事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理創(chuàng)新性分析

文/趙麗（龍口市軍隊(duì)離休退休干部休養(yǎng)所）

現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，在這個(gè)背景下，我國(guó)對(duì)人才的需求逐漸增大，為了加強(qiáng)對(duì)員工的管理，事業(yè)單位需要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作效能，進(jìn)而為單位帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)如今事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理缺乏創(chuàng)新，相關(guān)績(jī)效考核方式不夠科學(xué)，難以在管理過(guò)程中體現(xiàn)應(yīng)有價(jià)值，需要事業(yè)單位進(jìn)一步優(yōu)化與完善。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核的制定能夠有效提升事業(yè)單位對(duì)人力資源的利用效益，它主要是依照相關(guān)原則來(lái)為員工工作制定一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在一定期限內(nèi)來(lái)對(duì)員工的工作行為、能力素質(zhì)、政治思想等進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，再根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工職務(wù)、制定培訓(xùn)計(jì)劃以及實(shí)施獎(jiǎng)懲措施。績(jī)效考核的應(yīng)用有助于強(qiáng)化管理水平，端正工作態(tài)度、優(yōu)化工作方式、提高工作積極性與工作效率，同時(shí)所產(chǎn)生的一些問(wèn)題也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)整改，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高經(jīng)濟(jì)效益[1]。

（一）通過(guò)績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理配置

單位需要根據(jù)員工的能力水平、德才情況、優(yōu)缺點(diǎn)等因素來(lái)決定是否用人以及分配崗位，而這需要績(jī)效考核發(fā)揮作用。績(jī)效考核包括了業(yè)務(wù)能力、政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、崗位適應(yīng)性等諸多評(píng)價(jià)內(nèi)容，其評(píng)價(jià)結(jié)果表示了對(duì)員工綜合素質(zhì)的評(píng)估。事業(yè)單位通過(guò)考核結(jié)果能讓?shí)徫环峙涔ぷ鞲呖茖W(xué)、合理性。

（二）通過(guò)績(jī)效考核能夠?yàn)楣椒峙涮峁┍Ｕ?/h3>

現(xiàn)階段事業(yè)單位開(kāi)始注重于改革內(nèi)部的工資制度，而在工資報(bào)酬的制定環(huán)節(jié)，有一項(xiàng)是浮動(dòng)工資，具體分配數(shù)額主要根據(jù)員工的年季度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和崗位來(lái)判定，如果員工在考核后不符合標(biāo)準(zhǔn)，單位就可以根據(jù)考核結(jié)果來(lái)降低、停發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資。因此如果事業(yè)單位未落實(shí)績(jī)效考核，內(nèi)部的工資制度也將缺失公平性，工作制度并以個(gè)人績(jī)效作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配制度將無(wú)法落實(shí)，社會(huì)公平性缺失[2]。

（三）通過(guò)績(jī)效考核能夠有針對(duì)性地開(kāi)展員工培訓(xùn)

績(jī)效考核的結(jié)果能夠判斷員工在工作上缺少哪種素質(zhì)能力，比如專業(yè)知識(shí)、政治思想、個(gè)人能力等，事業(yè)單位在此基礎(chǔ)上可以判斷員工總體性所需要培養(yǎng)的能力，之后制定培養(yǎng)方案，組織培訓(xùn)工作，明確員工問(wèn)題并改正。結(jié)合每位員工的工作需求及需要強(qiáng)化的工作內(nèi)容，事業(yè)單位能針對(duì)性制定培訓(xùn)方案，將績(jī)效考核工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題通過(guò)專題培訓(xùn)進(jìn)行反饋和提升，以此推動(dòng)工作的高效完成。

（四）通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)

事業(yè)單位在人事管理工作中需要遵循獎(jiǎng)罰分明制度，通過(guò)落實(shí)相關(guān)措施能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。想要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，就需要發(fā)揮績(jī)效考核的嚴(yán)格與科學(xué)性，確?？己私Y(jié)果的有效性，并據(jù)此來(lái)確定考核對(duì)象相應(yīng)的獎(jiǎng)懲等級(jí)，以此對(duì)其展開(kāi)激勵(lì)。另外績(jī)效考核本身就發(fā)揮著激勵(lì)作用，通過(guò)建立科學(xué)的考核等次能夠?qū)T工能力、業(yè)務(wù)進(jìn)行肯定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)其展開(kāi)相應(yīng)的鼓勵(lì)和鞭策。

