大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化研究

成凌青

（甘肅省有色金屬地質(zhì)勘查局張掖礦產(chǎn)勘查院，甘肅 張掖 734000）

海量數(shù)據(jù)的支持使企業(yè)人力資源信息的采集更加全面、細(xì)致。在企業(yè)人力資源管理背景下，大數(shù)據(jù)不僅要充分利用技術(shù)手段，還要?jiǎng)?chuàng)新思維，順應(yīng)時(shí)代潮流，使資源管理更科學(xué)、更合理、更有效地保障企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。以上作為研究基礎(chǔ)，本文進(jìn)一步分析大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理模型的優(yōu)化方法，提高礦山企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，突破礦山企業(yè)招聘人才資源管理的瓶頸。

1 核心概念的界定

人力資源目前的概念界定是社會(huì)上一切工作人群，人力資源的目的是經(jīng)過(guò)一定的篩選，為了各個(gè)企業(yè)選擇出可以為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的工作人員[1]。

人力資源是一個(gè)統(tǒng)稱，對(duì)于不同企業(yè)的人力資源管理方式是不同的，但是管理目的都是為企業(yè)獲得最大的利益。經(jīng)過(guò)對(duì)人力資源管理的分析，得出其具有流動(dòng)性、變更性、實(shí)時(shí)性以及共享性方面分析，人力資源屬于未開(kāi)發(fā)資源，其作用無(wú)法估量[2]。人力資源管理實(shí)際上就是通過(guò)一定的規(guī)則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)安排進(jìn)行處理，將企業(yè)的利益最大化，正確引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人們的思想和行為，使之盡善盡美。中小型企業(yè)人力資源管理主要包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配四個(gè)環(huán)節(jié)，和其它大型企業(yè)一樣，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終目的是為了保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定生存下去，以取得較高的收益為最終目標(biāo)。

因礦山企業(yè)是促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，在生產(chǎn)過(guò)程中存在一定的危險(xiǎn)性，對(duì)于礦山企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作仍然需要注重個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的方法進(jìn)一步的規(guī)劃和管理。

2 大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理相對(duì)于其他管理方式對(duì)礦山企業(yè)有較大影響，因?yàn)槿肆Y源管理面向的對(duì)象是企業(yè)各個(gè)部門(mén)的工作人員，直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)的發(fā)展[3]。

礦山企業(yè)主要的工作是完成礦山的開(kāi)采和運(yùn)輸，工作人員主要的工作是體力勞動(dòng)工作，礦山開(kāi)采這一工作所涉及到的預(yù)備流程很多，比如對(duì)需要開(kāi)采礦山的地質(zhì)條件信息的收集、然后通過(guò)對(duì)信息的計(jì)算，制定最合理的開(kāi)采方案，開(kāi)采方案的基本標(biāo)準(zhǔn)是降低開(kāi)采人員的工作危險(xiǎn)度，并且開(kāi)采礦石的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)最大化。最后將礦山采集到的礦山進(jìn)行初步加工處理、運(yùn)輸調(diào)用等工序。

礦山企業(yè)對(duì)采礦技術(shù)和開(kāi)采水平的要求越來(lái)越高，因?yàn)橘Y源越來(lái)越稀缺。關(guān)于招聘，人力資源部需要為礦業(yè)公司招聘一些理論知識(shí)豐富的人才。根據(jù)以上對(duì)礦山企業(yè)工作的基本介紹可以了解礦山企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)，提高管理效率。

隨著資源的耗盡，優(yōu)質(zhì)礦石越來(lái)越少，為提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)操作設(shè)備的選礦、浮選、加料、回收等環(huán)節(jié)提出了更高的要求。若人力資源部門(mén)能對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行合理配置，充分發(fā)揮員工的潛能，最大限度地利用員工，企業(yè)就能在同樣的資源條件下實(shí)現(xiàn)福利的跨越式增長(zhǎng)，人力資本也能得到有效控制。

依照《中華人民共和國(guó)環(huán)境保護(hù)法》，采取了對(duì)尾礦進(jìn)行無(wú)害化處理等一系列安全環(huán)保措施，但在安全與環(huán)境保護(hù)中，人具有重要的主體作用。對(duì)此，對(duì)礦山人力勞動(dòng)的工作人員要加強(qiáng)安全思想教育，將生命放在第一位，企業(yè)利益放在第二位。煤礦企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘時(shí)應(yīng)重視人才的質(zhì)量，為煤礦企業(yè)招聘人才，從源頭上控制污染，創(chuàng)建綠色礦山，建設(shè)和諧礦區(qū)[4]。

