關(guān)于事業(yè)單位改制中人力資源管理分析

文/高文娟

（利津縣投資促進(jìn)中心）

我國經(jīng)濟(jì)社會在加快建設(shè)與不斷發(fā)展的過程中，也為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造了更多機(jī)會。新時代條件下，事業(yè)單位的傳統(tǒng)理念和體制已經(jīng)無法滿足新的要求，難以讓事業(yè)單位真正發(fā)揮其作用。因此，加快推動事業(yè)單位體制改革刻不容緩，要使事業(yè)單位的改制真正有所成效，首要解決人力資源管理中存在的問題。

一、事業(yè)單位改制

事業(yè)單位改制就是要立足于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，結(jié)合單位人員實(shí)際需求和資源問題后進(jìn)行的體制改革，要因時制宜，大膽創(chuàng)新，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這樣既能保障勞動者的切身利益，又可以最大程度激發(fā)職工對工作的熱情和創(chuàng)造性；既能妥善安置好分流、離職、退休人員，又可讓國有資產(chǎn)保值增值。事業(yè)單位作為特殊產(chǎn)物，具備服務(wù)性、公益性、知識密集性的特點(diǎn)，相對于政府和企業(yè)組織有著更多優(yōu)勢。

事業(yè)單位的改制從根本上來講就是實(shí)現(xiàn)對傳統(tǒng)非政府、非營利組織的事業(yè)單位“公司化”改造，讓事業(yè)單位可以逐漸融入社會市場，遵守社會市場的經(jīng)濟(jì)運(yùn)作規(guī)律，成為市場競爭中的主體，從而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，也可以讓事業(yè)單位在新形勢下得以更加良好地發(fā)展[1]。根據(jù)我國人力資源和社會保障部門的要求，事業(yè)單位改制后，逐漸走上全面實(shí)行聘用制的道路，打破過去固有認(rèn)知的“鐵飯碗”局面。未來的事業(yè)單位會實(shí)行績效工資制，而在養(yǎng)老保險制度上也會進(jìn)行改革，努力改變傳統(tǒng)用人機(jī)制，整合人才資源，發(fā)揮人才優(yōu)勢，最大程度展現(xiàn)事業(yè)單位的效能。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

事業(yè)單位的主要職責(zé)是為人民群眾提供服務(wù)，它能夠更好地滿足群眾的需求，推動社會各方面的發(fā)展。對于事業(yè)單位而言，對自身人力資源管理工作進(jìn)行不斷優(yōu)化，可以實(shí)現(xiàn)工作方面的改革與創(chuàng)新，可以為單位培養(yǎng)出更多聰明、有智慧的人才，發(fā)揮出每一位工作人員的聰明才智，讓每一個工作崗位人員都體現(xiàn)出自身的工作價值[3]。然而事業(yè)單位覆蓋著教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、文化體育等各個領(lǐng)域，以此帶動各個行業(yè)的發(fā)展需求，服務(wù)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到單位的崗位資源和效益上的可持續(xù)發(fā)展。

三、事業(yè)單位改制中人力資源管理存在的問題

（一）人員數(shù)量較多，政策管理不足

縱觀我國事業(yè)單位的發(fā)展歷程，長久以來事業(yè)單位中職工人員的妥善安置一直是一個大問題。機(jī)構(gòu)冗雜、人員數(shù)量眾多的原因在于政策支持不足、管理有待完善，很多事業(yè)單位的內(nèi)部機(jī)制陳舊、落后。因此在事業(yè)單位的改制中，如何妥善安置原有事業(yè)單位在職職工是要先解決的重點(diǎn)問題。編制內(nèi)和編制外人員的混淆在很大程度上加劇了改制過程中優(yōu)化人力資源管理的難度，對此，政府部門也尚未出臺相應(yīng)的政策規(guī)定，阻礙了人力資源管理效率和效果的提升。

