創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理模式研究

馮榮珍

（河北政法職業(yè)學(xué)院，河北 石家莊 050061）

2018年，中國(guó)兩院院士大會(huì)指出，我們堅(jiān)持走中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路，堅(jiān)持創(chuàng)新是第一動(dòng)力，堅(jiān)持抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展、謀創(chuàng)新就是謀未來(lái)，明確我國(guó)科技創(chuàng)新主攻方向和突破口，努力實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域、關(guān)鍵技術(shù)重大突破，主要?jiǎng)?chuàng)新指標(biāo)進(jìn)入世界前列。同時(shí)還指出，我們堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)人才是創(chuàng)新的第一資源，不斷改善人才發(fā)展環(huán)境、激發(fā)人才創(chuàng)造活力，大力培養(yǎng)造就一大批具有全球視野和國(guó)際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。由此可見(jiàn)，自主創(chuàng)新和人才與未來(lái)發(fā)展密切相關(guān)，因此人力資源管理必然要走創(chuàng)新之路。

一、人力資源管理創(chuàng)新的必然性和可行性

（一）人力資源管理創(chuàng)新的必然性

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理創(chuàng)新成為要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)、以腦力勞動(dòng)為主體的經(jīng)濟(jì)，教育和研發(fā)開(kāi)發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要部門(mén)，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要資源是高素質(zhì)的人力資源。高素質(zhì)的內(nèi)涵包括：一是掌握某種特殊技術(shù)，是某種領(lǐng)域的權(quán)威人士，期望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重；二是喜歡干具有挑戰(zhàn)性的工作，希望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；三是具有流動(dòng)需要，尤其是“斜杠青年”的出現(xiàn)，顛覆了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，使人力資源流動(dòng)起來(lái)，人力資源管理創(chuàng)新成為要求；四是有較強(qiáng)的自主性，不喜歡受束縛，喜歡較為寬松的組織氣氛。由此可見(jiàn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理必須創(chuàng)新才能發(fā)揮這些高素質(zhì)的人力資源。

2.大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理創(chuàng)新成為需求。大數(shù)據(jù)有三層含義：一是數(shù)據(jù)很大；二是變化很快；三是構(gòu)成復(fù)雜。大數(shù)據(jù)時(shí)代就要求我們必須有一種新的思維方式，新的管理路徑，對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)既是一個(gè)千載難逢的好契機(jī)，也是一個(gè)非常高的挑戰(zhàn)。也就是說(shuō)，大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理者帶來(lái)了全新的機(jī)遇，同時(shí)也要求，企業(yè)人力資源管理者改變就有人力資源管理理念，創(chuàng)新管理模式，才能跟得上時(shí)代，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理創(chuàng)新成為必然。如今的時(shí)代是一個(gè)共生發(fā)展的時(shí)代，共享經(jīng)濟(jì)理念已經(jīng)出現(xiàn)在公眾視野中，成為一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展業(yè)態(tài)。組織的邊界逐漸模糊，未來(lái)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化特點(diǎn)。人才的共享性、流動(dòng)性、靈活性越來(lái)越強(qiáng)，員工管理顯得更為復(fù)雜多變。績(jī)效考核不再是單純以自己企業(yè)的實(shí)際來(lái)制定考核機(jī)制，需要放到市場(chǎng)中去考核。在以上這些情況下，人力資源管理職能逐漸淡化，不創(chuàng)新，就意味著成為一種阻礙。

