試論事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

文/王怡（上海市健康促進(jìn)中心）

事業(yè)單位可以借助于績(jī)效考核，有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提高單位運(yùn)行效率，助力單位穩(wěn)健運(yùn)行。但在實(shí)際工作中，絕大多數(shù)事業(yè)單位仍舊沿用以往的績(jī)效考核制度，并未建立與薪酬制度相匹配的考核機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核在單位逐漸流于形式，弱化了績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)作用。究其根本，主要是因?yàn)閱挝粚?duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不全面，從而制約著績(jī)效考核工作的貫徹落實(shí)。所以，本文將通過(guò)三部分內(nèi)容展開分析論述，具體如下。

一、落實(shí)績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性

首先，健全績(jī)效考核體系，有利于事業(yè)單位進(jìn)一步加快改革進(jìn)程。目前，事業(yè)單位正處于深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，在這樣系統(tǒng)性的工程中，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)對(duì)改革進(jìn)程造成較大的不利影響。因此，事業(yè)單位應(yīng)加大考核力度，建立以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和服務(wù)對(duì)象滿意度為核心，以各部門職責(zé)和績(jī)效考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)改革中存在的問(wèn)題并進(jìn)行整改，持續(xù)完善和健全績(jī)效考核體系，助力單位穩(wěn)健發(fā)展。

其次，落實(shí)績(jī)效考核，有利于事業(yè)單位提升整體管理水平。在事業(yè)單位人力資源管理體系中，績(jī)效管理占據(jù)著重要的核心位置?？?jī)效考核是單位針對(duì)所有職工和單位整體所開展的一項(xiàng)全面性的考評(píng)工作，能夠幫助事業(yè)單位明確管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，為單位提升整體管理水平提供重要依據(jù)。

再次，提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平，是推動(dòng)社會(huì)秩序化發(fā)展的必然要求。事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的的組織機(jī)構(gòu)，主要履行的是社會(huì)公共服務(wù)職能，其整體運(yùn)行管理水平，在一定程度上直接決定著公共事業(yè)服務(wù)水平，影響著公眾對(duì)公益性事業(yè)的支持力度。而提升事業(yè)單位績(jī)效管理水平，是優(yōu)化社會(huì)環(huán)境的必然要求，有利于推動(dòng)社會(huì)向著秩序化、規(guī)范化方向發(fā)展。

最后，有效開展績(jī)效考核工作，有利于事業(yè)單位加強(qiáng)人才建設(shè)。針對(duì)全體職工和單位整體進(jìn)行全面考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才建設(shè)，強(qiáng)化組織管理,提升管理成效，增強(qiáng)干部任用的規(guī)范性。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位

正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，是事業(yè)單位有效開展績(jī)效考核工作的前提條件，但目前，部分事業(yè)單位由于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在明顯的局限性，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，更多地被用于分配績(jī)效獎(jiǎng)金。部分事業(yè)單位職工仍舊持有“鐵飯碗”思想，在日常工作中對(duì)自身的要求不嚴(yán)格，得過(guò)且過(guò)，對(duì)績(jī)效考核管理工作開展持有抵觸情緒，嚴(yán)重阻礙著單位績(jī)效考核工作的有序推進(jìn)。

（二）績(jī)效考核制度不完善

目前，事業(yè)單位在績(jī)效考核工作開展中，仍舊使用以往陳舊的考核規(guī)定文件，群眾與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的考核模式，針對(duì)職工進(jìn)行德、能、績(jī)、勤等層面的考評(píng)活動(dòng)，以主觀為主，難以有量化的指標(biāo)。但是隨著事業(yè)單位深化改革進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)，事業(yè)單位已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，以往的考核文件已經(jīng)不再滿足新時(shí)代發(fā)展背景下事業(yè)單位的發(fā)展需求。另外，各單位采取差異化的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致任務(wù)與目標(biāo)脫離，弱化了績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)作用。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)不明確

大部分事業(yè)單位是按照上級(jí)部門的指示和要求落實(shí)績(jī)效考核工作，但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，單位卻未立足于自身實(shí)際情況，制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足，指標(biāo)不明確。績(jī)效考核流于形式，為了考核而考核。同時(shí)，單位在針對(duì)績(jī)效考核設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，仍舊沿用以往“大鍋飯”思維和理念，不僅沒有充分考慮到職工的個(gè)人效益，且違背了績(jī)效考核工作開展的科學(xué)性與公正性原則。當(dāng)下事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估體系和考核系統(tǒng)有著較大的相似性，考核標(biāo)準(zhǔn)的差異化不顯著，考核項(xiàng)目模糊，量化不到位，使得考核結(jié)果與職工個(gè)人利益如職稱考評(píng)、薪酬待遇等之間的關(guān)聯(lián)性較弱。

