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    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新探索

    2021-11-28 03:40:26馬寧芳
    魅力中國(guó) 2021年5期

    馬寧芳

    (國(guó)家能源集團(tuán)寧夏煤業(yè)有限責(zé)任公司煤制油分公司,寧夏 銀川 750000)

    引言

    創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展不竭動(dòng)力。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),資產(chǎn)規(guī)模雄厚,員工規(guī)模壯大,主營(yíng)業(yè)務(wù)關(guān)系國(guó)計(jì)民生,要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下保持良好的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)活力,就要針對(duì)國(guó)企人力結(jié)構(gòu)的內(nèi)生特點(diǎn),著力開展人力資源管理體制機(jī)制的創(chuàng)新,通過(guò)制度創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值提升,推進(jìn)國(guó)企職能的更好發(fā)揮,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

    一、國(guó)企人力資源管理易出現(xiàn)問(wèn)題

    一是人員超編現(xiàn)象比較突出。國(guó)企人員進(jìn)退機(jī)制不科學(xué),能進(jìn)不能出的現(xiàn)象依然嚴(yán)重,導(dǎo)致改制后的企業(yè)自經(jīng)歷幾十年的運(yùn)行后,又有一大批冗余人員產(chǎn)生,這里的主要是人力資源價(jià)值開發(fā)不夠,人浮于事,勞動(dòng)生產(chǎn)率十分低下,最終導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部管理效率和經(jīng)營(yíng)活力處于劣勢(shì)地位。二是新老更替步伐緩慢,由于國(guó)企人員流動(dòng)機(jī)制不夠完善,很多老齡工人仍然在一些重要的經(jīng)營(yíng)技術(shù)崗位上奮戰(zhàn),老齡化現(xiàn)象較為明顯,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,很多老一輩干部職工在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力上與年輕一代還有差距,這將制約著國(guó)企的管理體系的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。三是高水平人才隊(duì)伍不穩(wěn)定,國(guó)企的待遇水平具有很強(qiáng)的層級(jí)差異,而在同級(jí)別層級(jí)之間,國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)間也是有很大差距,而當(dāng)前人力資源價(jià)值集中體現(xiàn)在待遇薪酬上,這就導(dǎo)致很多高層次的專業(yè)人才難以穩(wěn)定的留在國(guó)企環(huán)境中,此外很多國(guó)企在晉升通道上較為狹隘,管理理念上“論資排輩”的思想較為嚴(yán)重,這就加劇了這些優(yōu)秀人才外流的力度,目前在大型國(guó)企中中層管理空心化問(wèn)題十分嚴(yán)重,重要崗位“后繼無(wú)人”,年輕員工在經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)鍛煉后就流入到其他單位,國(guó)企成為人才輸出的“黃埔軍?!?,但是國(guó)企本身人才隊(duì)伍缺乏支撐[1]。

    二、管理模式創(chuàng)新

    (一)完善人才管理

    要健全管理體系,把知識(shí)型人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)作為人力資源管理的重要工作,打造人才成長(zhǎng)的綠色通道,著力改善工作的硬件和軟件環(huán)境。首先是在聘用工作中,要唯才是舉,任人唯賢,堅(jiān)持德才兼?zhèn)湟缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn),優(yōu)化招聘流程,不拘一格吸引在技術(shù)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)上有突出表現(xiàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)人士。其次是完善薪酬待遇制度,對(duì)于能力優(yōu)秀、綜合素養(yǎng)高的人才應(yīng)當(dāng)以靈活的待遇政策為吸引方式,全力留住人才,加強(qiáng)對(duì)人才的重視程度,提升優(yōu)秀人才的干事創(chuàng)業(yè)積極性,同時(shí)加強(qiáng)員工日常管理,以目標(biāo)管理為主線,切實(shí)激發(fā)不同年齡段員工的潛在能力,做到人盡其才。最后要加強(qiáng)考核監(jiān)督工作,建立能上能下、能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力,遏制濫竽充數(shù),當(dāng)一天和尚撞一天鐘的不良職業(yè)行為風(fēng)氣,真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下、劣者態(tài),促進(jìn)人力資本的有序流動(dòng)[2]。

    (二)科學(xué)制定員工培訓(xùn)制度

    員工的成長(zhǎng)發(fā)展離不開科學(xué)的培訓(xùn)體系支持,對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō),經(jīng)營(yíng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變,特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,新理念、新模式呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長(zhǎng),這就要求國(guó)有企業(yè)把學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為人力資源管理中的重要工作來(lái)抓,設(shè)計(jì)科學(xué)全面的培訓(xùn)制度,包括初任培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、思想政治培訓(xùn)與企業(yè)文化理念培訓(xùn)等方面,既要加強(qiáng)員工能力素養(yǎng)建設(shè),也要提升員工對(duì)企業(yè)文化的思想認(rèn)同,這是保證用得好人、留得住人的必備方式。此外在制度落實(shí)上要有相應(yīng)的配套細(xì)則,包括培訓(xùn)師資的建立、培訓(xùn)形式的創(chuàng)新、培訓(xùn)考核的設(shè)計(jì)等,應(yīng)當(dāng)不同員工的實(shí)際特點(diǎn)開展形式多樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn),適合其本身的工作崗位需求和職業(yè)生涯發(fā)展需求,不僅要注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面的知識(shí)培訓(xùn),還要注重培訓(xùn)的人文關(guān)懷體現(xiàn),比如心理壓力調(diào)試、身體保健、人際關(guān)系處理、家庭教育等方面的知識(shí)內(nèi)容,從細(xì)節(jié)入手提升員工的滿意度,增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度[3]。

    (三)人力資源管理思維創(chuàng)新

    所謂腦袋決定口袋,思維的創(chuàng)新是一切創(chuàng)新工作的起點(diǎn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要知識(shí)思維的體現(xiàn),國(guó)內(nèi)外環(huán)境正在發(fā)生著深刻變革,管理思維必須要跟上時(shí)代的節(jié)奏,對(duì)于國(guó)企高管層,人力資源管理思維要更加符合創(chuàng)新性、靈活性和統(tǒng)籌性,將自上而下的改革與自下而上的思維革命相結(jié)合,鼓勵(lì)基層員工開展創(chuàng)新,給企業(yè)人事制度、人力管理提出意見建議,尊重和肯定員工的創(chuàng)新成果,加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型員工的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),形成全員創(chuàng)新的良好氛圍,增強(qiáng)國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力[4]。

    (四)以人為本管理模式應(yīng)用

    人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)組織的共同發(fā)展,所以要統(tǒng)籌個(gè)人與集體利益,做到相互尊重、相互支持、相互成長(zhǎng),這就要求人力資源管理模式要從員工的根本利益出發(fā),堅(jiān)持以人為本的管理模式,提升員工的對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感、自豪感和幸福感,這樣才能最大程度的開啟員工的內(nèi)生動(dòng)力,更好地為企業(yè)工作服務(wù),達(dá)到職工與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

    三、結(jié)束語(yǔ)

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)于國(guó)企的發(fā)展而言是維護(hù)其市場(chǎng)地位,保證其綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性要素,國(guó)有企業(yè)要針對(duì)當(dāng)前人力資源開發(fā)和管理中存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,認(rèn)真分析原因,按照創(chuàng)新引領(lǐng)、以人為本、全面發(fā)展的理念開展人力資源管理體制改革,充分調(diào)動(dòng)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部職工的積極主動(dòng)性,提升人力資本價(jià)值,助力企業(yè)的健康持久發(fā)展。

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