)系。對于事業(yè)單位來說，提高資金利用率、引進先進設(shè)備，可在一定階段內(nèi)推動事業(yè)單位利益與效能的提高。從長遠角度來看，完善人力資源管理制度能夠促進事業(yè)單位效能的持續(xù)性增長。而人力資源管理的有效應(yīng)用離不開激勵機制的扶持，激勵機制是保障人力資源管理有序且正常運行的重要方式。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，管理人員加強對激勵機制的運用，可有效促進工作人員個人績效的增長，從而促進事業(yè)單位各部門運作目標的實現(xiàn)，保障事業(yè)單位內(nèi)部運營的高效性，使事業(yè)單位效能獲得飛躍式進步。

（三）構(gòu)建與人才建設(shè)相適應(yīng)的氛圍

事業(yè)單位的長遠發(fā)展與其技術(shù)研發(fā)能力息息相關(guān)，而新技術(shù)的開發(fā)離不開相關(guān)人才的努力，人才是事業(yè)單位提高市場競爭力的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位對人力資源管理的科學化與合理化越來越重視。激勵機制成為提升單位工作人員能力的有效方式，增加工作人員對事業(yè)單位發(fā)展理念的認同感，使工作人員為事業(yè)單位發(fā)展目標的實現(xiàn)而努力奮斗，激發(fā)工作人員的向心力，提高工作人員的誠信意識，使人才的成長與事業(yè)單位發(fā)展方向保持一致，促進事業(yè)單位人文環(huán)境的全面建設(shè)。

二、激勵機制運行的不同激勵措施

隨著各事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度不斷加深，激勵機制的應(yīng)用愈發(fā)廣泛。事業(yè)單位在運行激勵機制時，所采取的激勵措施具體表現(xiàn)在兩方面，一方面是物質(zhì)層面的激勵措施，另一方面是精神層面的激勵措施，以此滿足事業(yè)單位工作人員的物質(zhì)及精神需求。

（一）物質(zhì)層面的激勵措施

物質(zhì)激勵是各事業(yè)單位比較傾向的激勵措施。在物質(zhì)層面的激勵措施中，薪酬福利激勵是影響人們就業(yè)選擇與崗位選擇的重要因素。在同一事業(yè)單位中，不同的崗位會設(shè)置不同的薪酬福利，甚至學歷也是影響薪酬福利的一項因素，不同學歷在同一崗位上的薪酬福利也存在一定差異，薪酬制度出現(xiàn)此類種種差異，可有效激勵工作人員提升自身學歷水平與相關(guān)職業(yè)技能，促進“才盡其用”目標的實現(xiàn)，保障事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的高效性與秩序性[1]。

（二）精神層面的激勵措施

精神層面的激勵措施相較于物質(zhì)激勵而言，其是一種無形的激勵，以滿足工作人員的精神需求，誘發(fā)工作人員才能的充分展現(xiàn)，使其對工作產(chǎn)生高度熱情，主動投身于工作之中。事業(yè)單位在實施精神層面的激勵時，一般是通過對工作人員工作能力的肯定、對工作人員失誤的包容、對工作人員人格的尊重等，可將其歸納為情感激勵、榮譽激勵與職業(yè)生涯激勵等。

三、激勵機制運行過程中易產(chǎn)生的問題

（一）激勵機制建立的科學性不足

部分事業(yè)單位為提升其市場適應(yīng)力，管理人員根據(jù)自身對市場的基本認知建立相應(yīng)的激勵機制，沒有考慮事業(yè)單位目前的實際現(xiàn)狀以及事業(yè)單位內(nèi)從業(yè)人員的需求，甚至未深入分析市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化和發(fā)展趨勢，導(dǎo)致其制定的激勵機制科學性不足、合理性缺乏，可能出現(xiàn)與事業(yè)單位發(fā)展目標相違背的情況。此外，部分事業(yè)單位激勵機制的搭建比較完善，但在實施過程中，并未做到有效落實，不能滿足工作人員物質(zhì)需求與精神需求，降低工作人員積極性，使其面對工作時產(chǎn)生懈怠，甚至出現(xiàn)“摸魚”的狀況。