（四）績(jī)效結(jié)果反饋不到位

部分事業(yè)單位在績(jī)效考核后，缺少必要的溝通反饋，被考核者不能及時(shí)獲知自身存在的問(wèn)題，認(rèn)為績(jī)效考核工作開展只會(huì)占用自己的時(shí)間，根本沒有任何意義與價(jià)值，自身無(wú)法得到提升。溝通反饋不到位，導(dǎo)致單位難以及時(shí)整改和糾正考核出來(lái)的問(wèn)題和誤差，導(dǎo)致被考核者對(duì)于績(jī)效考核工作開展的可行性、專業(yè)性產(chǎn)生懷疑，甚至是滋生抵觸情緒。

（五）考核激勵(lì)作用不明顯

形式化和主觀性凸顯是現(xiàn)階段事業(yè)單位考核工作的主要特點(diǎn)，與晉升等職工個(gè)人利益之間的關(guān)聯(lián)度不足，尤其是當(dāng)創(chuàng)造性崗位的職工沒有得到績(jī)效考核結(jié)果的有效激勵(lì)，極易降低其對(duì)考核工作的信任度。單位尚未建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核體系也有待進(jìn)一步完善，績(jī)效考核的激勵(lì)作用弱化。同時(shí)，從目前事前單位的工作崗位來(lái)看，年輕人承擔(dān)著大量且重點(diǎn)性的工作，但在考核中由于存在平衡因素，其考核結(jié)果遠(yuǎn)不如工齡較長(zhǎng)的職工。此外，大多數(shù)事業(yè)單位尚未針對(duì)職工應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的表現(xiàn)，制定相應(yīng)的考核與激勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)此以往，極易導(dǎo)致職工滋生懈怠情緒。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

事業(yè)單位需要重視績(jī)效考核工作開展，借助于績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位內(nèi)部存在的問(wèn)題和不足，為單位提升整體管理水平奠定基礎(chǔ)。首先，事業(yè)單位的管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作開展的重要性，積極主動(dòng)參與相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，并向其他企事業(yè)單位學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷拓寬自身理論儲(chǔ)備，提高管理技能。其次，事業(yè)單位應(yīng)加大績(jī)效考核在內(nèi)部的宣傳力度，引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變以往工作中存在的“鐵飯碗”和“得過(guò)且過(guò)”思想，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，并加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與職工薪酬待遇的關(guān)聯(lián)性，將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲機(jī)制落實(shí)的主要依據(jù)，以便于充分調(diào)動(dòng)職工工作熱情，從而提升職工工作效率和質(zhì)量。

（二）建立績(jī)效考核制度

第一，健全績(jī)效管理體系。為了確?？?jī)效管理工作的有序開展，事業(yè)單位應(yīng)基于行業(yè)特征、單位自身特點(diǎn)等因素，設(shè)計(jì)出實(shí)用的績(jī)效考核體系，為績(jī)效管理工作的貫徹落實(shí)提供保障；第二，完善崗位管理體系。事業(yè)單位應(yīng)在內(nèi)部設(shè)立專業(yè)的崗位管理優(yōu)化小組，全面就各部門、各崗位的多方面內(nèi)容開展優(yōu)化與調(diào)整工作，如任職資格，細(xì)化各崗位權(quán)責(zé)分工，嚴(yán)格審查職工是否具備上崗資格；第三，選用合適的考核方式。績(jī)效考核主要分為三種，一是平時(shí)考核，二是年度考核，三是聘請(qǐng)考核，而就事業(yè)單位而言，其更側(cè)重于年度考核，對(duì)平時(shí)考核的重視度較低。所以，事業(yè)單位應(yīng)實(shí)現(xiàn)分類考核，落實(shí)差異化管理。以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，合理劃分德、能、勤考核比重，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的針對(duì)性，提高績(jī)效考核結(jié)果的時(shí)效性。同時(shí)，事業(yè)單位在開展績(jī)效考核工作時(shí)，應(yīng)確定考核重點(diǎn)，明確考核目標(biāo)，以增強(qiáng)績(jī)效考核工作的約束性與規(guī)范性；第四，事業(yè)單位應(yīng)提高對(duì)平時(shí)考核的重視程度，考核人員應(yīng)以單位實(shí)際現(xiàn)狀和制定的工作規(guī)劃為依據(jù)，準(zhǔn)確記錄職工實(shí)際工作任務(wù)完成情況和項(xiàng)目開展進(jìn)度，全面收集各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)，并做好整理、保存工作，為單位開展年度考核提供數(shù)據(jù)保障。

