疫情背景下中小企業(yè)薪酬管理中的問題與對策分析

柴丁萍（山東財經(jīng)大學）

■ 引言

（一）研究背景

新冠肺炎的暴發(fā)對社會經(jīng)濟發(fā)展帶來深遠影響，無論是對微觀的企業(yè)管理還是宏觀的經(jīng)濟運行都帶來極大的挑戰(zhàn)，使得2020年一季度我國GDP 同比下降6.8%。中小企業(yè)在中美貿(mào)易摩擦和國內(nèi)外經(jīng)濟下行壓力的影響下，本身處境艱難，又因為假期的延長、避免聚集等措施都使得線下參與減少，以衣食住行、文化娛樂、旅游休閑、教育培訓為主的中小微企業(yè)受到了巨大沖擊，復工復產(chǎn)推進緩慢，營業(yè)收入呈下滑趨勢，經(jīng)營成本負擔加重。且在新冠疫情下，員工們的積極性不高，人心惶惶，使中小企業(yè)發(fā)展更是雪上加霜。

（二）研究意義

完善的企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)文化和戰(zhàn)略建設(shè)具有重要作用，一方面，其將員工與企業(yè)緊密相連，價值觀逐漸契合，堅持“以人為本”的原則，讓員工積極主動為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。另一方面，其是員工為企業(yè)做出貢獻的直觀體現(xiàn)。健全的企業(yè)薪酬制度有助于減少公司員工的流動，有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)，能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，提高凝聚力和工作積極性，在激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟。

■ 新冠疫情下中小企業(yè)薪酬的定義

針對此次新冠肺炎疫情，從事服務(wù)業(yè)的中小企業(yè)面對的最棘手問題就是薪酬問題。薪酬本身是要體現(xiàn)企業(yè)員工的勞動所得的，企業(yè)是企業(yè)家、員工、股東以及合作伙伴形成的契約集合，企業(yè)家通過發(fā)現(xiàn)市場機遇，整合相關(guān)資源，雇傭員工進行業(yè)務(wù)勞動，給市場提供相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)家有企業(yè)家的勞動所得并承擔著企業(yè)經(jīng)營的風險，股東有投資收益以及相應(yīng)的投資失敗的損失。而員工是通過勞動換取相應(yīng)的勞動所得，即為薪酬收入，員工與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議，通過為企業(yè)提供勞動換取薪酬所得，本身是一種契約行為。

■ 新冠疫情下中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系缺乏有效地員工福利

中小民營企業(yè)福利制度不夠完善，給員工工作、生活造成很大困擾。中小民營企業(yè)由于創(chuàng)辦門檻低，規(guī)模小，人數(shù)少，私有化程度高，各種福利制度不完善甚至沒有。且沒有足夠的意識，并未認識到員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性長期資源，忽略了薪酬體系對于企業(yè)生產(chǎn)的重大影響，以至于造成員工臨時打工的心態(tài)比較嚴重，沒有安全感和歸屬感，使員工的流動率較高。新冠疫情條件下，經(jīng)濟不景氣，物價持續(xù)上升，員工生活質(zhì)量在持續(xù)下降。福利能消除員工對工資的不滿,有利于形成比較穩(wěn)定的員工隊伍,提高員工滿意度。

（二）薪酬體系缺乏高效的崗位分析和績效管理體系的支撐

管理制度缺乏規(guī)范性，其工資標準多是由企業(yè)領(lǐng)導單方面制定，并未能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和績效考核進行明確的規(guī)定，計提標準與核算過程缺乏科學性和規(guī)范性，員工無法保持高度的工作熱情開展日常工作，甚至有克扣員工工資獎金的情況，致使大量人才缺乏歸屬感而外流。大多數(shù)企業(yè)按照約定俗成的標準，將員工的工作經(jīng)驗、工作年限與教育背景作為主要的計量依據(jù)，并未對員工在工作中做出的實際貢獻進行考量，無法對員工的效率進行準確評估，未能保證員工之間的公平性。若長期無法給核心成員足夠的激勵，企業(yè)凝聚力就會大幅下降，專業(yè)人才將會逐步流失。

（三）薪酬缺乏外部競爭優(yōu)勢

目前中小企業(yè)支付給員工的工資水平普遍較低。在人力資源市場上缺乏競爭力，使得中小企業(yè)很難從人才市場上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面，由于多數(shù)中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本。即使面對企業(yè)所急需的人才也無力支付較高的薪酬，造成企業(yè)整體薪酬水平遠低于市場水平。另一方面，在觀念上，一些企業(yè)主認為員工都是好吃懶做，好逸惡勞的，因此不給員工高工資。這些就導致了員工的高流失率直接或間接的影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。新冠疫情下，大家在家待業(yè)的時間更久，所以人才的流動性更高，如果企業(yè)不能給予員工足夠的信任與薪酬，會傷了員工的心，進而導致企業(yè)無人可用。