（二）缺乏科學(xué)規(guī)劃，浪費(fèi)人力成本

事業(yè)單位在人力資源的戰(zhàn)略實(shí)施上缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，本身事業(yè)單位擁有著豐富的人力資源，但是在崗位配置中不夠科學(xué)，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不夠合理，無法真正讓每一位職工居于合適的工作崗位，真正發(fā)揮自身的價值和作用。

而多數(shù)事業(yè)單位遵循著在實(shí)踐中調(diào)整的原則，這樣容易打擊職工的工作積極性。并且大部分事業(yè)單位比較封閉，未能真正面向市場，這就導(dǎo)致很多事業(yè)單位的職工素質(zhì)發(fā)展并不全面，缺乏扎實(shí)的專業(yè)技能，而事業(yè)單位又擁有著豐富管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才，但這些人員只能夠完成本職工作，無法創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，無形之中還會增加人力資源管理的成本[2]。

（三）缺乏健全機(jī)制，后備人才不足

在時代的變遷和經(jīng)濟(jì)社會的迅猛發(fā)展中，社會各行各業(yè)的競爭激烈日益白熱化，當(dāng)前的市場競爭很大程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了人才競爭。優(yōu)秀的復(fù)合型人才是各行各業(yè)趨之若鶩的“香餑餑”，而就我國事業(yè)單位在人才選聘和培養(yǎng)上來看，聘用人才是會受到國家的一些政策與體制的局限，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才選聘機(jī)制比較單一，很難真正選出理論和實(shí)務(wù)都過硬的人才，并且后備力量不足。事業(yè)單位在在職職工的培養(yǎng)上，也有諸多的不足，缺乏一套科學(xué)、系統(tǒng)、完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。體制內(nèi)競爭不如一般企業(yè)，使得很多人進(jìn)入體制內(nèi)就處于“躺平”狀態(tài)，職工的工作能力和綜合素質(zhì)難以得到有效提升。

（四）考核有待創(chuàng)新，難以發(fā)揮作用

人力資源管理離不開績效考核，這往往也是很多人重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容?？冃Э己藢β毠ぷ陨淼穆殬I(yè)發(fā)展與其經(jīng)濟(jì)收入有直接關(guān)聯(lián)，事業(yè)單位在改制的過程中，必須要對原有的考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，要綜合考察職工的工作能力和工作成果，構(gòu)建一套全新、更加科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，但是這個需要耗費(fèi)一定時間和精力，所以很多事業(yè)單位為了節(jié)省人力和成本，繼續(xù)沿用著以往的考核機(jī)制。以往的考核方式比較單一，這樣既不能推動改制的深化，也不能反映出職工的能力和水平，甚至有時會侵害到一些職工的利益，從而讓職工降低對于崗位工作的參與積極性。

四、事業(yè)單位改制中優(yōu)化人力資源管理的策略

（一）制定和落實(shí)相關(guān)政策

為了有效地解決我國事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員冗雜的情況，在事業(yè)單位進(jìn)行改制的過程中，就需要立足于事業(yè)單位的實(shí)際情況，對已有職工進(jìn)行合理的安排。對于單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)精簡，及時為已滿退休年齡的職工辦理離職手續(xù)；對編制外的職工要考察其工作能力和個人素質(zhì)后決定是否留任；對待編制內(nèi)的職工也要進(jìn)行考核，如果達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的人員，要進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，降低事業(yè)單位結(jié)構(gòu)負(fù)擔(dān)。政府部門應(yīng)當(dāng)針對事業(yè)單位的改制出臺相應(yīng)的政策規(guī)定，保證勞動者的合法權(quán)益，為指導(dǎo)事業(yè)單位改制及后續(xù)工作展開提供科學(xué)指導(dǎo)和理論依據(jù)。