3 大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

現(xiàn)行人力資源管理機(jī)制存在許多缺陷，不合理和科學(xué)的員工管理模式。具體地說(shuō)，中小企業(yè)規(guī)模小嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理的規(guī)模，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。另外，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)的發(fā)展還受到其他因素的影響，對(duì)于其他企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，降低礦山企業(yè)人才的招聘，降低企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)程度。

3.1 人才招聘方面需要完善

現(xiàn)階段，礦山企業(yè)招聘管理部門(mén)對(duì)于求職人員的教育背景、工作經(jīng)歷、性別、外貌形體等方面獲得一定的關(guān)注，但是對(duì)與求職人員的情商、性格、邏輯、關(guān)系等因素沒(méi)有著重關(guān)注，此問(wèn)題也是礦山企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。

招聘會(huì)上明確規(guī)定“211、985大學(xué)全日制畢業(yè)生或全日制本科生”，有的崗位只招男性，年齡一般在35歲以下。對(duì)某些特殊崗位而言，設(shè)置此種條件是必要的，但對(duì)一般部門(mén)而言，設(shè)置此種條件有些過(guò)時(shí)。在這些限制下，一些有能力但沒(méi)有受過(guò)良好教育的人和有才華但言不由衷的人失去了機(jī)會(huì)。事實(shí)上，部分應(yīng)聘人員的才干含糊不清，有思想，但卻難以表達(dá)；一小部分的應(yīng)聘人員綜合能力較高的人受教育程度較低；一些人的性格和想法與其他招聘人員不同，這很容易導(dǎo)致招聘人員出錯(cuò)。

3.2 人才選拔方面缺乏科學(xué)性

礦山企業(yè)開(kāi)展內(nèi)部員工的選拔工作時(shí)，忽略了應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)是否適合所應(yīng)聘職位的發(fā)展需求，這一行為就導(dǎo)致許多員工進(jìn)入公司不久，往往由于對(duì)公司的發(fā)展不熟悉，不適應(yīng)公司發(fā)展的需要而選擇辭職，走上另一條路，另一方面表現(xiàn)出礦山企業(yè)工作難度大的假象。出現(xiàn)這種情況，對(duì)于每個(gè)小型礦山企業(yè)的影響不大，但是對(duì)于整個(gè)礦山工作領(lǐng)域的影響極大，長(zhǎng)期以往，會(huì)使得礦山工作步入一個(gè)原地踏步的狀態(tài)。

3.3 育人體系不健全

煤礦企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資普遍偏低，關(guān)于培訓(xùn)，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度因工作而異。技術(shù)員和經(jīng)理都希望通過(guò)培訓(xùn)提升他們的價(jià)值，但公司各部門(mén)對(duì)人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)不夠，在人力資源管理中，培訓(xùn)是最基本的任務(wù)，而人才培養(yǎng)則是其中的重要職責(zé)。所以想要提高礦山企業(yè)的工作效果，在人員的技能培訓(xùn)方面，要做到隨機(jī)應(yīng)變，學(xué)會(huì)變通，才能突破目前礦山企業(yè)人力資源管理的瓶頸。

3.4 留人機(jī)制不合理

為了留住人才，建立合理的、人性化的考核制度是關(guān)鍵。想要建立一個(gè)最完善的招聘考核制度，其評(píng)估標(biāo)的界定尤為重要，要做到科學(xué)合理，以適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。目前，礦山企業(yè)工作人員工作考核制度采用績(jī)效管理模式，根據(jù)多種績(jī)效平衡記錄，導(dǎo)致工人的實(shí)際能力與績(jī)效記錄結(jié)果不成正比，使得工作人員對(duì)于工作的效率具有抵抗心理，降低工作人員的工作熱情，導(dǎo)致礦山企業(yè)內(nèi)部工作人員的辭職率不斷上升，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4 礦山企業(yè)人力資源管理工作中存在問(wèn)題的解決對(duì)策

4.1 選拔人才工作的創(chuàng)新

選拔人才的理念是根據(jù)企業(yè)實(shí)時(shí)的工作發(fā)展?fàn)顟B(tài)，采用不同的管理制度和模式，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行一定的工作制衡，保證工作人員的工作效率和企業(yè)利益。

（1）科學(xué)設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為中心，確定合理的人力資源管理側(cè)重點(diǎn)，保證礦山企業(yè)是第一資源和勞動(dòng)力。

（2）增加對(duì)人力資源管理的投資。因?yàn)槿肆Y源管理方法和模式在不斷的變化，只有定期去發(fā)展地區(qū)進(jìn)行資源管理方法的學(xué)習(xí)，并與其它礦山企業(yè)的人力資源管理方法相互探討學(xué)習(xí)，才可以緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，合理調(diào)動(dòng)管理企業(yè)內(nèi)部的人員。