（二）人力資源管理創(chuàng)新的可行性

人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)力來(lái)源基于三個(gè)要素，包含創(chuàng)新性的組織環(huán)境，創(chuàng)新性的過(guò)程和參與人的創(chuàng)新水平。其中組織環(huán)境的創(chuàng)新水平受知識(shí)水平的正向影響，自20世紀(jì)50年代興起的建立學(xué)習(xí)型組織策略已經(jīng)為現(xiàn)今提升組織環(huán)境的創(chuàng)新水平建立了成熟的發(fā)展環(huán)境。其次，20世紀(jì)70年代的新制度理論提出，組織制度要支持組織的發(fā)展需求，人力資源管理的流程屬于組織制度的一部分，當(dāng)今人力資源管理中工作分析的工作設(shè)計(jì)，靈活的招聘管理和績(jī)效管理，便于提升知識(shí)水平的培訓(xùn)制度，都為組織人力資源管理建立創(chuàng)新模式提供了充分的制度支持。最后，參與人的創(chuàng)新水平有充分的保障，2020年我國(guó)的高等教育毛入學(xué)率為54%，意味著我國(guó)已進(jìn)入高等教育大眾化階段，人才儲(chǔ)備豐富。同時(shí)知識(shí)型員工的相關(guān)培養(yǎng)理論和實(shí)證研究也自1956年以來(lái)逐步發(fā)展成熟，為組織創(chuàng)新人力資源管理模式，培養(yǎng)創(chuàng)新性人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段是20世紀(jì)90年代，也就是在這個(gè)時(shí)代，美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源領(lǐng)域的管理大師戴維·尤里奇就提出了人力資源的四角色模型、三支柱模型。這兩種模型本質(zhì)上是對(duì)企業(yè)人力資源組織和管控模式上的創(chuàng)新。此類(lèi)戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新模式研究在實(shí)踐中都已經(jīng)取得了初步的成效，證明了創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理模式研究具備較強(qiáng)的可行性。

二、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）要具有人力資源管理的創(chuàng)新思維

1.人才聚合思維。由于進(jìn)入共享時(shí)代，組織的形式發(fā)生了變化，一個(gè)企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，改變過(guò)去整合人才、組合人才的思維，應(yīng)該建立聚合人才的思維。華為就一直做著聚合人才的事情。他們用超強(qiáng)的企業(yè)文化，鎖定未來(lái)，形成共同利益基礎(chǔ)。大家依靠共同的未來(lái)，共同的利益聚集在一起，形成一個(gè)人才生態(tài)圈，才能發(fā)揮人力資源的最大作用。

2.人才共享思維。共享思維和聚合思維都是當(dāng)今時(shí)代的產(chǎn)物。組織的邊界模糊化，業(yè)態(tài)的共生性，把大家放到一個(gè)大盤(pán)子里，參與價(jià)值的創(chuàng)造價(jià)值的分享。在這個(gè)共生的產(chǎn)業(yè)生態(tài)中，人才可以自主經(jīng)營(yíng)并圍繞客戶創(chuàng)造價(jià)值。人與人之間不再是單一的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，而是共生共享的關(guān)系，所以人才共享思維很重要要。

3.人才客戶化思維。人才客戶化思維，是指在人力資源管理中，將員工當(dāng)作客戶來(lái)看待，要把員工的需求為導(dǎo)向，不再是企業(yè)賺錢(qián)的工具，而是客戶。騰訊曾提出人力資源產(chǎn)品要客戶化，要有產(chǎn)品屬性，讓員工參與設(shè)計(jì)。反過(guò)來(lái)，原來(lái)組織的客戶可以納入人才體系，實(shí)現(xiàn)角色置換和價(jià)值置換。

4.人才灰度思維。人才灰度思維就是允許人才有自己的個(gè)性，有自己的缺點(diǎn)，不完美，允許有灰度，允許犯錯(cuò)誤，允許失敗。在當(dāng)今開(kāi)放的時(shí)代和共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，有些有個(gè)性缺陷的偏執(zhí)者可能是某個(gè)領(lǐng)域的頂尖高手，也就需要有包容的組織體系，包容的組織文化和包容的人力資源管理思維。

（二）構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新模式

1.優(yōu)化HR管理信息系統(tǒng)。首先，創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，需要組織針對(duì)人力資源管理的要求，創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理，這樣可以遵循“以人為本”的思想，推動(dòng)個(gè)性化管理，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其次，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。在人力資源管理中會(huì)產(chǎn)生大量的信息，為了及時(shí)有效地管理這些信息，企業(yè)紛紛創(chuàng)建自己的人力資源信息庫(kù)，比如招聘信息庫(kù)，除了招聘需求信息、計(jì)劃信息、錄用者等信息外，還需要把未被錄用者的信息登記入庫(kù)，信息庫(kù)要不斷更新，管理規(guī)范、科學(xué)。最后，要完善檔案管理機(jī)制。組織內(nèi)部管理機(jī)制中一個(gè)關(guān)鍵部分就是HR管理檔案，充分發(fā)揮檔案管理工作應(yīng)有的作用，把檔案管理工作責(zé)任到人，獎(jiǎng)懲分明，從而做到員工信息管理有據(jù)可依。

