國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置分析

萬(wàn)志紅

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一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度日益加快，市場(chǎng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，國(guó)有企業(yè)為了滿足發(fā)展需要，開展了技術(shù)革新和信息化管理，通過(guò)轉(zhuǎn)型升級(jí)搶占市場(chǎng)先機(jī)。人力資源管理工作是企業(yè)管理人員整合企業(yè)發(fā)展資源的最有效手段，國(guó)有企業(yè)管理人員對(duì)其重視程度正不斷提高。通過(guò)發(fā)揮人力資源管理最大價(jià)值，可有效提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人才是企業(yè)發(fā)展的重要因素，在國(guó)有企業(yè)開展的改革工作中，人力資源管理也是重要的改革內(nèi)容。如何保證人力資源管理質(zhì)量，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，成為管理人員重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

二、人力資源優(yōu)化工作的重要性

人力資源優(yōu)化是指企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行崗位匹配，以提高實(shí)際工作效率及質(zhì)量，滿足企業(yè)發(fā)展需要，提高自身實(shí)力。資源管理優(yōu)化工作主要包含五項(xiàng)內(nèi)容，分別是物質(zhì)資源優(yōu)化、財(cái)務(wù)資源優(yōu)化、人力資源優(yōu)化、權(quán)利資源優(yōu)化以及信息資源優(yōu)化，其中人力資源優(yōu)化是最為核心的工作，主要原因有以下三點(diǎn)。

第一，國(guó)有企業(yè)開展人力資源優(yōu)化工作可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理工作效果決定企業(yè)發(fā)展進(jìn)度，因此，不僅需要結(jié)合自身實(shí)際情況完成人才規(guī)劃、人才招聘、人才培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等工作，還需要對(duì)招聘人才進(jìn)行合理分配和使用。只有結(jié)合人員實(shí)際情況完成人員分配，才可以保證人力資源管理工作發(fā)揮自身最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

第二，國(guó)有企業(yè)開展人力資源優(yōu)化工作可以增強(qiáng)員工的歸屬感。人力資源工作包含人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利發(fā)放以及維護(hù)員工關(guān)系等等，是一項(xiàng)具有一定難度的綜合性工作。國(guó)有企業(yè)開展人力資源優(yōu)化工作，通過(guò)人才的選、用、育、留循環(huán)管理，可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，培養(yǎng)員工的價(jià)值創(chuàng)造能力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感［1］，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

第三，國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化工作可以降低管理成本。高素質(zhì)的人才是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)全能型員工，但并不代表所有員工都是符合崗位需求的人才，不同員工自身能力會(huì)存在一定的差異。在日常工作中，人力資源管理人員應(yīng)對(duì)員工個(gè)人情況和能力素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)了解，制定合理的人才培養(yǎng)和選拔計(jì)劃。增強(qiáng)績(jī)效考核以及晉升通道的合理性，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作熱情有著很大的影響，可以促使員工積極主動(dòng)地參與到日常工作當(dāng)中，創(chuàng)造性地開展工作，提高工作效率，控制企業(yè)成本，提高企業(yè)實(shí)際發(fā)展質(zhì)量。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺少專業(yè)人力資源管理體制

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大背景下，國(guó)有企業(yè)開展轉(zhuǎn)型工作是其發(fā)展的必然趨勢(shì)，但是前期受體制限制，在人力資源方面的優(yōu)化工作實(shí)際效果并不理想。目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)人力資源管理模式，較少借鑒國(guó)際先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制的科學(xué)性與合理性不足。國(guó)有企業(yè)雖然開設(shè)有專門的人力資源管理部門，但大部分都是將人力資源與行政部門整合在一起，缺少專業(yè)化人才，崗位分工不明確，導(dǎo)致所制定的工作計(jì)劃無(wú)法獲得令人滿意的效果。國(guó)有企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才有較大需求，但傳統(tǒng)人力資源招聘方法無(wú)法對(duì)面試者進(jìn)行全方位評(píng)估，致使實(shí)際招聘效果并不理想，高素質(zhì)人才緊缺在一定程度上制約了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃

在企業(yè)管理中只有做到人盡其才，才能最大化發(fā)揮人力資源的作用。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中會(huì)受到許多不確定因素影響，人力資源管理工作主要職責(zé)就是解決突發(fā)情況。目前，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化工作進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)存在人崗不匹配、績(jī)效管理流于形式和薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力等一系列問(wèn)題。之所以會(huì)出現(xiàn)這一情況，主要是因?yàn)槿肆Y源部門與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門之間溝通不足，人力資源管理人員無(wú)法及時(shí)了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的實(shí)際需求，很難為相關(guān)工作人員提供專業(yè)性建議和相關(guān)幫助。同時(shí)，現(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)人力資源總量處于飽和狀態(tài)，但員工整體素質(zhì)較低，對(duì)專業(yè)人才需求又比較高，因此國(guó)有企業(yè)存在非常嚴(yán)重的人才結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題。除此之外，國(guó)有企業(yè)在開展人力資源優(yōu)化工作時(shí)，還需要解決人才地區(qū)分布不均勻問(wèn)題，我國(guó)中西部地區(qū)嚴(yán)重缺少高端專業(yè)人才與復(fù)合型人才，導(dǎo)致企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略存在許多漏洞［2］。