（三）完善考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位應(yīng)以自身實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)，結(jié)合各部門工作性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化績(jī)效考核條款，并量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。單位應(yīng)做好實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)工作，持續(xù)完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，針對(duì)職工崗位職責(zé)履行現(xiàn)狀進(jìn)行合理的對(duì)比分析工作，并將此作為評(píng)定優(yōu)劣等級(jí)的重要標(biāo)準(zhǔn)。首先，事業(yè)單位應(yīng)完善崗位說(shuō)明書，確保各崗位職工明確自身承擔(dān)的工作職責(zé)與工作內(nèi)容，為后續(xù)考核工作的有序開展提供依據(jù)；其次，單位應(yīng)綜合使用定量分析與定性分析，細(xì)化、量化考核項(xiàng)目，根據(jù)崗位的差異性制定差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與職工薪酬福利、職稱評(píng)級(jí)和職位晉升的關(guān)聯(lián)度，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的作用，增強(qiáng)職工工作積極性；再次，事業(yè)單位應(yīng)充分了解各個(gè)崗位的實(shí)際需求，如理論、專業(yè)技能、工作水平等，進(jìn)一步明確考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，深入分析職工工作中存在的問(wèn)題、具體表現(xiàn)和工作質(zhì)量，準(zhǔn)確判斷職工未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，幫助職工合理制定未?lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作的主動(dòng)性。

此外，單位應(yīng)定期開展績(jī)效考核活動(dòng)，以月、季度和年為單位，明確劃分群眾評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和個(gè)人評(píng)估在績(jī)效考核中占據(jù)的權(quán)重；最后，事業(yè)單位應(yīng)持續(xù)優(yōu)化與改進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)，從縱向和橫向兩個(gè)層面著手，持續(xù)拓寬績(jī)效考核廣度和深度，及時(shí)將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，增強(qiáng)職工對(duì)考核結(jié)果的信服度。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋

第一，健全備案機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)積極引入先進(jìn)的信息技術(shù)，充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)作用，利用信息技術(shù)規(guī)范考核參數(shù)收集活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)自動(dòng)化收集，針對(duì)職工隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，并有效開展評(píng)估工作，從而為單位管理決策提供重要依據(jù)和保障，助力單位實(shí)現(xiàn)考核效益目標(biāo)最大化；第二，構(gòu)建反饋機(jī)制。單位應(yīng)在考核活動(dòng)結(jié)束后，及時(shí)將考核結(jié)果下達(dá)至各個(gè)職工,并督促存在問(wèn)題的干部及時(shí)落實(shí)糾正措施。當(dāng)干部對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照相關(guān)程序，及時(shí)向考核組遞交反饋結(jié)果，從而針對(duì)性地優(yōu)化考核指標(biāo)體系，完善考核內(nèi)容。

（五）落實(shí)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位可以將績(jī)效考核結(jié)果作為職工崗位晉升或者是職稱評(píng)級(jí)的重要依據(jù)，積極利用考核結(jié)果，以考核結(jié)果為依據(jù)落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，提高績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)威性?？己私Y(jié)果較為優(yōu)秀的職工應(yīng)發(fā)放物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，給予高福利待遇，并選擇是否將其納入后備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)；對(duì)考核結(jié)果一般的職工，應(yīng)通過(guò)約談等形式幫助職工正確認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，以便于職工針對(duì)性地提升自我；同一錯(cuò)誤多次出現(xiàn)且屢教不改的職工，單位應(yīng)及時(shí)做好崗位調(diào)整工作，嚴(yán)重者可采用免職降職的處理方法。

總而言之，通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制的有效落實(shí),能夠進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作的主觀能動(dòng)性，持續(xù)提高職工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，但需要注意把握獎(jiǎng)懲限度，確保績(jī)效考核激勵(lì)作用的最大化體現(xiàn)，維護(hù)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、激勵(lì)先進(jìn)，堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，適當(dāng)拉開收入差距，是調(diào)動(dòng)干部工作熱情的重要手段之一。目前，事業(yè)單位在開展績(jī)效考核工作時(shí)仍舊存在較多問(wèn)題，如對(duì)績(jī)效考核的局限性認(rèn)識(shí)、尚未建立完善的績(jī)效考核制度、績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善、溝通反饋不到位、弱化績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)作用等，這都會(huì)對(duì)單位整體運(yùn)行發(fā)展產(chǎn)生不利影響。針對(duì)上述問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)針對(duì)績(jī)效考核加大研究力度，正確認(rèn)知績(jī)效考核，并建立健全績(jī)效考核制度，為績(jī)效考核工作提供制度保障；完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，制定差異化的指標(biāo)體系；建立健全溝通反饋機(jī)制，針對(duì)考核出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)落實(shí)整改策略；以考核結(jié)果為依據(jù)落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，并將考核結(jié)果與職工個(gè)人利益相掛鉤，為單位實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的貫徹落實(shí)奠定基礎(chǔ)。