（二）激勵手段運用的多樣性不足

部分事業(yè)單位對激勵機制的運用較為重視，并將激勵措施管理放在人力資源管理的首位。但其運用的激勵手段較為單一，多樣性不足，對工作人員以物質(zhì)獎勵為主，充分保障工作人員的生活需求與福利待遇，但對工作人員的精神需求重視性不足，對于工作人員精神層面采取的激勵措施較少，未滿足工作人員自身發(fā)展需要，使工作人員認為其所在事業(yè)單位無法實現(xiàn)自身價值，導(dǎo)致離職現(xiàn)象嚴重，使得事業(yè)單位無法留住人才，不利于事業(yè)單位創(chuàng)造性目標的實現(xiàn)；人才流動過于頻繁，不利于事業(yè)單位長遠發(fā)展；人才的缺乏不利于事業(yè)單位日常的經(jīng)營與管理，導(dǎo)致事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)存在一定問題，甚至可能會使事業(yè)單位出現(xiàn)分崩離析的情況。

（三）激勵手段實施的靈活性不足

大部分事業(yè)單位為加強人力資源管理，對激勵機制的合理運用高度重視。但部分事業(yè)單位在實施激勵手段時靈活性不足，激勵措施的運用較為僵化，導(dǎo)致工作人員對事業(yè)單位缺少認同感。究其原因，是因為部分事業(yè)單位管理層對激勵機制的認知不足，他們認為只要給予工作人員適當?shù)男匠旮＠?，就不必重視工作人員的個人意愿和職業(yè)生涯規(guī)劃，隨意調(diào)整員工的休息時間，對工作人員的個人生活并不尊重，工作人員感受不到事業(yè)單位對自身的重視，對事業(yè)單位的歸屬感不強，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展穩(wěn)定性不足、根基不夠牢固[2]。

（四）構(gòu)建的評價標準合理性不足

部分事業(yè)單位在進行人力資源管理時，構(gòu)建的評價標準差異性較大，合理性不足，甚至可能會導(dǎo)致部分工作人員任務(wù)量較為繁重，無法在工作時間內(nèi)完成任務(wù)，可能出現(xiàn)無償加班的現(xiàn)象；部分工作人員任務(wù)量較少，可能出現(xiàn)在工作時間內(nèi)無工作可做的現(xiàn)象。此類現(xiàn)象的出現(xiàn)在一定程度上損害 工作人員的利益，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的管理失去公平性，使工作人員工作態(tài)度較為消極，降低事業(yè)單位的運行效率。此外，部分事業(yè)單位的管理層主觀意愿過強，甚至產(chǎn)生“任人唯親”的現(xiàn)象，對其他工作人員的評價有失公允，導(dǎo)致其構(gòu)建的評價標準不夠合理，無法保障事業(yè)單位內(nèi)部競爭的公正性。

四、在人力資源管理中加強激勵機制建設(shè)的措施

（一）提高員工認知

工作人員要明確激勵理念的核心內(nèi)容，加強人力資源管理力度，培養(yǎng)工作人員對激勵機制的認知，明確事業(yè)單位人力資源管理中利用激勵的重要性和推動事業(yè)單位發(fā)展的具體方法以及方案落實，確保行之有效。另外，工作人員還要明確激勵機制，落實效果會關(guān)乎事業(yè)單位的發(fā)展情況，必須要根據(jù)實際情況明確相關(guān)政策的作用，結(jié)合自身單位的實際情況和各個崗位的職能特點，明確當前工作性質(zhì)，建立有針對性的激勵機制，借鑒其他單位的應(yīng)用經(jīng)驗，邀請人力資源管理方面的專家學者共同探討，制定適合自身的專屬制度，落實人才強國的核心理念，推動企業(yè)發(fā)展[3]。