（三）缺乏合理的績(jī)效評(píng)估激勵(lì)機(jī)制

對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度與績(jī)效考核工作往往存在脫節(jié)現(xiàn)象。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷成熟，績(jī)效考核與薪酬管理制度在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用頻率不斷提高。但目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員在開展績(jī)效考核工作時(shí)，出現(xiàn)多方面問(wèn)題：一是績(jī)效考核工作形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，無(wú)法發(fā)揮自身的實(shí)際價(jià)值；二是缺少參考依據(jù)，多以崗位級(jí)別、工作年限及領(lǐng)導(dǎo)意見為主要評(píng)定內(nèi)容，并不能對(duì)員工作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)；三是激勵(lì)機(jī)制相對(duì)單一，往往采用加薪、獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，或者采用榮譽(yù)稱號(hào)等精神激勵(lì)的方式。鑒于此，為維持員工的工作熱情，可綜合采用報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制，以全方位激發(fā)員工的積極性，保證實(shí)際工作質(zhì)量。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化方案

（一）優(yōu)化人力資源管理體系

國(guó)有企業(yè)在開展人力資源優(yōu)化工作時(shí)，首先要做的就是明確各個(gè)管理部門的實(shí)際職責(zé)，也就意味著人力資源管理部門工作人員必須改變自身工作觀念，制定具體的工作計(jì)劃。國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作主要職責(zé)為引進(jìn)、培養(yǎng)和甄選專業(yè)人才，為企業(yè)發(fā)展提供幫助［3］。企業(yè)人才儲(chǔ)備量可以決定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，完成人才引進(jìn)工作不僅可以為企業(yè)內(nèi)部注入更多有生力量，還可以為企業(yè)管理人員制定發(fā)展戰(zhàn)略提供新方向。當(dāng)人才引進(jìn)工作完成后，人力資源管理人員應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行全面評(píng)估，然后開展人才分配工作，以發(fā)揮人才的最大價(jià)值。

（二）加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理程序比較復(fù)雜，崗位編制人員有限，忙閑不均的現(xiàn)象始終存在，并且在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法得到解決。當(dāng)出現(xiàn)此問(wèn)題時(shí)，最直接有效的解決辦法即調(diào)整內(nèi)部人員。因此國(guó)有企業(yè)在開展人力資源優(yōu)化工作時(shí)，要以戰(zhàn)略性眼光開展人力資源管理與規(guī)劃工作。一方面要根據(jù)崗位工作需要，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)素質(zhì)；另一方面，也要鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)，通過(guò)選聘的方式找到與崗位匹配的人才。此外，在實(shí)際工作中需要注意的是，應(yīng)根據(jù)員工工作崗位、年齡、自身實(shí)際情況制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，以確?？梢晕龁T工參與實(shí)際培訓(xùn)，保證實(shí)際工作效果［4］。

（三）完善績(jī)效評(píng)估激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效結(jié)果是檢驗(yàn)人力資源優(yōu)化成果最有效的方式之一。為保證人力資源優(yōu)化工作效果，國(guó)有企業(yè)管理人員在開展具體工作前，首先要制定出科學(xué)合理的工作計(jì)劃，幫助員工明確自身發(fā)展方向和績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，即崗位職責(zé)和員工特點(diǎn)匹配，薪酬待遇和員工付出相匹配。還要對(duì)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)合崗位情況與員工情況制定相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合員工實(shí)際情況制定不同的獎(jiǎng)懲制度，以激發(fā)員工的工作熱情，維持員工的工作積極性，提高人力資源管理效率及質(zhì)量。除此之外，還可以借助科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估激勵(lì)機(jī)制，建立起“績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效輔導(dǎo)—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效反饋”全流程的績(jī)效管理循環(huán)機(jī)制，充分挖掘員工的工作潛能，使他們?cè)谔岣咂髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮更大價(jià)值［5］。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)開展人力資源優(yōu)化工作可以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展提供保障。但是目前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺少對(duì)人力資源規(guī)劃與公司整體戰(zhàn)略的匹配性分析，缺少有效的績(jī)效評(píng)估體系，更缺少有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)和人文關(guān)懷機(jī)制，導(dǎo)致實(shí)際管理效果并不理想，人才流失嚴(yán)重。為解決這一問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)管理人員在開展人力資源優(yōu)化工作時(shí)，應(yīng)改變自身工作觀念，與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新性和創(chuàng)造性地開展工作，最大限度發(fā)揮人力資源管理工作的實(shí)際價(jià)值。