（二）提高工資分配的合理性

集體主義的優(yōu)勢在于全面的職工管理，劣勢表現(xiàn)在很多方面。市場經(jīng)濟(jì)條件下各種影響因素的相互作用，反映了集體主義不得不違反現(xiàn)有的市場操縱機(jī)制。因此，事業(yè)單位人事管理的首要任務(wù)是改變集體薪酬分配方式，必須實(shí)施多勞多得的績效工作分配模式，建立這種模式并融入運(yùn)行機(jī)制，標(biāo)準(zhǔn)化為現(xiàn)有的系統(tǒng)要求，應(yīng)取消績效工資平均分配原則。各級要嚴(yán)格遵循分配方案的代表性要求，嚴(yán)格探討如何制定符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)薪酬分配原則的方法，使不同層次的職工相互促進(jìn)、優(yōu)勢互補(bǔ)，使績效工資真正激發(fā)其職工的積極性，確保分配合理性。

（三）加強(qiáng)人員培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人員充分發(fā)揮和利用其潛能，減少工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。首先，應(yīng)當(dāng)注重對職工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和團(tuán)隊整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。適當(dāng)組織帶有獎勵性質(zhì)的培訓(xùn)，使職工在趣味性競賽中進(jìn)步，形成一種有效的激勵機(jī)制。

（四）改變觀念，跟上時代發(fā)展的步伐

隨著歷史發(fā)展和新時代的進(jìn)步，人事管理也應(yīng)隨之發(fā)展。我們必須放棄舊事物和老舊理念，只有這樣我們才能跟上新時代的進(jìn)步和發(fā)展。在實(shí)際管理中要結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢和事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，摒棄一些傳統(tǒng)的管理理念，把現(xiàn)代管理體制融入工作，以制度創(chuàng)新和工作方法轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕霭l(fā)點(diǎn)，繼續(xù)做好事業(yè)單位人力資源管理工作，調(diào)整勞工標(biāo)準(zhǔn)，有效應(yīng)對新的管理需要和改進(jìn)職工管理技能。比如事業(yè)單位可以優(yōu)化原有的就業(yè)制度，轉(zhuǎn)為人才選拔提名制。

（五）完善績效考核制度

最重要的是，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善績效考核制度，還應(yīng)當(dāng)確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。實(shí)際上，績效考核指標(biāo)應(yīng)該是靈活的，要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況和職工的實(shí)際需求來選擇，才能將職工的工作能力真實(shí)地反映出來，以此為合理調(diào)整職工崗位提供思路。事業(yè)單位改制后，理應(yīng)針對職工工作的差異，為不同的職工及工作制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，明確不同指標(biāo)占比，力圖全面反映職工工作能力。結(jié)束考核工作后，還要及時公開，讓職工看到考核結(jié)果使其反思，讓職工明確自己還存在哪些不足，有哪些優(yōu)勢值得繼續(xù)發(fā)揮，從而使其對自身工作崗位的要求和內(nèi)容有更加透徹的理解，嚴(yán)格要求和約束自己，終身學(xué)習(xí)，完善自身，提升職工整體素質(zhì)。職工如果對考核結(jié)果有異議、有疑問，可以同考核人員作進(jìn)一步溝通，保證考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。事業(yè)單位還需要參考最終考核結(jié)果，就職工的薪資待遇、崗位晉升、獎勵懲罰進(jìn)行調(diào)整和完善，給予職工更多工作動力。

五、結(jié)語

結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位改制情況的分析，發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位改制中，人力資源管理上問題頗多，不利于事業(yè)單位發(fā)展和社會進(jìn)步。例如政策管理不足、缺乏科學(xué)規(guī)劃、缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略、缺乏完善的績效考核機(jī)制等，對此，需要事業(yè)單位制定科學(xué)可行的解決對策，推動事業(yè)單位順利改制，進(jìn)入新的發(fā)展階段。有關(guān)部門必須要出臺相應(yīng)的政策規(guī)定來支持事業(yè)單位改制中的人力資源管理工作，事業(yè)單位自身也要樹立先進(jìn)的人才觀念，發(fā)揮人才作用，不斷優(yōu)化和完善績效考核制度，讓人力資源管理效果達(dá)到最優(yōu)。