■ 針對問題的合理化策略

（一）對于核心工作人員及骨干，降薪是暫時選擇

（1）延期支付計劃即將人才匠心的部分延期支付在下一季度或者下半年逐漸補發(fā)。讓核心骨干的年度差別不大，最終穩(wěn)定隊伍。

（2）引入兌換股權(quán)制度。原本股權(quán)的引入中，很多企業(yè)的骨干或多或少不愿意用現(xiàn)金購買股份。這次可以采用匠心兌換股權(quán)的模式，讓匠心的核心骨干認可到公司的一片真心。個人利益不受損失，還能夠和企業(yè)一起降低成本，同時也能應(yīng)對下半年的經(jīng)濟形勢及共享收益。

（3）引入降薪額與年度獎金合并政策，將暫時降薪的部分融入季度或者年末的績效獎金中。約定除2020 年公司效益達到某個目標值時候，大家補發(fā)兌現(xiàn)。通過延期支付，讓企業(yè)減少疫情及疫情后期的現(xiàn)金支付渡過難關(guān)。同時也可以激發(fā)核心骨干下半年工作積極性，提高績效。

（二）對于基本員工，應(yīng)在疫情特殊情況下視具體情況進行發(fā)薪

（1）延長的春節(jié)假期期間，企業(yè)安排員工加班，又不能安排補休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資，實行特殊工時工作制的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（2）復工期間，員工提供了勞動的企業(yè)應(yīng)正常向勞動者支付工資待遇。企業(yè)未安排勞動者工作的，應(yīng)當正常向勞動者支付公司待遇。但同時可以通過與職工協(xié)商一致，采取調(diào)整薪酬。員工提供了勞動的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當市最低工資標準。用人單位未安排勞動者工作的企業(yè)可以沿員工協(xié)商，一致安排其待崗。例如，北京企業(yè)應(yīng)按照不低于北京市最低工資標準的70%支付員工基本生活費。具體薪酬支付企業(yè)可以與員工協(xié)商一致，采取調(diào)整薪酬。

（三）建立健全薪酬管理制度，制定科學合理的薪酬體系

（1）健全績效指標。根據(jù)不同崗位的復雜性、責任劃分和相應(yīng)的控制范圍，合理評定不同的崗位創(chuàng)造的企業(yè)價值和企業(yè)效益，以提供準確的工資水平以確定薪酬待遇，且有明確的考核項目和福利參考項目，使得每一個崗位實現(xiàn)薪酬差異化并且有規(guī)律可循，有力地激發(fā)員工潛力和工作熱情，準確認識自身缺點和優(yōu)勢，提高工作績效。

（2）建立健全薪酬體系，到如今，按勞所得依舊是市場規(guī)律，正所謂多干多掙，企業(yè)如果不顧及員工的能力和崗位，胡亂下發(fā)工資，可能會使得許多好逸惡勞的員工更加明目張膽，也會使得許多有能力的員工感到企業(yè)不能識人，挫敗員工的積極性。所以，應(yīng)該合理分配崗位，按照崗位高低合理分配工資。制定薪酬策略、崗位考核評估、薪酬調(diào)查、設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)與等級分類、控制與管理薪酬五個步驟。采取多種方式對員工進行激勵和協(xié)調(diào)，將個人利益與企業(yè)；利益相結(jié)合，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（3）改變薪酬理念。需要不斷引入現(xiàn)代技術(shù)與方法優(yōu)化管理模式，注重發(fā)揮薪酬對于公司核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的促進作用，引入專業(yè)人才為企業(yè)出謀劃策。在中小企業(yè)日常經(jīng)營管理過程中，及時了解員工的實際需求，通過增加員工薪酬待遇和績效福利的方式實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，促進員工個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。

（4）合理把握薪酬信息的透明度。薪酬的內(nèi)部公平性缺乏，甚至有員工的薪酬根據(jù)入職時間來區(qū)分，使得差距明顯。應(yīng)當實現(xiàn)薪酬信息的透明化，將正確的薪酬信息傳達給員工，避免員工之間相互猜忌，對員工不同工作的貢獻度做出衡量，不斷強化企業(yè)內(nèi)的薪酬信息溝通。

（5）適當提高非經(jīng)濟性薪酬的重視程度。不僅為員工提供物質(zhì)薪酬，也為員工提供，精神薪酬，包括贊賞和關(guān)懷、成就感、責任感、挑戰(zhàn)性，這將會大大提高員工對于企業(yè)的，滿意度與歸屬感，尤其針對管理人員與技術(shù)人才。

■ 結(jié)言

新冠疫情雖然對中小企業(yè)發(fā)展帶來巨大沖擊，但我國經(jīng)濟長期向好的基本形式并未發(fā)生改變。隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，中小企業(yè)需要接受全新的經(jīng)營理念，與時俱進地制定適合中小企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，使之與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、績效考核、戰(zhàn)略目標、員工需求、宏觀微觀經(jīng)營環(huán)境等相吻合，建立合理規(guī)范科學的薪酬管理體系，保證薪酬管理制度的公平透明，留住高素質(zhì)專業(yè)人才，充分發(fā)揮激勵效應(yīng)，突破企業(yè)發(fā)展中的瓶頸，實現(xiàn)不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。