2.構(gòu)建共享型招聘模式。構(gòu)建共享型招聘模式，需要建設(shè)開(kāi)放式人才數(shù)據(jù)庫(kù)。大中型企業(yè)或集團(tuán)，可以建立Internet人才數(shù)據(jù)庫(kù)，組織各部門(mén)可以實(shí)現(xiàn)跨時(shí)空資源共享。小型企業(yè)可以構(gòu)建局域網(wǎng)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行人才檢索。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)的信息共享，企業(yè)或組織，一方面可以準(zhǔn)確地招人、選人，做到人崗匹配，另一方面可以育人、留人，甚至開(kāi)發(fā)人力資源。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人才短缺時(shí)，可以調(diào)取人才庫(kù)中的數(shù)據(jù)，很快地找到比較匹配的人才，避免了招聘活動(dòng)中突發(fā)性人才需求的倉(cāng)促局面。

3.構(gòu)建開(kāi)發(fā)型的培訓(xùn)模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理培訓(xùn)體系必須創(chuàng)新才能發(fā)揮這些高素質(zhì)的人力資源。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人力資本投資，創(chuàng)建開(kāi)發(fā)型的人才培訓(xùn)模式。首先，重視企業(yè)文化，無(wú)論是新員工的入職培訓(xùn)還是后續(xù)業(yè)務(wù)技能提升，都要緊密結(jié)合企業(yè)文化的宣傳，抓住核心的東西，傳承企業(yè)精神；第二，重視人才盤(pán)點(diǎn)工作，使培訓(xùn)做到有的放矢，幫助員工提升崗位勝任能力；第三，可以為員工設(shè)置“職業(yè)發(fā)展雙通道”，充分給予員工自主權(quán)，增強(qiáng)員工的自我驅(qū)動(dòng)，使員工不斷提高自身技能走在行業(yè)前列，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第四，零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理要由僅僅從內(nèi)部拓展逐步拓展到外部挖掘、開(kāi)發(fā)和管理優(yōu)秀人力資源。最后，讓員工自發(fā)尋找培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)需要的是給予員工個(gè)人施展才華的平臺(tái)，配備進(jìn)修培訓(xùn)的資源，為他們的需求提供暢通的渠道。比如知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就有的崗位會(huì)消失，新的崗位會(huì)出現(xiàn)，員工需要不斷地更新知識(shí)和技能。企業(yè)的某個(gè)崗位，有準(zhǔn)入性要求，員工必須獲得某種資格才能上崗，這樣員工就會(huì)主動(dòng)去尋求培訓(xùn)，企業(yè)可以提供完善的培訓(xùn)計(jì)劃及課程。

4.構(gòu)建完善的激勵(lì)模式。人力資源管理工作在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的運(yùn)行方式和以往不同，更像一個(gè)充滿好奇富有朝氣的青年，因此構(gòu)建完善的激勵(lì)制度是適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

首先，架構(gòu)多元化員工激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使組織趨于多元化，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該多元化才能適應(yīng)多元化的組織形式。不但要采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，還要采用精神激勵(lì)的方式，比如，授權(quán)與民主參與激勵(lì)（授權(quán)相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性）、成長(zhǎng)激勵(lì)（員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的事業(yè)，和企業(yè)榮辱與共，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界）等。

其次，依靠?jī)r(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)以及利益分享機(jī)制激勵(lì)。過(guò)往金字塔型組織的運(yùn)行依靠精細(xì)分工、職責(zé)明晰，績(jī)效考核明確，但是新型組織，因?yàn)闆](méi)有這個(gè)特點(diǎn)，因此需要價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)和利益分享機(jī)制來(lái)完成激勵(lì)。華為就是依靠股權(quán)分配吸引人才，最大限度地激發(fā)員工的潛能，打破了工齡工資的限制，激發(fā)了員工的工作積極性；

最后，重視自我效能感激勵(lì)。傳統(tǒng)行業(yè)一般通過(guò)犧牲員工的幸福感來(lái)提高績(jī)效，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的行業(yè)是通過(guò)提高自我效能來(lái)提升滿意度獲得幸福感。華為為員工能提供的不僅僅是高薪，而是一個(gè)可以充分發(fā)揮自我的大舞臺(tái)，一方面這種激勵(lì)是員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，另一方面是員工對(duì)社會(huì)需要和歸屬需要。