高職輔導員職業(yè)情感培育路徑探究

郭雪婷

（昆明衛(wèi)生職業(yè)學院，云南 昆明 650000）

一、高職輔導員職業(yè)現(xiàn)狀

（一）職業(yè)壓力調(diào)適策略多樣，但執(zhí)行阻力重重

高職院校至今為止，傳統(tǒng)式輔導員管理模式仍未完全打破。一是對于輔導角色的深入研究和認知仍有待提升，70 年間高職輔導員的角色定位發(fā)生了數(shù)次改變，關于輔導員的政策以及職業(yè)生涯仍在摸索中前進。教育部24 號令和43 號令等文件的相繼發(fā)布，高職輔導員職業(yè)真正步入正軌。但因政策往往具有宏觀性，具體執(zhí)行還是需要結(jié)合各地方、各單位和各部門的實際情況予以落實。至今為止，對于輔導員隊伍建設規(guī)定，全國仍有很多院校沒有達到文件要求，政策效果大打折扣。二是高職對于輔導員職業(yè)壓力調(diào)試策略很多，但真正落地實施的少。調(diào)整輔導員的職稱評定、職務晉升、薪資待遇、工作職責等，對于高職來講，是一場機制改革。涉及面廣，牽涉利益多，范圍大，甚至影響學校整個固有“生態(tài)”。因此，在輔導員的各項政策落實上，高職都抱著“慢行軍”角色在觀望實施。三是《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》頒布后，對于輔導員的職業(yè)能力要求便開始逐步落實，但因高職輔導員職業(yè)壓力日漸加重，很多剛?cè)肼毜那嗄贻o導員又不具備馬上應對多方壓力的素質(zhì)，開始產(chǎn)生職業(yè)理想淡化，社會理想模糊，人生信仰迷失等現(xiàn)實偏差。從而對于自我提升以及職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生懈怠，失去信心，這也對高職輔導員職業(yè)壓力自我調(diào)適提供了內(nèi)在阻力。

（二）職業(yè)壓力調(diào)適階段性成果豐富，但長效機制嚴重缺位

當前，高職輔導員職業(yè)壓力來源廣泛，各方有目共睹?？茖W合理調(diào)適高職輔導員職業(yè)壓力，需要多方協(xié)同。尤其對于高職而言，更應該高度重視高職輔導員職業(yè)壓力調(diào)適工作?，F(xiàn)實中，絕大多數(shù)高職已經(jīng)走在高職輔導員職業(yè)壓力調(diào)適應對工作中，形成了對高職輔導員職業(yè)壓力調(diào)適工作的階段性理論和實踐成果，并已進行了系列落實。比如輔導員的雙線晉升體系的建構和落實，薪資待遇的提升，職業(yè)技能的培訓，工作績效考核的量化實施以及工作制度進一步明確細化。然而，各類舉措看似是對高職輔導員職業(yè)壓力調(diào)適的針對性回應，但在執(zhí)行過程中缺少長效機制的約束。雙線晉升體系雖已設立，但執(zhí)行過程中似是而非。職業(yè)技能培訓雖已介入，但很多時候只是為了完成部門的年度工作計劃，而非完全是為輔導員提升自身能力素養(yǎng)，進而增強抗壓能力而做出的調(diào)適工作。工作績效雖有量化考核，但細化和可實施性較差，成為了“一紙空文”。輔導員工作制度雖已設立，但由于各方都無法保障，職業(yè)壓力調(diào)適沒有明顯好轉(zhuǎn)。高職在調(diào)適輔導員職業(yè)壓力上存在缺保障，持續(xù)性差現(xiàn)狀。除此之外，部分高職在輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化引導，高職輔導員參與學校相關改革決策、對高職輔導員切身人文關懷等方面都呈現(xiàn)“雷聲大雨點小”的境況。