（二）加強激勵機制建設(shè)的完善性

激勵機制的完善性關(guān)乎人力資源管理的有效運轉(zhuǎn)。因此，事業(yè)單位管理層應(yīng)加強對單位實際情況的掌握，充分調(diào)查與分析市場變化規(guī)律，注重對市場經(jīng)濟發(fā)展的預(yù)測，對單位內(nèi)部工作人員進行意見調(diào)查，根據(jù)市場狀況給予合理的采納，制定與事業(yè)單位發(fā)展理念相適應(yīng)的激勵機制，保障激勵機制的制定具有高度科學合理性，在制定激勵機制的過程中，還應(yīng)進行事業(yè)單位整體發(fā)展目標的細化，事業(yè)單位管理層根據(jù)每個部門不同特點與發(fā)展方向制定與部門發(fā)展具有高度符合的部門目標，各部門管理層根據(jù)每個工作人員的不同特點及特長制定相應(yīng)的個人發(fā)展目標，促進目標遞進式實現(xiàn)，促進事業(yè)單位終極目標的實現(xiàn)[4]。

（三）促進激勵手段的創(chuàng)新性建設(shè)

專業(yè)人才是事業(yè)單位未來平穩(wěn)發(fā)展的基礎(chǔ)，很多事業(yè)單位管理人員已經(jīng)在經(jīng)年累月的管理過程中認識到這一點，會為工作人員營造良好的工作氛圍，提升工作積極性，樹立危機意識，培養(yǎng)責任心和集體榮譽感，為單位發(fā)展貢獻力量。有效的激勵制度是指可滿足員工需求的獎勵措施。工作人員的需求會隨著時代的發(fā)展而產(chǎn)生變化，因此，應(yīng)加強對激勵手段的創(chuàng)新性建設(shè)[5]。首先，應(yīng)根據(jù)工作人員的工作狀態(tài)，制定滿足其需求的激勵機制，在保障工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上促進工作效率的提高。其次，應(yīng)注重對工作人員物質(zhì)需求與精神需求的滿足，建立物質(zhì)層面與精神層面相融合的激勵機制，促進工作人員效能的顯著提升。此外，在建立物質(zhì)獎勵與精神獎勵前，應(yīng)加強對單位工作人員的調(diào)查，根據(jù)大部分工作人員需求制定相應(yīng)激勵機制，滿足其精神追求與物質(zhì)追求。最后，在制定激勵機制時，應(yīng)以事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，促進激勵手段的創(chuàng)新，增強激勵措施的時效性，充分挖掘工作人員的潛能。

（四）加強對事業(yè)單位工作人員個人利益的尊重

事業(yè)單位在制定激勵機制時應(yīng)注重對工作人員意見的采納，并對未采納的工作人員意見進行詳細分析，使工作人員明白其不合理之處，感受到單位對自身意見的尊重；還應(yīng)尊重工作人員獨立人格與發(fā)展觀念，建立與工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的規(guī)章制度，提升工作人員對事業(yè)單位的歸屬感與認同感，促進“人盡其才”目標的實現(xiàn)。此外，還應(yīng)加強單位管理層正確認知的建設(shè)，尊重員工的意愿[6]。

（五）構(gòu)建合理的考核體系，注重約束與激勵的結(jié)合

人力資源部門根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展實際與部門運行特點，建立合理的考核體系，加強對員工績效的考核，并制定相應(yīng)激勵措施，鼓勵工作人員不斷提升自己，從中發(fā)現(xiàn)工作人員的不足之處，分析其成因，促進工作人員能力的提升。在建立機制的同時需要設(shè)立一定的約束制度，保障激勵制度的正常運行，加強對工作人員潛能的開發(fā)，以約束與激勵并用的方式，促進工作人員發(fā)展的專業(yè)性。此外，還應(yīng)加強監(jiān)督機制的建立，保障管理層與工作人員之間競爭的公平性，保障評價體系制定的公平性與透明性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍。

五、結(jié)語

總而言之，激勵機制的有效運用是實現(xiàn)人力資源管理的重要手段。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強對激勵手段的靈活運用，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供動力，注重激勵機制的有效落實，利用約束機制與監(jiān)督體系，保證事業(yè)單位的層級管理，促進激勵機制作用的充分發(fā)揮，提升激勵機制的效果，促進事業(yè)單位穩(wěn)定與長遠的發(fā)展。