（五）通過(guò)績(jī)效考核有助于建立平等競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境

員工在工作并取得業(yè)績(jī)的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生一定的工作需求和期望，對(duì)單位的公平性也會(huì)有所要求，特別是在待遇、表彰、晉升方面，如果能夠公平地對(duì)待員工，使其形成更好的工作狀態(tài)，提高對(duì)單位的熱愛(ài)和榮譽(yù)感，而員工如果感覺(jué)自己受到不公平待遇，將會(huì)形成消極情緒，工作心態(tài)被破壞，最終離開(kāi)單位。通過(guò)運(yùn)行績(jī)效考核，能夠建立一種公平性評(píng)價(jià)，營(yíng)造一種健康、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工也能更積極地工作施展才華，發(fā)揮自己價(jià)值。

二、事業(yè)單位人力資源在開(kāi)展績(jī)效考核管理工作中的難題

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源已逐步認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理工作的重要性，并針對(duì)性地制定了相應(yīng)的方案來(lái)提升績(jī)效考核的效率，但是一部分事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核管理工作中還是存在凸顯的問(wèn)題，影響了整個(gè)績(jī)效考核的結(jié)果和作用。主要存在的問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單，未建立科學(xué)有效的考核體系

現(xiàn)階段許多事業(yè)單位所實(shí)行的績(jī)效考核方法都還在依照傳統(tǒng)來(lái)制定，很難發(fā)揮實(shí)際考核效果。通常他們習(xí)慣于使用強(qiáng)制分步法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)各部門的實(shí)際人數(shù)來(lái)設(shè)定優(yōu)秀名額數(shù)量，這種方式具有操作簡(jiǎn)單、便于執(zhí)行的優(yōu)點(diǎn)，但很難理想地發(fā)揮效果。比如在實(shí)際測(cè)評(píng)階段，有一部門的所有工作人員都沒(méi)有建立優(yōu)秀的工作能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，但強(qiáng)制分布法不會(huì)考慮到這個(gè)問(wèn)題，這個(gè)部門也會(huì)得到優(yōu)秀名額，這就導(dǎo)致后續(xù)員工很難得到工作激勵(lì)，在事業(yè)單位得過(guò)且過(guò)混日子，同時(shí)單位的一些部門雖然優(yōu)秀員工有很多，但由于名額限制，不能都授予優(yōu)秀名額，久而久之也會(huì)導(dǎo)致員工散失積極性。再有就是這種績(jī)效考核方式難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理效果，導(dǎo)致實(shí)際工作僵化，考核體系不健全。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通?？己朔椒](méi)有結(jié)合外部環(huán)境因素而考慮，導(dǎo)致實(shí)際應(yīng)用時(shí)難以契合單位的發(fā)展實(shí)際，績(jī)效考核方法的信度、效度不高。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，后期指標(biāo)調(diào)整比較大

事業(yè)單位在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)大多數(shù)都在使用公務(wù)員績(jī)效指標(biāo)，主要考察員工德、能、績(jī)、廉、勤等方面建設(shè)，以此來(lái)衡量員工的工作能力和業(yè)績(jī)。這種考核指標(biāo)所涉及的內(nèi)容不夠全面，忽略了單位的成本與客戶問(wèn)題，并不符合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況。現(xiàn)如今隨著國(guó)家大力推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，事業(yè)單位得到發(fā)展，客戶層面以及單位效益指標(biāo)的考核在其中能夠發(fā)揮重要作用，同時(shí)事業(yè)單位所涉及的績(jī)效指標(biāo)多具有主觀性特點(diǎn)，客觀性指標(biāo)建設(shè)不足，這促使事業(yè)單位在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，具有一定的隨意性質(zhì)，難以在應(yīng)用中凸顯效果，并產(chǎn)生一定的偏差效應(yīng)，比如說(shuō)首因效應(yīng)、趨緊效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等[3]。