（3）關(guān)注企業(yè)內(nèi)部工作人員的實(shí)際工作能力。礦山企業(yè)中，工作類(lèi)型主要為下礦工作、數(shù)據(jù)分析工作以及方案確定工作。對(duì)于下礦工作的工作人員，人力資源管理就要注重工作人員的實(shí)際下礦經(jīng)驗(yàn)以及應(yīng)急應(yīng)險(xiǎn)的能力，在此方面進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于制定方案以及數(shù)據(jù)分析的工作員工招聘時(shí)，要注重學(xué)歷要求，以及地專業(yè)知識(shí)的掌握，并且合理的考察應(yīng)聘礦山企業(yè)此崗位人員的情商和工作效率。要準(zhǔn)確的挑出能力經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，這部分專業(yè)工作人員為企業(yè)的發(fā)展注入新生力量，在充分展示自我價(jià)值的同時(shí)也可為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

4.2 選人理念的創(chuàng)新

只注重礦山工作人員的工作技能是不全面的，人才合理使用才是關(guān)鍵。今天，什么樣的人能為企業(yè)帶來(lái)市場(chǎng)利益，是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。基于人才規(guī)模，提供相應(yīng)的工作空間；對(duì)那些具有創(chuàng)新精神、能為公司帶來(lái)利益的員工，盡量給予信任，讓他們的才干得到充分發(fā)揮，讓他們的才干發(fā)揮到極致。

能產(chǎn)生較大利潤(rùn)的組織應(yīng)是21世紀(jì)的知識(shí)創(chuàng)新的時(shí)代，企業(yè)再使用傳統(tǒng)管理模式就會(huì)逐漸被時(shí)代所淘汰。在礦山企業(yè)人力資源管理制度上，在保證管理目的不變的基礎(chǔ)上，要不斷的更新選人才的理念。另外，在創(chuàng)新管理過(guò)程中，最好可以經(jīng)過(guò)一些管理行為或者活動(dòng)，將礦山企業(yè)內(nèi)部工作人員的潛力激發(fā)出來(lái)，嚴(yán)重抵制內(nèi)部員工之間的等級(jí)制約，對(duì)待每一部門(mén)、方面的工作人員都要平等對(duì)待，這有這樣才能調(diào)動(dòng)員工，使他們積極投入到工作中去。

4.3 用人機(jī)制的創(chuàng)新

企業(yè)內(nèi)部定期開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)可為人才選拔奠定基礎(chǔ)，人力資源主管需要評(píng)估每一位員工的能力，了解企業(yè)真正需要什么樣的人才，考慮現(xiàn)有的人才庫(kù)，找到他們更適合的位置，讓每一位員工一起工作。健全人才機(jī)制，礦山企用人機(jī)制的“等級(jí)制度”和“犯罪制度”應(yīng)該被拋棄，別將工作局限于你周?chē)男∪ψ?。勇于引進(jìn)青年人才，積極對(duì)待有才能、有志向、有才能的人，將人才放在合適的崗位上，才能提高員工的工作效率。

4.4 人才培養(yǎng)體系的創(chuàng)新

人才培養(yǎng)體系的創(chuàng)新對(duì)于礦山企業(yè)人力資源管理模式的更新也是十分重要的，以大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展作為管理背景，礦山企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)、媒體，提高企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作信息和熱情，提高員工自主管理能力。

4.5 留人機(jī)制的創(chuàng)新

礦山企業(yè)的人力資源管理重要的是將專業(yè)的人才進(jìn)行留住，并且收入年輕的專業(yè)人才。對(duì)于專業(yè)的工作人員，要向他們展現(xiàn)出企業(yè)的文化所在，使工作人員認(rèn)清自己的工作崗位的發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)于留人機(jī)制的創(chuàng)新，可以根據(jù)每個(gè)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)工作人員的工作熱情，另外，在月初開(kāi)展一個(gè)目標(biāo)設(shè)定活動(dòng)，使工作人員對(duì)于自己的工作目標(biāo)有所清楚，保證企業(yè)工作人員的積極性，并激發(fā)工作人員內(nèi)在的潛力，使員工熱愛(ài)企業(yè)，愿意長(zhǎng)期為企業(yè)工作。

5 結(jié)語(yǔ)

文章以人力資源的界定作為研究的切入點(diǎn)，深刻的立即人力資源管理的目的，并且分析出傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題以及停滯不前的原因，然后探討礦山企業(yè)人力資源管理的重要性。文章提出5點(diǎn)大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，使得礦山企業(yè)的人力資源管理得到突破和進(jìn)度，向企業(yè)提供發(fā)展的動(dòng)力。相信在本文的研究基于上，對(duì)于礦山企業(yè)人力資源的管理后會(huì)有一定促進(jìn)作用，提供企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)盈利。