（三）職業(yè)壓力調(diào)適挑戰(zhàn)因素頻繁增加，自我調(diào)適陷入個體性迷失

當面對來自工作的各種壓力時，無論是社會和政府的政策調(diào)適還是高職的保障機制調(diào)適都不可能即刻出現(xiàn)并及時解決當前壓力，雙方都具有相對滯后性。比較而言，高職輔導員職業(yè)壓力調(diào)適中，個人調(diào)適是高職輔導員職業(yè)壓力調(diào)適最為直接有效的方式。在新時代高職改革的大背景下，新媒體強勢來襲，高職輔導員職業(yè)壓力調(diào)適挑戰(zhàn)因素發(fā)生流變，職業(yè)壓力裹挾下的自我調(diào)適顯得力不從心，個體的自我調(diào)適陷入迷失境地。國家統(tǒng)計局網(wǎng)站公布數(shù)據(jù)顯示，中國網(wǎng)民的規(guī)模已經(jīng)達到9.04 億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達64.5%。其中，大學生群體作為青年群體的主力軍，對于移動互聯(lián)網(wǎng)的追逐強度、使用頻率和使用方式以及使用后影響是其他群體無法比擬的。新媒體的日益更新，兩微一端早已擴展到更多的線上平臺。高職輔導員傳統(tǒng)職業(yè)壓力并行中，加持著新媒體技術給職業(yè)帶來的更多挑戰(zhàn)。

二、高職輔導員職業(yè)情感培育路徑

（一）做好輔導員的選拔和發(fā)展

一是嚴把入口關。首先高職要對現(xiàn)有的輔導員招聘模式進行優(yōu)化與完善，并要在招聘過程中加入職業(yè)測評，對于應聘者是否從事輔導員工作的職業(yè)情感狀況以及是否熱愛學生工作進行測評。二是做好輔導員培訓工作。通過常規(guī)事務培訓以及專業(yè)技能培訓，系統(tǒng)地做好輔導員技能培訓工作，不斷提高輔導員的工作技能，從而促進輔導員自身的綜合能力的有效提升。三是要定期為輔導員舉辦政治學、管理學以及心理學等方面的專業(yè)與業(yè)務拓展培訓，不定期開展工作學術討論會。做好高職輔導員職業(yè)生涯評估，制定科學的考評機制，定期開展輔導員工作考核，對于表現(xiàn)出色的輔導員需要給予一定的獎勵和重用。

（二）構建和諧的人際關系

網(wǎng)絡思想政治工作有著系統(tǒng)性以及整體性的特點，具有工作量大、內(nèi)容多和復雜性，需要講究科學。因此，僅僅憑借輔導員自身的力量，難以獲得理想的思想政治教育效果，工作上的突破以及創(chuàng)新并非易事，因此在日常工作中，輔導員們還需要得到上級領導以及相關部門的支持，充分發(fā)揮學生和社會組織的作用，充分發(fā)動資源，在工作和管理上形成有效地合力。

（三）落實好輔導員待遇和保障

各高職院校要重視輔導員工作，首先放到與教學同等重要的位置。其次還要進行績效工資制度改革和推進進編，從制度上保障輔導員待遇。即要求不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間。最后還要加強對輔導員身心健康的人文關懷，對于輔導員在日常工作中遇到的難題也需要及時解決，可以有效緩解輔導員自身的心理壓力，才能夠讓輔導員對自己的工作產(chǎn)生存在感、獲得感和幸福感，對于輔導員自身職業(yè)情感的養(yǎng)成和發(fā)展有著非常重要的意義。

結(jié)束語：在新媒體環(huán)境下，教育主管部門和高職院校需要重視輔導員職業(yè)情感研究，廣泛整合各種資源，提升輔導員的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力，為輔導員的職業(yè)情感養(yǎng)成和發(fā)展提供政策支持和措施保障，從根本上解決輔導員職業(yè)成就感不足、職業(yè)心理壓力大和階段性迷茫等問題，為輔導員隊伍和個體健康發(fā)展提供智力支持和綜合保障，促使教育事業(yè)的良性互動和發(fā)展。