（三）績(jī)效考核后反饋機(jī)制缺失，績(jī)效管理工作不被重視

在考核工作完成后，還需進(jìn)行后續(xù)的反饋工作，分析考核效果。這是績(jī)效考核的重要流程，而現(xiàn)如今很多事業(yè)單位在實(shí)際績(jī)效考核工作中缺失這一步工作，并沒(méi)有對(duì)考核工作建立評(píng)判，進(jìn)而無(wú)法調(diào)整改進(jìn)考核內(nèi)容，長(zhǎng)期下去很難體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。同時(shí)，如果缺失考核反饋很可能會(huì)使績(jī)效考核的落實(shí)受到質(zhì)疑，考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將受到阻礙，最后績(jī)效考核呈現(xiàn)形式化特點(diǎn)。

（四）績(jī)效考核運(yùn)用范圍受限，難以激發(fā)員工積極性

大多數(shù)事業(yè)單位在得到績(jī)效考核的結(jié)果后，都只專注于基于優(yōu)秀員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并沒(méi)有將其聯(lián)系到職業(yè)晉升層面上，這種現(xiàn)象導(dǎo)致績(jī)效考核的影響力難以在員工方面得到發(fā)揮，其工作行為提升效果小。實(shí)際上員工晉升與績(jī)效考核有很緊密的關(guān)聯(lián)性，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工應(yīng)得職位進(jìn)行評(píng)判，能夠提高職位晉升環(huán)節(jié)的公正性，進(jìn)而提高其他員工的接受度，而如果是通過(guò)其他渠道而得到的升遷，很難讓其他員工信服，并且工作積極性也將受到打擊，不利于營(yíng)造健康積極的工作環(huán)境。

三、事業(yè)單位人力資源開(kāi)展績(jī)效考核工作創(chuàng)新性分析

從上面分析可以看出，事業(yè)單位績(jī)效考核工作的重要性以及人力資源在開(kāi)展績(jī)效考核工作中遇到的一些難題，所以事業(yè)單位必須針對(duì)績(jī)效考核中的難題制定行之有效的解決措施，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，激發(fā)員工的工作積極性?？?jī)效考核工作創(chuàng)新性要點(diǎn)如下：

（一）強(qiáng)化管理層對(duì)績(jī)效考核的重視，營(yíng)造良好的運(yùn)行環(huán)境

創(chuàng)新績(jī)效考核管理工作能夠?yàn)槭聵I(yè)單位帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益，為此事業(yè)單位需要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際意義有一個(gè)正確的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部績(jī)效考核的重視，并做好各管理人員的思想工作，形成新理念，為后續(xù)創(chuàng)新與踐行奠定基礎(chǔ)。為強(qiáng)化各人員認(rèn)知意識(shí)，事業(yè)單位需要落實(shí)相應(yīng)的措施工作，比如組織績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，由專業(yè)人員來(lái)向員工灌輸相關(guān)理念，供其意識(shí)到績(jī)效考核的重要，同時(shí)也可以通過(guò)各種媒介在單位內(nèi)部展開(kāi)宣傳，而在宣傳考核內(nèi)容重要性的環(huán)節(jié)，可以建立正式與非正式兩種渠道，促使員工更快速地接受相關(guān)理念。

（二）創(chuàng)新績(jī)效考核的方法工具，引入先進(jìn)的考核體系

時(shí)代的變化促使事業(yè)單位不斷發(fā)展，績(jī)效考核如果還是沿用強(qiáng)制分布法難以與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相契合，需要做好創(chuàng)新工作。事業(yè)單位可以借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)方法和理念，比如平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，結(jié)合績(jī)效考核制度實(shí)際應(yīng)用的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整和借鑒，不斷優(yōu)化自己的考核方式，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)效益。就平衡記分卡來(lái)說(shuō)，它在設(shè)置指標(biāo)的環(huán)節(jié)多角度地分析了企業(yè)發(fā)展需要，從財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、客戶、內(nèi)部流程四方面出發(fā)，總覽了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的客觀因素。事業(yè)單位基于此來(lái)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，能夠更真實(shí)地反映員工績(jī)效，后續(xù)管理決策可以以此來(lái)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向[4]。

（三）科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)，并將指標(biāo)下發(fā)落實(shí)

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置是決定這項(xiàng)工作能否順利開(kāi)展的決定性因素，如果事業(yè)單位依舊使用常規(guī)指標(biāo)來(lái)對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核評(píng)定，很難為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)，需要對(duì)其實(shí)行進(jìn)一步的創(chuàng)新。在設(shè)置指標(biāo)環(huán)節(jié)，首先需要明確考核目標(biāo)，例如事業(yè)單位想要實(shí)行職業(yè)晉升，就可以設(shè)置相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它和業(yè)績(jī)考核具有明顯差異。職位晉升主要考察員工潛在能力，而業(yè)績(jī)能力則是對(duì)以往工作貢獻(xiàn)、個(gè)人素質(zhì)能力的考核。

通常設(shè)置考核指標(biāo)需要依照下面幾個(gè)原則來(lái)進(jìn)行：其一為相關(guān)原則，績(jī)效指標(biāo)在設(shè)定時(shí)遵循想要達(dá)成的目的來(lái)進(jìn)行。其二則是全面性原則，設(shè)置指標(biāo)時(shí)要保證能將員工的綜合素質(zhì)反映出來(lái)，并禁止以偏概全。其三則是衡量性原則，設(shè)置指標(biāo)時(shí)需要為其區(qū)分相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，確保具體考核的公正性，針對(duì)不同人制定相應(yīng)的指標(biāo)。

（四）拓寬考核指標(biāo)的運(yùn)用范圍，提升員工對(duì)考核工作的重視

績(jī)效考核在制定后需要合理的運(yùn)用，事業(yè)單位不應(yīng)只將績(jī)效考核應(yīng)用在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)這一層面，在人才測(cè)評(píng)、配置方面，績(jī)效考核也能發(fā)揮很大的作用。通過(guò)將績(jī)效考核的價(jià)值最大化發(fā)揮，有助于走可持續(xù)發(fā)展理念，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此可以根據(jù)以下幾點(diǎn)運(yùn)用原則來(lái)發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)效性，即凸顯考核實(shí)效性，及時(shí)兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)懲；激勵(lì)機(jī)制需要結(jié)合實(shí)際來(lái)調(diào)整優(yōu)化，保證因人而異；具體激勵(lì)時(shí)注重彈性發(fā)揮。

（五）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋，不斷強(qiáng)化考核工作的實(shí)用性

在績(jī)效考核結(jié)束后需要做好反饋工作，以此提高考核自身的信度和效度。反饋主要是分析績(jī)效考核存在的問(wèn)題，避免在下次考核時(shí)出現(xiàn)相似錯(cuò)誤問(wèn)題，反饋工作要保持對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)判，明確反饋目的是解決問(wèn)題而不是處罰員工。要將考核自身的合理性作為反饋中心，不應(yīng)過(guò)分注重員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)反饋工作應(yīng)以激發(fā)員工積極性為前提，職工個(gè)體是需要考核的對(duì)象，針對(duì)考核所產(chǎn)生的問(wèn)題，員工具有一定的發(fā)言權(quán)，他們的意見(jiàn)通常會(huì)更貼合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際，為后續(xù)考核改進(jìn)工作提供參考依據(jù)[5]?？己朔答伜笏鶎?shí)行的激勵(lì)措施應(yīng)能起到正負(fù)強(qiáng)化效果，并將正向強(qiáng)化作為主要參考方向。另外在績(jī)效考核階段，應(yīng)加強(qiáng)員工之間的交流，促使被考核的工作人員能夠更加了解自己工作與組織寄望之間的差距，并以此對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)，確定努力方向。

四、結(jié)語(yǔ)

綜合以上分析，績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著不可取代的作用，具體制定環(huán)節(jié)要注重制度的合理性與有效性，相關(guān)管理人員應(yīng)改進(jìn)以往的理論思想，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，多多借鑒一些優(yōu)秀企業(yè)或組織的管理經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)傳統(tǒng)考核方式，并結(jié)合考核目的設(shè)置與單位發(fā)展相關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)附帶完善的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，以此提高員工工作熱情，為單位帶來(lái)更高質(zhì)量的業(yè)務(wù)服務(wù)與工作效率。